Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания? Обжалование дисциплинарного взыскания – порядок действий, сроки и порядок их восстановления

За ненадлежащее исполнение или невыполнение вовсе наемным персоналом своих обязанностей работодатель вправе привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник не согласен з таким решение, и считает, что оно нарушает его законные права и интересы, он имеет право обжаловать такое дисциплинарное взыскание.

Что это такое?

Любой работодатель, нанимая сотрудников и платя им заработную плату, надеется в ответ получить ответственный подход к выполнению своих должностных обязанностей. Но бывают случаи, когда сотрудники пренебрегают своей работой, либо не могут с ней справиться в силу различных причин.

В таком случае законодатель наделил руководство предприятий правом привлекать недобросовестный персонал к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. С другой стороны, если сотрудники считают, что их незаконно или необоснованно наказали, они имеют законную возможность обжаловать подобное взыскание.

Поэтому работодателю стоит очень серьезно подходить к процессу дисциплинарных взысканий, предварительно выяснив все нюансы происшествия.

Варианты

Если сотрудник выполняет свои трудовые обязанности на ненадлежащем уровне, руководство вправе применить к нему следующие меры взыскания дисциплинарного характера.

Статья 192 ТК РФ определяет три меры наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Руководство может выдать приказ о наложении взыскания, как в случае систематических нарушений, так и однократного проступка грубого характера.

Если сотрудник не согласен с таким решением, он может обжаловать его, обратившись в уполномоченный орган, представив подтверждающие документы и прочие доказательства, например, показания свидетелей.

Оспорить дисциплинарное взыскание сотрудник вправе, если считает, что в его проступке нет вины, таковая не доказана, либо он имеет все основания утверждать о неправильном составлении документации.

Видео: Памятка работнику

Инстанции для обжалования дисциплинарного взыскания

В том случае, когда сотрудник не согласен с изданным приказом о его наказании, он может обжаловать подобное взыскание.

Обжалование дисциплинарного взыскания:

Орган	Особенности обращения
Трудовая инспекция (территориальное подразделение Роструда)	Главными функциями этого государственного органа, работающего в сфере защиты трудовых прав и интересов наемных работников, являются соблюдение работодателями норм Трудового кодекса, консультирование граждан и юридических лиц в данной области, надзор за выполнение всех обязательств. Жалоба на дисциплинарное взыскание, направленная в эту инстанцию, должна четко указывать, нормы каких статей Трудового Кодекса были нарушены работодателем
Комиссия по служебным спорам	Данный орган создается на тех предприятиях, которые имеют свои профсоюзы. КТС заключает коллективный договор с администрацией, согласно которому обязуется защищать права и интересы работников. Обжалование дисциплинарного взыскания через КТС происходит путем подачи провинившимся сотрудником соответствующего заявления с представленными аргументами для отмены изданного приказа. Если нарушение имело однократный характер, можно обратиться за помощью в профсоюз.
Суд	Трудовые споры рассматриваются в гражданских судах. Согласно нормам Гражданского процессуального кодекса, работодатель и наемный работник являются равноправными сторонами в таком судопроизводстве. То есть, обе стороны могут выступать и истцом, и ответчиком, каждый имеет законную возможность обратиться в суд за помощью в случае нарушения собственных прав. Обжалование дисциплинарного взыскания в суде чаще всего происходят по причине крайней меры – увольнения.

Практика показывает, что граждане в качестве инстанции для обжалования дисциплинарного взыскания выбирают трудовые инспекции или КТС.

Документы

Заявление на обжалование взыскания необходимо аргументировать и доказать факт нарушения своих прав.

В качестве доказательств наемный сотрудник может представить такие документы:

• докладные, служебные записки от работника или руководства, описывающие факт и характер нарушения;
• акты, приказы о наложении дисциплинарного взыскания;
• объяснительные записки от провинившегося работника, а при отказе их предоставления – соответствующие акты;
• трудовой договор, должностная инструкция или другие локальные нормативные акты, которые регламентируют порядок работы сотрудника (с его подписью об ознакомлении);
• По запросу инстанции, что рассматривает спор: графики работы, должностные инструкции, копии журналов по технике безопасности и прочая информация, которую можно использовать в качестве доказательств совершения дисциплинарного нарушения.

Обязанность доказать и документально подтвердить факт проступка лежит на работодателе, право обосновать невозможность должного выполнения - на работнике.

Грамотный документооборот всегда поможет сторонам в любом возникнувшем споре.

Процедура

Чтобы выразить свое несогласие с принятыми относительно него мерами работник должен доказать свою невиновность, нарушение сроков такого взыскания, либо его правомерность.

Законодательство России четко регламентирует порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности, и если доказать, что работодатель его нарушил, обжалование будет иметь положительный исход.

Процедура обжалования состоит из нескольких обязательных этапов:

1. Сбор работником всех необходимых документов, чтобы составить грамотное и обоснованное заявление или иск.
2. Тщательное рассмотрение инстанцией, в которую обращается сотрудник, всей процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Изучается сам факт проступка, его фиксация, объяснения со стороны провинившегося, правовая оценка изданного руководством приказа, ознакомление с таковым работника.

Если в ходе проверки будет обнаружено, что взыскание было наложено с нарушением норм закона, то его снимут.

Если спор должен быть разрешен судом, и сотрудник требует отмены наложенного взыскания, заявителю необходимо подать соответствующий иск в судебную инстанцию по месту нахождения работодателя.

В том случае, когда имело место быть увольнение, и заявитель требует восстановления на рабочем месте с выплатой заработной платы за вынужденные прогулы, подобные вопросы решает районный суд.

В заявлении нужно четко прописать причину, по которой было применено меру наказания (такая причина должна быть обязательно указана в приказе работодателя). Также необходимо указать номер и дату такого приказа, а также приложить его копию. Работодатель обязан выдать такую копию по письменному заявлению сотрудника на протяжении не более 3-х дней.

Если у работника есть доказательства нарушения работодателем норм трудового законодательства, он может обратиться и в органы прокуратуры.

Сроки

Закон отводит на возможность обжаловать дисциплинарное взыскание определенный срок, который зависит от инстанции, в которую обращается работник.

Работник имеет право на обжалование, если взыскание было оформлено:

• ненадлежащим образом;
• с нарушением сроков;
• без письменного объяснения провинившегося;
• если сотрудник находился на больничном, в отпуске;
• повторно за одно нарушение.

Если планируется обращение в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию, то в распоряжении у работника 3 месяца. Исключение – если в качестве меры наказания было применено увольнение. Тогда сроки уменьшаются до 1 месяца.

Если решения данных инстанций не удовлетворяют заявителя, он вправе обратиться еще и в суд.

По истечению срока исковой давности, то есть, если работник пропустил позволенные сроки для обжалования, и работодатель указал на данный момент, то судебная практика показывает, что истцу практически не на что надеяться в таком деле.

Формы документов

Последствия

Если инстанция, которая рассматривает заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания, выносит решение в пользу работника, работодатель должен снять или обжаловать ранее выданный приказ о наложении меры наказания.

Если в качестве взыскания было выбрано увольнение, сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают заработную плату на период вынужденных прогулов.

Кроме того, согласно нормам Гражданского кодекса все расходы на рассмотрение спора оплачивает виновная сторона. То есть, когда законность увольнения подтверждено – все издержки ложатся на плечи истца.

Что касается работодателя, то он несет административную ответственность за незаконное увольнение. Грубые нарушения трудового законодательства могут грозить предприятию даже приостановкой деятельности.

С руководителей предприятий и ИП могут взимать штраф в размере 1 000-5 000 рублей, с юридических лиц – 30 000-50 000 рублей.

Если сотрудника незаслуженно наказали или уволили – это еще не повод отчаиваться. Свои права можно и нужно отстаивать.

О чем необходимо помнить – заявление в суд подается по месту нахождения юридического лица – работодателя .

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко указано основание привлечения к ответственности. Причем в судебном заседании именно работодатель должен доказывать соразмерность и обоснованность примененного дисциплинарного взыскания.

А суды при рассмотрении дел применяют пункт 53 руководящего Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел.

На работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность , вина , гуманизм.

В качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты , акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной и прокурорской практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Завершая наш сегодняшний разговор, в качестве примера приведем образец искового заявления в суд об отмене дисциплинарного взыскания.

В районный суд _______________

Г. _____________________________

Истец: _________________________
(Ф.И.О., адрес)

Ответчик: ______________________
(наименование работодателя,
его адрес)

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ
об отмене дисциплинарного взыскания
(ст. 193 ТК РФ)

В соответствии с трудовым договором от "___"__________ ____ г. N _____,
я работаю _________________________________________________________________
(должность, выполняемая работа)

на(в) __________________________________________ с "___"___________ ____ г.
(наименование работодателя)

Приказом ________________ N ___ от "__"_______ ____ г. на меня наложено
_________________________________ за ______________________________________
(замечание или выговор) (нарушение трудовой дисциплины)

Наложение на меня указанного дисциплинарного взыскания считаю
необоснованным и незаконным по следующим основаниям: _____________________,
(обстоятельства)

что подтверждается _______________________________________________________.
(документы)

При наложении дисциплинарного взыскания был нарушен порядок его
наложения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в частности: ___________________.
(нарушение порядка наложения
дисциплинарного взыскания)

В соответствии со статьей 46 Конституции РФ, ст. ст.2, 192, 193,352, 382, 391, 392 Трудового Кодекса РФ, с учетом разъяснения Постановления Пленума Верховного Суда РФ « О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» №2, руководствуясь ст.ст. 23, 131, 132 ГПК РФ,

Случаи нарушения трудовой дисциплины неизбежно возникают на каждом предприятии. В зависимости от серьезности допущенного нарушения, а также наступивших последствий, руководство имеет право привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. В представленном материале можно узнать, в какой срок работник может оспорить такое решение своего руководителя.

Основания для привлечения к дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство предусматривает множество прав и обязанностей участников трудовых отношений, а также гарантии их соблюдения. Для любого работодателя соблюдение сотрудниками трудовой дисциплины является залогом стабильной и бесперебойной работы предприятия.

Дисциплинарная ответственность может наступать в случаях, если сотрудником нарушены следующие акты:

1. прямые нормы законодательных актов, устанавливающих требования к дисциплине труда;
2. внутренние акты предприятия (правила внутреннего трудового распорядка и т.д.);
3. условия трудового контракта, заключенного между руководством и сотрудником.

Таким образом, о действующих нормах дисциплины труда каждый сотрудник подлежит ознакомлению при трудоустройстве и обязан соблюдать на протяжении всего периода работы на предприятии.

Каждый случай нарушения дисциплины подлежит не только выявлению со стороны руководства, но и фиксации в материалах служебного расследования. Только по результатам проведенного расследования и предоставлении сотруднику права предъявить свои возражения, работодатель может применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Выбор возможного варианты санкций является правом руководства, а увольнение может применяться только в исключительных случаях, регламентированных Трудовым кодексом РФ (например, прогул или выход на работу в состоянии опьянения).

Факт привлечения к дисциплинарной ответственности должен подтверждаться изданием распорядительного акта руководителя предприятия. В этом документе в обязательном порядке указывается:

• наименование работодателя;
• дата и номер приказа;
• указание на основание для привлечения к ответственности;
• ссылка на норму Трудового кодекса РФ;
• вид примененной санкции.

Данный акт предоставляется сотруднику для ознакомления в день его издания, а отказ от подписи на приказе оформляется комиссионным актом. С этого момента начинается течение срока на обжалование приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сроки обжалования

Для подачи жалобы сотрудник может обратиться в один из следующих органов:

• комиссия по трудовым спорам, если она создана на предприятии;
• Государственная трудовая инспекция;
• судебные органы.

На практике, наиболее действенным вариантом для восстановления нарушенных прав является обращение в суд. Подача жалобы может состояться только с соблюдением следующих сроков:

1. три месяца – для обжалования дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора;
2. один месяц – для оспаривания случаев увольнения.

Столь сжатые сроки для оформления и подачи жалобы связаны с необходимостью обеспечить интересы обеих сторон конфликта.

Сотрудник должен знать о предстоящем наказании еще на стадии служебного расследования и может собрать полный пакет документации для последующего обращения в суд. Руководство в этом случае избегает правовой неопределенности, которая возникает при длительных сроках на обжалование.

Хотя закон допускает возможность подать жалобы во внесудебные органы, такой возможность пользуется малое количество лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности. Привлечение сотрудников Государственной трудовой инспекции наиболее эффективно на стадии служебного расследования на предприятии, когда ГТИ выносит представления в адрес руководства.

Каким образом устанавливает факт соблюдения или пропуска срока для обжалования приказом начальства? Это происходит с учетом следующих обстоятельств:

• если податель жалобы успел отправить документы по почте в последний день, отведенный на оспаривание, срок считается соблюденным, даже если суд получит их спустя несколько дней;
• о пропуске срока давности на обжалование должен заявить ответчик в судебном заседании или путем направления письменного заявления;
• при наличии уважительных причин для пропуска срока он может быть восстановлен на основании ходатайства граждан.

При восстановлении сроков на обжалование суд будет принимать во внимание любые доказательства, представленные истцом: медицинские справки о заболевании, проездные документы о длительном отъезде и т.д. Если срок восстанавливается судом, одновременно принимается к производству жалобы на действия руководства предприятия.

Еще одним возможным вариантом в случае пропуска срока на обжалование, является обращение в прокуратуру. Должностные лица прокуратуры вправе осуществлять надзор за исполнением норм трудового законодательства вне зависимости от обращения граждан в судебные учреждения.

Если факт нарушения будет достоверно подтвержден в ходе прокурорской проверки, в адрес администрации предприятия может быть направлено представление об устранении нарушений законодательства. Законные требования прокурора подлежат обязательному исполнению всеми субъектами.

Таким образом. закон предусматривает относительно короткие сроки на подачу жалобы. Гражданам, привлеченным к дисциплинарной ответственности, необходимо заблаговременно готовить документы и оформлять жалобу в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно как в досудебном, так и в судебном порядке. Об алгоритме подачи заявления, сроках его рассмотрения и особенностях процедуры обжалования будет подробно рассказано в нашей статье.

Общие положения о дисциплинарном взыскании

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

К отдельным категориям сотрудников могут быть применены и другие виды дисциплинарной ответственности, предусмотренные федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине. При вынесении решения о применении меры наказания издается соответствующий приказ.

Примечание: избирая меру ответственности, работодатель должен учитывать обстоятельства, сопутствующие нарушению трудовой дисциплины, а также тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Где можно обжаловать дисциплинарное взыскание?

Согласно ст. 193 ТК РФ, любой сотрудник, который не согласен с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания, имеет право обжаловать ее в установленном законом порядке. Обжалование производится путем подачи жалобы в одну из следующих инстанций:

• комиссию по трудовым спорам (далее — КТС);
• государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

При отрицательном результате обращения в данные органы у сотрудника есть право обратиться в суд для защиты своих трудовых прав. При этом закон не запрещает прямого обращения в судебные органы без направления жалоб в прочие инстанции.

Основания для обжалования приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Чтобы защитить свои интересы, важно не только понимать, куда подавать жалобу, но и знать об основаниях, по которым взыскание может быть отменено. Основания же, в зависимости от конкретной ситуации, могут быть:

• материальными — когда сотрудник считает наложенное наказание незаконным;
• процессуальными — когда работодателем нарушен порядок наложения меры наказания.

Если в первом случае возможность обжалования зависит от конкретных особенностей дела, то во втором речь идет о том, соблюден при применении взыскания порядок действий, предусмотренных законом, или нет.

В силу требований ст. 193 ТК РФ работодатель, обнаружив нарушение трудовой дисциплины, должен:

1. Потребовать от трудящегося объяснения в письменном виде. При отсутствии объяснительной в течение 2 рабочих дней составляется соответствующий акт.
2. Издать приказ о наложении взыскания и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.
3. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.

Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания.

Как обжаловать взыскание в ГИТ?

Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:

1. Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
   • Ф. И. О. заявителя полностью;
   • полное название организации;
   • данные о руководителе.

   После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме. В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя. Подписанный документ можно отправить заказным письмом либо лично передать в ГИТ.

2. Получение результата. После проведения проверки по фактам, представленным в жалобе, будет вынесено решение. Оно выносится в течение 30 дней. Если результат будет положительным для заявителя, в адрес работодателя будет направлено предписание о снятии дисциплинарного взыскания. Его исполнение является для работодателя обязательным.

   При несогласии с вынесенным решением оно может быть обжаловано заявителем путем обращения в адрес:

   • непосредственного руководителя должностного лица, вынесшего решение;
   • главного государственного инспектора труда РФ;
   • суда (ст. 361 ТК РФ).

Обжалование путем обращения в КТС

Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

1. Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.
2. Производится его рассмотрение.
3. По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством голосов путем тайного голосования (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

Срок досудебного обжалования дисциплинарного взыскания

Независимо от того, в какой именно орган по охране труда решил обратиться заявитель для защиты своих трудовых прав, он должен соблюдать сроки, отведенные на подачу заявления. При обращении во внесудебные органы он составляет 3 месяца с того момента, когда трудящийся узнал либо должен был узнать о факте нарушения своих прав. Если указанный временной период не был соблюден по причинам, признанными уважительными соответствующим органом, он может быть восстановлен (ст. 386 ТК РФ).

Перечень причин, которые признаются уважительными, законом не установлен. Как правило, ими признаются такие, которые объективно препятствовали подаче жалобы (например, болезнь при амбулаторном лечении, факт наличия которой подтвержден документально).

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания через суд

При невозможности решения возникшего вопроса в досудебном порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в суде. Порядок обжалования следующий:

1. Составление иска и его подача. Он подается в городской либо районный суд по месту нахождения организации или по месту жительства истца (ст. 28, 29 ГПК РФ). Исковое заявление должно содержать (ст. 131 ГПК РФ):
   • личные данные заявителя (его представителя);
   • название предприятия (полностью, с указанием адреса);
   • описание нарушения трудовых прав заявителя с приведением доказательств;
   • требования заявителя;
   • список приложенных документов;
   • подпись заявителя или его представителя.
2. Проведение заседания с участием заявителя, его представителя либо без их участия (по выбору истца).
3. Получение решения.
4. Передача решения судебным приставам (при положительном результате) либо его обжалование в апелляционном и (далее) кассационном порядке (при отказе в удовлетворении иска).

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании в судебном порядке

Срок обращения в судебные органы с ходатайством о снятии дисциплинарного наказания зависит от вида взыскания. В силу ст. 392 ТК РФ он составляет:

• для всех видов дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, — 3 месяца с того момента, когда служащий узнал или должен был узнать о наказании;
• для наказания в виде освобождения от должности — 1 месяц со дня получения трудящимся копии соответствующего приказа либо своей трудовой книжки под подпись.

Срок также может быть восстановлен, если причины, по которым он был нарушен, будут признаны уважительными.