Анкетирование сотрудников предприятия. Исследование удовлетворенности сотрудников. Работа с кадровым резервом также предполагает дополнительное обучение сотрудников. Это может быть посещение семинаров, тренингов, прикрепление наставника из числа опытных р
Всего несколько лет назад для привлечения работников требовалось лишь «бросить клич» в СМИ или в интернете, а теперь в «конкурсный отбор работодателей» включается все большее число компаний. Даже сейчас, несмотря на кризис, им нужны профессионалы, способные «двигать» бизнес вперед…
Большинство людей хотят работать хорошо.
Если они чувствуют себя неуютно и плохо работают,
проблема обычно заключается в структуре организации.
Д-р Митчелл Рабкин, президент Beth Israel Hospital
Использовать опросы отзывов сотрудников
Они могут быть как общие, так и конкретные, как вам нравится. Просто сохраните один из наших шаблонов опроса наших сотрудников без изменений или адаптируйте их к вашим потребностям. Дайте вашим сотрудникам возможность оценить других в организации: руководители, члены команды, даже высшее руководство. Когда вы открываете дверь для честного разговора, вы заставляете своих сотрудников ценить и уважать. Задавайте такие вопросы, как «Насколько эффективно обучение, которое вы получаете от своего руководителя?» Или «Насколько вы заслуживаете доверия со своими коллегами?». Для самокритики требуется большое пальто, но если вы его получите и соответствующим образом отреагируете, вы сможете лучше наладить хорошие отношения со своими сотрудниками. Переговоры о снятии средств: просить сотрудников о том, почему они покидают компанию, дает вам новый взгляд на подход вашей компании к найму, лидерству и преимуществам. Просто спрашивать, почему работает сотрудник, не обязательно достаточно. Задавайте такие вопросы, как «Сколько места для профессионального развития у вас было в этой компании?» Или даже «Насколько легко вам было смириться с работой и семейной жизнью во время работы в этой компании?» Чтобы получить обратную связь по одной широкий спектр различных тем, чтобы догнать. Ответы могут вас удивить, и вы получите ценную информацию, которая поможет сохранить высокий уровень удерживания вашего сотрудника. Преимущества: Предоставляете ли вы дополнительные преимущества, которые могут понадобиться вашим сотрудникам, или тратите деньги на вещи, которые они могут не найти полезными? Например, ваши сотрудники предпочтут больше отпусков или дополнительной отпускной платы? Это позволяет вам «адаптировать» ваши дополнительные услуги для повышения удовлетворенности команды и удержания сотрудников. Настроение и рабочая атмосфера: иногда вам просто нужно знать, как ваши сотрудники относятся к компании в целом. Как небольшие изменения, так и большие изменения могут сделать разницу между удовлетворенными и производительными сотрудниками и немотивированным персоналом. Объедините такие вопросы, как «Как часто вы чувствуете стресс в нормальной неделе на работе?» И «Вам нравится работать для вашего работодателя?» - это может помочь вам оценить общее настроение на вашем рабочем месте.
Примеры исследований удовлетворенности сотрудников
В этом опросе, посвященном 21 проблеме, уходящих сотрудников спрашивают о причинах покинуть компанию, их опыт работы с руководителями и супервайзерами, рабочей средой и членами команды. 360-градусный шаблон обзора сотрудников Этот универсальный шаблон опроса сотрудников позволяет участникам указать, хотят ли они оценивать эффективность надзора, коллеги или подчиненного сотрудника. В этом опросе, посвященном семи вопросам, основное внимание уделяется дополнительным преимуществам, которые предлагает ваш бизнес. Шаблон для опроса производительности сотрудников. Менеджеры могут оценивать эффективность своих членов команды в этом опросе с 10 вопросами. Он касается поведения сотрудников, знаний и этики работы. Шаблон для опросов удовлетворенности работой. Сотрудники могут оценить свою удовлетворенность работой в этом опросе на 14 вопросов. Вопросы задаются о стрессовых уровнях, зарплате и руководителях. Не отправляйте опрос о обратной связи с сотрудником в пятницу и ожидайте его в понедельник утром. Предоставьте сотрудникам достаточно времени для заполнения и отправки напоминаний на регулярной основе. Кроме того, не ожидайте, что ваши сотрудники завершат опрос в свое свободное время, но позволяют им потратить несколько минут на работу. Предложите небольшие подарки или призы для завершения опроса сотрудников или создайте конкуренцию между отделами за самый высокий показатель ответа. Проводить опросы анонимно. Убедите своих сотрудников, что их ответы на опрос сотрудников на 100% анонимны. Пусть ваши сотрудники знают, что их заметили. Если ваши сотрудники считают, что их обратная связь угасает, они с меньшей вероятностью возвращаются к опросу. Проведите презентацию о опросе сотрудников, чтобы узнать, какие идеи были получены и что происходит с результатами опроса.- Каждый может быть оценен.
- Даже ты.
- Отзывы могут быть сделаны в обоих направлениях.
- Шаблон для опроса о выходе сотрудника.
- Шаблон для опросов о дополнительных пособиях для сотрудников.
- Он охватывает такие темы, как рабочая среда, питание и общие преимущества.
- Дайте сотрудникам время для завершения опроса.
- Предложите стимул.
Сегодня трудовые отношения между работником и работодателем в значительной степени становятся рыночными. При этом заработная плата сама по себе перестает быть единственным мотивирующим фактором. Наиболее важными инструментами привлечения высококвалифицированных сотрудников становятся качества самой компании: ее дух, бренд, корпоративная культура, организационная структура, программы заботы о сотрудниках. Имидж лучшего работодателя - тот «крючок», который помогает привлекать и удерживать лучших работников, не давая конкурентам ни единого шанса! А с учетом сложившейся кризисной ситуации в стране и мире у организаций с крепкой и эффективной корпоративной культурой шансы выстоять увеличиваются в разы.
Вы рады прийти на работу и сделать ваши ежедневные задачи мотивированными? Теперь вы, вероятно, задаетесь вопросом, почему вы должны заботиться. Сотрудники должны выполнять свои задачи своевременно и тщательно. Наконец, они получают свою награду. Вы все еще можете весело провести время в свободное время.
Удовлетворение сотрудников - очень важная тема. Сотрудники, которые пользуются их работой, также дают лучшие результаты, что, в свою очередь, способствует успеху компании. Успешные компании с нетерпением ждут позитивного имиджа во внешнем восприятии. Это в конечном итоге помогает позиционировать компании как привлекательных работодателей.
Общий уровень удовлетворенности компанией и мотивированности сотрудников в немалой степени зависит от того, насколько эффективно выстроены в ней коммуникации. Я твердо убеждена: подавляющее большинство проблем в трудовых коллективах возникает по причине неэффективного общения - при этом компания теряет до 60% потенциала своих «скрытых талантов»! Эйчары должны не только сами разговаривать с людьми, но и помогать руководству разрабатывать надежные, полноценные, постоянные каналы общения со своими сотрудниками!
Сложная и трудная работа
Эта статья объясняет вам шаг за шагом. Что означает удовлетворенность сотрудников, важность удовлетворенности сотрудников корпоративным успехом, как повысить удовлетворенность сотрудников, как ваша компания позиционирует себя как привлекательный сотрудник, как удовлетворенность сотрудников приводит к росту бизнеса. И, самое главное, вы также получите практические советы, рекомендации и советы о том, что вы можете сделать, чтобы сделать вашу команду счастливее и поддерживать свою рыночную позицию.
Что означает удовлетворенность работника?
Удовлетворенность сотрудников - это отношение работодателя к его работе, работе и его компании. Хотя удовлетворенность сотрудников изучалась годами, общего определения не существует. Но, другими словами, у каждого человека есть определенное ожидание. Но что, если фактические условия не соответствуют этим индивидуальным ожиданиям? Затем, рано или поздно, это может привести к неудовлетворенности.
В основе современного бизнеса - стандартная управленческая вертикаль: мы все привыкли, что у исполнителя есть начальник, у которого, в свою очередь, тоже есть свой начальник, а над ним стоит еще один - самый главный шеф. Каждое подразделение считает себя незаменимым и стремится сохранить автономию, чему способствует сама организация внутренних процессов, часто поощряющих обособленность. Нередко рядовые сотрудники взаимодействуют только с коллегами из своего отдела и не знают, чем занимаются другие подразделения. Отсутствие эффективного общения и взаимодействия приводит к разобщенности.
В зависимости от того, насколько сильно отличается различие между «мишенью» и «фактическим», степень неудовлетворенности возрастает. Ну, конечно, вы уже были недовольны чем-то более одного раза. Теперь представьте, что вам приходится каждый день вставать и ездить на работу, что заставляет вас чувствовать себя несправедливо по одной или нескольким причинам.
Почему удовлетворение сотрудников настолько важно
Ничего, хорошая идея, не так ли? В битве за лучших и самых квалифицированных рабочих позитивный имидж популярного работодателя является глубоким конкурентным преимуществом. Речь идет не только о выборе наиболее квалифицированных из пула претендентов. Скорее, компании участвуют в конкурсе на лучших профессионалов.
Среднестатистический сотрудник привыкает жить в «футляре»: он равнодушно выполняет ежедневные обязанности и с нетерпением ожидает выходных или отпуска, чтобы «поскорее забыть о работе». Его эффективность, как правило, не превышает 50%. Мне приходилось сталкиваться с компаниями, где персонал полностью равнодушен к делу, никто не стремится к ответственности, к творчеству. Для бизнеса в целом это создает серьезные проблемы: неблагоприятный имидж работодателя, раздутые штаты, низкая эффективность сотрудников, затянутый процесс принятия решений, высокий уровень конфликтности и стрессов, эпидемия всеобщего «плохого настроения» и т. д. и т. п. Такую ситуацию следует как можно быстрее изменить. Хорошо, если у руля компании встанет талантливый руководитель, иначе налаживать эффективную коммуникацию и улучшать общее мотивационное поле придется именно эйчарам.
Пусть заявители знают, с чем они имеют дело с самого начала. Здесь тоже могут узнать о компаниях. И сравните заработную плату, условия работы, корпоративный климат и т.д. с другими компаниями. Это привело к всестороннему обследованию сотрудников. Технологический гигант знает, что не только важно привлечь хороших сотрудников, но и сохранить их.
Сотрудники, которым нравится приходить на работу, считают свою сферу деятельности мотивирующей задачей, которая хочет взять на себя ответственность и активно поддерживать свою компанию, продвигать рабочую атмосферу, способствовать позитивному корпоративному имиджу и в конечном итоге также более продуктивна.
Составляющие корпоративной культуры предприятия
Трансформация корпоративной культуры - сложная задача, ее нельзя искусственно «сформировать» по собственному желанию. Процесс «культурных сдвигов» протекает медленно, с задержками и возвратами. Эйчар понимает, что происходит в коллективе, и может своевременно реагировать на возникающие проблемы, если систематически «замеряет» параметры корпоративного климата. Конечно, в большинстве своем люди противятся тому, чтобы их «измерили», «проверили», «проанализировали» и «настроили» (особенно, если это происходит впервые). Поэтому (впрочем, как и в любом другом HR-проекте) отладку коммуникационных программ нужно вести методично и качественно - или не проводить вообще!
В ходе анкетирования выяснилось также, что почти всех работников устраивает отношение руководителя, и в коллективе практически отсутствуют производственные конфликты
Умение сотрудников влияет на всю компанию и ее клиентов. Удовлетворенные сотрудники привержены своей компании. Они идентифицируют себя со своим работодателем и стремятся внести свой вклад в успех компании. Верны своему работодателю. Показать больше мотивации.
Поэтому мы можем сказать, что удовлетворение играет ключевую роль в успехе компании. И по этой причине, в интересах общего успеха в бизнесе, вы также должны сделать все, что в ваших силах, чтобы обеспечить своим работникам определенные стимулы, чтобы они чувствовали себя комфортно.
Уникальную человеческую личность лишь условно можно «классифицировать» или подвести под определенную «категорию». Как же проанализировать и оценить то, что невозможно «увидеть невооруженным глазом» или «пощупать» - вовлеченность, лояльность, мотивацию и т. п.? Ведь для успеха в проведении внутрикорпоративного анкетирования или опроса тоже в первую очередь важна лояльность сотрудников - если люди не захотят «быть подсчитанными», эйчар вряд ли сможет надеяться на успех своих диагностических исследований и реализацию мотивационных программ.
Исследования, теории и исследования удовлетворенности сотрудников
В контексте исследования удовлетворенности сотрудников были установлены различные модели описания и исследования. Американские организационные психологи Блейк и Мутон разработали так называемую поведенческую сетку. 81 ящик представляет разные стили руководства.
Вы даже можете попробовать себя в эксперименте и проанализировать свой личный стиль. В какой момент вы бы оценили себя? С этой моделью становится очень ясно: недостаточно действовать только ориентированным на сотрудника или ориентированным на производительность. Скорее, требуется сбалансированная комбинация, а также гибкость в разных ситуациях.
Чтобы разработать мероприятия, направленные на повышение низкого уровня лояльности и вовлеченности сотрудников, в первую очередь следует оценить их мотивированность: что их устраивает, что - нет; чего они боятся, чему - радуются; что их вдохновляет, а что - снижает работоспособность? Лучший способ - спросить их напрямую. Мы делаем это при помощи «Опроса мнения сотрудников» (ОМС), для которого разработали специальную анкету (примерный перечень вопросов смотри в Приложении ).
Дополнительные льготы
Популярной моделью является пирамида потребности Маслоу. Он разделен на пять иерархических уровней и предполагает зависимость уровней. Это означает, что если самый низкий уровень не выполняется, то следующий более высокий уровень не может быть достигнут.
Самый низкий уровень охватывает основные физиологические потребности, такие как достаточный сон, безопасная крыша над головой или достаточное питание. Вследствие потребностей безопасности и социальных потребностей, таких как друзья, семья, любовь и привязанность. Предпоследний этап - это индивидуальные потребности.
Каждый раз следует четко и конкретно формулировать цели корпоративного исследования: «Что мы хотим узнать?» и «О чем мы хотим спросить сотрудников?». Например, при проведении ОМС мы ставили перед собой такие цели:
- Интересно: иностранное и самовосприятие.
- Почти все утверждают, что убеждены в их лидерском качестве.
- Оценочные интервью остаются без длительных последствий.
убедить персонал в том, что каждый может высказать свое мнение, точка зрения исполнителей интересна руководству;
Согласны ли Вы на переобучение?
И на последнем этапе - самореализация - пирамида потребности видит индивидуальное развитие личности. Эффект Хоторна заключается в том, что люди меняют свое поведение, когда находятся под наблюдением. Для руководителей это означает: создать небольшие команды сотрудников и управлять здоровой конкуренцией среди ассоциированных членов команды.
Это повышает производительность и инновационную силу вашей рабочей силы. Немецкие компании могут генерировать 105 миллиардов евро больше в продажах каждый год - если бы у нас были лучшие руководители. Он определяет, какова удовлетворенность сотрудников, мотивация сотрудников и отношения с руководством и компаниями.
сделать так, чтобы обмен информацией между исполнителями и руководством стал эффективным способом взаимодействия;
снять коммуникативные барьеры, содействовать сплочению коллектива;
совершенствовать корпоративную культуру;
повысить лояльность работников к компании;
увеличить результативность деятельности каждого сотрудника.
Если ОМС проводится впервые, полезно оценить общую картину удовлетворенности, провести диагностику основных аспектов корпоративной культуры. В дальнейшем можно более глубоко анализировать мотивированность и уровень вовлеченности сотрудников различных отделов, соотношение ожиданий и удовлетворенности работников, степень их личной продуктивности.
Первые исследования лучше проводить анонимно; это снизит тревожность сотрудников, они смогут искренне рассказать о том, что их действительно беспокоит.
С моей точки зрения, диагностические инструменты - анкеты и опросники - целесообразно разрабатывать самостоятельно, чтобы все вопросы были направлены на оценку тех аспектов, которые важны именно «здесь и сейчас». Конечно, создание профессионального инструментария - сложная задача, она по плечу только опытным менеджерам по персоналу.
Любой опрос - это не просто сбор мнений, но и, в первую очередь, - диалог между администрацией компании (от имени которой эйчар разрабатывает и внедряет те или иные программы) и сотрудниками. Поэтому следует прислушиваться к любым мнениям: объективным и субъективным, ироничным и позитивным, конструктивным и даже дерзким… Но ко всем высказываниям в адрес компании стоит относиться критически, учитывая специфику ситуации в каждом отдельном подразделении и компании в целом, стиль управления того или иного руководителя, психологические особенности конкретного человека. При всех различиях в уровне квалификации или навыках коммуникации люди, как правило, гораздо охотнее озвучивают критические замечания. Это нужно учитывать.
Интерпретировать результаты опроса должен профессионал, который не только разбирается в тонкостях психологии, но и хорошо знает корпоративный дух. При этом в первую очередь важно оценить удовлетворенность сотрудников и степень комфортности работы в компании, раскрыть «узкие» места в коммуникативных схемах. Затем можно сделать более глубокий анализ - с учетом категорий должностей, региональной принадлежности и возраста респондентов.
Давайте представим ситуацию: опрос проведен, результаты проанализированы, а вот логичного продолжения процесса - четкого и эффективного плана действий по реализации изменений - нет. Или: результаты получены, но - не озвучены… Эффект от мероприятия в этом случае будет крайне негативный, возможно, даже прямо противоположный ожидаемому. Поэтому, выявив с помощью опроса проблемные зоны, мы разрабатываем план мероприятий, в котором обязательно указываем ответственных лиц, необходимые ресурсы и сроки исполнения.
Успеха в таком сложном деле, как формирование эффективной корпоративной культуры, можно достичь при условии, что в компании регулярно проводятся ОМС, по итогам исследований сотрудники получают качественную обратную связь, а руководство не просто инициирует изменения в важных для коллектива вопросах, но и добивается позитивных результатов.
Счастлив коллектив, в котором изначально правильно расставлены акценты, где важны взаимопонимание, командность и вовлеченность в работу, где поощряется лидерство и эффективность. Но таких, почему-то, гораздо меньше… Чаще встречаются обычные, «стандартные», в основе которых - индивидуалистическая модель поведения, где каждый преимущественно «сам за себя»…
Не бывает хороших или плохих корпоративных культур: любая из существующих форм и моделей соответствует целям организации, поскольку создана самими людьми. В процессе развития предприятия цели бизнеса естественным образом меняются, при этом серьезные организационные изменения приводят к перестройке коллектива, пересмотру корпоративных ценностей и основных принципов деятельности. Чтобы сделать процесс изменений корпоративной культуры управляемым, эйчары (при поддержке высшего руководства) должны направлять его в нужное русло. При этом важно, с одной стороны, не «зажимать» персонал в тиски «новых, самых лучших правил», а с другой - не пускать процесс на самотек.
|
Правила эффективного корпоративного общения
Если коллектив возьмет на вооружение эти правила, фраза «слава богу, сегодня понедельник!» - станет привычной в этой компании. |
|
Приложение ОПРОСНЫЙ ЛИСТ Пожалуйста, уделите несколько минут на заполнение опросного листа (свою фамилию можно не указывать). Отметьте, насколько Вы согласны с приведенными ниже утверждениями. Ваше мнение очень важно для нас. Пожалуйста, верните заполненный опросный лист своему координатору по месту работы.
Благодарим Вас за участие в опросе и за предложенные идеи! |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала
Слишком многие компании считают анкетирование сотрудников не первостепенной задачей и потому теряют настоящих профессионалов, которые могли бы принести бизнесу миллионы.
Если ваши сотрудники чувствуют, что их недооценивают, не принимают во внимание их идеи, мнение и желания, то с большой вероятностью они будут искать другую возможность для трудоустройства. Задумайтесь, возможно, вы теряете первоклассных специалистов, которых просто «не рассмотрели». Они могут уйти к вашим конкурентам и принести их компании неоценимую пользу.
Опрос сотрудников на удовлетворенность
Именно поэтому важно регулярно проводить опрос сотрудников на удовлетворенность. От освещенности и оборудованности офиса до обедов и соцпакета, от лояльности к компании/руководству и уровня заработной платы до возможностей самореализации – результаты опроса по анкеты для коллектива предоставят вам сведения, которые помогут избежать текучки кадров, а также создать комфортные условия для работы специалистов.
На сайте Anketolog.ru вы найдете образцы анкет, посвященных опросу сотрудников. Они помогут вам легко создать собственную анкету и получить ценную информацию, необходимую для удержания прежних кадров и привлечения новых, а также предложения от сотрудников.
Опрос работников даст возможность удостовериться в том, что вы принимаете верные решения и открыть глаза на новые горизонты управления. Вот несколько идей для анкеты, которая поможет установить диалог с коллективом.
- Опрос для определения атмосферы внутри коллектива . Анкета поможет оценить настроения работников, их эмоциональное состояние на рабочем месте, взаимоотношения сотрудников, узнать их оценку эффективности совместной работы и выявить причины, ей препятствующие. Лучше понимая своих работников, вы сможете создать для них более комфортные условия труда, а, соответственно, и повысить результативность их работы и желание оставаться в вашей компании.
- Опрос сотрудников при их увольнении . Узнав причину, почему работники покидают организацию, вы сможете предотвратить уход других высококвалифицированных сотрудников.
- Планирование корпоративного мероприятия . Любой из ваших сотрудников, используя подобный опрос, сможет легко спланировать и организовать удовлетворяющий всех корпоратив, не отвлекаясь от своих прямых обязанностей.
- Финансовое обеспечение и самореализация . Этот опрос сотрудников позволит выяснить, достаточно ли работнику возможностей для самореализации в вашей компании и нет ли для этого препятствий, а также насколько его зарплата и социальный пакет удовлетворяют его запросам, что он готов и может сделать для компании, чтобы повысить свою оценку в глазах руководства и получить большее финансовое поощрение или продвижение по карьерной лестнице.
- Сбор идей и предложений . Анкета, распространенная в коллективе, поможет собрать идеи для развития компании, которые многие сотрудники, возможно, побоялись бы высказать вслух. Можно воспринимать сотрудников как исполнителей указаний, но лучше видеть в них специалистов, которые могут не только сделать ценные предложения, но и реализовать их. Этим нужно пользоваться!
Как использовать опросы для сотрудников?
Прежде всего, разработайте критерии, которые для вас важны. Результаты опроса удовлетворенности сотрудников покажут, какие области в работе вашей компании требуют усовершенствования, что повысит производительность. Критерии помогут вам при повторных опросах наблюдать за происходящими изменениями, в сравнении с ситуацией в других подразделениях или у конкурентов.
Наши образцы опросов сотрудников (анкета для сотрудников компании) подадут идеи для вопросов и вариантов ответов. Шаблоны сэкономят массу вашего времени и принесут несомненную пользу при опросе сотрудников.
Наконец, следуйте простым правилам:
- Будьте ближе к сотрудникам. Сделайте опрос непринужденным, в разговорном стиле.
- Введите подарки за прохождение опроса.
- Сделайте опрос анонимным. Сотрудники должны быть уверены, что их ответы никак на них отрицательно не скажутся.
- Дайте работникам понять, что их мнение будет услышано, а предложения обязательно рассмотрены. По окончании опроса осведомите сотрудников о том, какие действия планируется предпринять по результатам анкетирования.
