Отметьте субъектов регулирования социально трудовыми отношениями. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений

14.09.2019

ности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.
Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.
Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность нс изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.
Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.
Существенное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе, особенность предприятия - его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.
В российской экономике эти факторы в настоящее время играют определяющую роль, поскольку предприятия принимают на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений - промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.
Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.
Рамочные элементы включают основные правовые рамки, общеэкономические условия, структуру и развитие внешнего рынка труда, социокультурную среду, основные технические параметры продукции и оборудования.
Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).
Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.
Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).
Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение
1. Трудовые отношения в рыночной экономике

1.1 Теоретические аспекты трудовых отношений

1.1.1 Модели трудовых отношений

1.3 Теории трудовых отношений
1.4 Рынок труда в системе трудовых отношений и его регулирование

2. Формирование трудовых отношений в национальной экономике

2.1 Рынок труда и система трудовых отношений в Республике Беларусь
2.3 Трудовые отношения и отношения собственности

Заключение
Список использованных источников

Введение

Особенность переходного периода в Республике Беларусь состоит в неустойчивости социально-экономической ситуации, неотработанности организационно-правового обеспечения проводимых преобразований, неразвитости правового статуса субъектов трудовых отношений, незавершенности организационной структуры системы социального партнёрства.

Трудовые отношения - один из важнейших элементов системы общественных отношений в любой современной стране (за исключением самых слаборазвитых). Трудовые отношения (производственные отношения), их развитость, их характер сильно влияют и на общественный климат в стране, и на состояние её экономики. В свою очередь сама система производственных отношений во многом складывается и функционирует под воздействием как политических, так и экономических факторов.

Систему трудовых отношений можно определить как систему отношений, в основном коллективных, между наемными работниками (и их профсоюзами) и нанимателями (часто - их ассоциациями). В процессе этих отношений вырабатываются и определяются условия найма. К ним относятся: заработная плата, рабочее время, условия труда, правила найма и увольнения и др. Ядром современной системы трудовых отношений служит "коллективный торг" - коллективные переговоры и действия, с ними связанные, включая такие силовые, как стачки и локауты .

На эффективность функционирования системы коллективно-договорных отношений и ее дальнейшее развитие в республике существенно влияют следующие обстоятельства:

недостаточно активно протекает процесс становления субъектов партнерских отношений. Не завершено формирование объединений нанимателей как стороны социального партнерства;

на отраслевом и местном уровнях объединения нанимателей еще не сформировались. Профсоюзы на отраслевом уровне предпочитают при заключении соглашений вести переговоры с отраслевыми министерствами, которые практически не связаны с предприятиями негосударственного сектора;

в законодательстве не в полной мере раскрыты полномочия и функции органов исполнительной власти и местного самоуправления, а также нанимателей и их объединений в области регулирования социально-трудовых отношений;

слабо развито коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в негосударственном секторе экономики, а также на предприятиях, в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета.

В теории и практике переходной экономики отсутствуют четкие критерии характеристики трудовых отношений, новая модель которых до сих пор не разработана, что сдерживает создание эффективного регулирующего механизма трудовых отношений.

Изучение этих и других проблем, снижающих возможности развития эффективных социально-трудовых отношений, разработка методов и путей их преодоления поможет создать действенную систему трудовых отношений.

1. Трудовые отношения в рыночной экономике

1.1 Теоретические аспекты трудовых отношений

К определению категории трудовых отношений существует в настоящее время несколько подходов, их различие обусловлено точкой зрения той науки, в рамках которой эти трудовые отношения изучаются. Например, с точки зрения экономической социологии - это межчеловеческие отношения на рабочем месте, с точки зрения экономики - это коллективные отношения между нанимателями, работниками и профсоюзами, между владельцами факторов производства, и т. д.

При характеристике трудовых отношений в отечественной литературе очень часто применяется термин социально-трудовые отношения. Это объясняется тем, что с точки зрения системного подхода трудовые отношения одновременно являются и социальными, и экономическими, и политическими, и культурными отношениями. Здесь и сотрудничество и конфликтное взаимодействие сотрудников, и отношения на рынке труда, регулирующие условия и оплату труда, и отношения власти между субъектами производства на различных иерархических уровнях предприятия, и наконец, отношения, связанные с ценностями и нормами поведения социальных групп.

В соответствии с этим, социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические, правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью . Трудовые отношения, рассматриваемые как система, имеют две формы существования . Первая - фактически трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях, т. е. то, по поводу чего участники трудовых отношений вступают во взаимодействие между собой; вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Здесь в действие вступают уже какие-то ограничительные моменты, связанные с целями и интересами институтов, вступающих в данные отношения, т. е. профсоюзов, коллектива работников, государства; законодательными документами, регулирующими трудовые отношения и морально-этическими нормами общества.

Предметом коллективных трудовых отношений может выступать кадровая политика в целом, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты, трудовая мотивация. В наибольшей степени предметы трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда. Первый блок определяет возможности обеспечения людей средствами существования. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в коллективах, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. Но нельзя упускать из виду и такие немаловажные проблемы трудовых отношений, как возможность участия в управлении, прибыли и собственности, эффективное разрешение конфликтных ситуаций, самореализация, самовыражение работника в коллективе и т. д.

Модели трудовых отношений

В каждой стране, в каждой отрасли, на каждом предприятии трудовые отношения имеют свои специфические особенности и отличия, но в общем виде в мире существуют три основные модели трудовых отношений: европейская; англо-саксонская; китайская. :

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест, и отраслевым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой ее дифференциацией. Эта модель воспринимается экспертами МОТ как некий идеал экономики социал-партнерского типа. Хотя она испытывает серьезные трудности, проявляющиеся в затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысокой квалификацией, ослаблении стимулирующей роли оплаты труда, снижением темпов экономического роста.

Англо-саксонской модели (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) присущи большое сходство трудового и гражданского права и свобода работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладание коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, повышенная мобильность рабочей силы, более высокая дифференциация оплаты труда при том, что существуют ограничения на применение законодательно устанавливаемого показателя минимума его оплаты. Эта модель способствует более динамичному созданию новых рабочих мест, уменьшению безработицы, более высоким темпам экономического роста. Однако существует значительный слой наемных работников, трудовой доход которых не обеспечивает минимум потребительского стандарта.

Китайская модель является двухсекторной и сочетает жестокое регулирование трудовых отношений "государственно-социалистического" типа (формально сходное с Европейской моделью, но отличающееся о нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов) в государственном секторе с полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где господствуют отношения, напоминающие раннекапиталистические. Она устойчива в условиях начальной стадии индустриализации, авторитарного режима, исключающего развитие рабочего движения, и наличия трудоизбыточного населения.

1.2 Факторы формирования и развития трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, развитие общественного труда и производства, глобализацию экономики.

Социальная политика . Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает в себя законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, поддержки и помощи. Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения. Важно отметить следующее обстоятельство: социально-экономическая концепция развития общества включает в себя как базовый элемент отношения собственности, которые предопределяют степень коммерциализации ("рыночности") социально-трудовых отношений.

Глобализация экономики . Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы, бурный рост мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительные технологические изменения. Глобализация высвобождает экономические силы, которые усугубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния. Степень остроты этой проблемы подтверждает положение с занятостью в мире. Оно расценивается специалистами как "экономически нерациональное и неприемлемое с моральной точки зрения". Негативные последствия глобализации поддерживают устойчивый интерес к использованию в социально-трудовых отношениях политики трудового протекционизма - защиты национальных рынков труда.

Развитие труда . Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, который на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда, роста производительности труда, замещения труда капиталом .

1.3 Теории трудовых отношений

В области исследования трудовых отношений в Западной Европе, США, Австралии и Японии в последние полвека накопилось довольно много фундаментальных теорий: марксистская, институциональная, экономическая, поведенческая и другие.

марксистская теория.

В работах К. Маркса и Ф. Энгельса отсутствуют содержательные характеристики трудовых отношений. Тем не менее, описание центральных институтов капитализма середины девятнадцатого века, определявших во многом специфику трудовых отношений того времени - свободного рынка труда и фабричной системы - в марксистском анализе капитализма занимает одно из важнейших мест, также как и анализ форм организации самопомощи рабочих, профсоюзов. Современные марксистские теоретические взгляды на трудовые отношения представлены тремя направлениями (школами): политическая экономия трудовых отношений; концепция трудового процесса; регулятивная теория.

Р. Хаймен первым среди современных марксистских теоретиков противопоставил системной теории собственную концепцию политической экономии трудовых отношений. По Хаймену, упорядочение и регулирование представляют только одну сторону индустриальных трудовых отношений. Объектом исследования теории он считал процессы контроля над трудовыми отношениями. Эти процессы теоретически могли быть поняты и объяснены лишь в ракурсе классической структуры, динамики общественного воспроизводства, а также политических, социальных и идеологических отношений власти.

В концепции трудового процесса марксистским традициям соответствуют теоретические обсуждения характера процесса труда в англо-американской литературе. Начало этим дискуссиям положил американский марксист Г. Браверманн в книге "Труд и монополистический капитал" . В этой работе автор обосновывает положение о том, что центральная задача капиталистического менеджмента - организовать процесс труда таким образом, чтобы трансформация трудового потенциала приносила максимальную прибавочную стоимость.

Примыкая к марксисткой критике политической экономии, основанная во Франции регулятивная теория трактует трудовые отношения - как обширную сеть общественных отношений - как особую ценность для определения специфических способов регулирования капиталистического общества. Сторонники регулятивной теории ищут ответ на вопрос "Как функционирует капитализм" и находят его в социальных отношениях, которые обнаруживаются, с одной стороны, в институтах, и, с другой стороны, в противоречиях между социальными факторами (в форме классических конфликтов и конкурентных отношений). Отношения по поводу заработной платы находятся в центре анализа.

Институциональные теории трудовых отношений.

Этот подход разделяют на две концепции: исторический институционализм и корпоративистский подход. В историческом институционализме речь идет о положениях, которые объясняют институты с историко-генетической или эволюционно-теоретической точки зрения. Сторонники такого подхода пытаются объяснить возникновение и развитие институтов с точки зрения исторических интересов и конъюнктуры власти. Институты сознательно не планируются и не детерминированы однозначно внешними условиями. Они образуются в результате стратегических действий факторов, движимых интересами с конфликтными целями.

В то время как исторический институционализм рассматривает функции социальной интеграции конфликтных интересов, предоставляемые институциональной системой трудовых отношений, корпоративистский вариант в центр анализа выдвигает экономические эффекты (например, экономическую эффективность) регулирующих функций и регулирующих потенциалов организаций. Исходя из основного социологического вопроса о возможности социального порядка перед лицом плюрализма интересов и конфликтных стратегий поведения, эти положения ставят вопрос о механизмах и процессах формирования и агрегирования интересов ни через спонтанную солидарность, ни через цели или иерархический контроль (как, например, государство), а посредством внутриорганизационного и меж организационного голосования союзы формируют и координируют общественно важные интересы.

Экономические теории трудовых отношений.

В рамках экономического подхода традиционно выделяются две концепции: рациональная модель трудовых отношений; трудовые отношения с позиции трансакционных издержек.

Методологическим основанием рациональной модели трудовых отношений является модель экономического человека, заложенная еще А. Смитом. Рациональная модель принимает во внимание поведение больших групп субъектов трудовых отношений (избирателей, предпринимателей, наемных работников) в большей степени, чем поведение индивидуумов. Центральное место в анализе занимает вопрос индивидуальной и коллективной рациональности, а преимущество отдается логике коллективного поведения работодателей и работающих по найму как макроэкономическому феномену.

Трудовые отношения с позиций трансакционных издержек или модель договорного обмена услугами капитала и труда исходит из факторной специфики объекта трансакций (представленной посредством специфики делового и человеческого капитала) и аргументируется двумя поведенческими предпосылками: а) акторы располагают лишь ограниченным потенциалом получения и обработки информации ("ограниченная рациональность"); б) они преследуют свои собственные интересы с помощью хитростей. Возникающие отсюда разногласия, неопределенности и собственно издержки трансакций требуют от институтов трудовых отношений регулировать и контролировать коллективно-договорной процесс преимущественно посредством неарбитражного регулирования. Хотя существуют объективные и субъективные условия, затрудняющие определение трансакционных издержек в системе трудовых отношений, социологически ориентированная теория не может отказаться полностью от такого подхода.

1.4 Рынок труда в системе трудовых отношений и его регулирование

Мировой опыт развития рыночной экономики показывает, что рынок труда является одной из важнейших составляющих рыночного механизма. Он представляет собой общественно-экономическую форму движения рабочей силы (трудовых ресурсов), соответствующую системе товарных отношений .

Для осуществления производства необходимо располагать соответствующими факторами производства. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы обеспечить соединение и необходимую пропорцию между трудом и капиталом как для каждой производственной единицы, так и для народного хозяйства в целом. Механизм решения этой общей задачи может быть разным в зависимости от типа экономической системы. В рыночной системе названная задача решается с помощью рынка. Рынок труда - это один из рынков факторов производства. Именно через рынок труда наиболее важный национальный ресурс - труд - распределяется по фирмам, отраслям, профессиям, регионам. Здесь же определяется его цена .

Следовательно, рынок труда можно определить как систему социально-экономических отношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу, по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, ее функционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.

Рынок в сфере труда проявляется в установлении отношений между участниками общественного производства. На рынке труда складывается система трудовых отношений между работниками (собственниками рабочей силы), предпринимателями (работодателями), государством и профсоюзами. Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе всех сторон при решении вопроса о трудоустройстве.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом коллективным договором и строятся на контрактных началах. Контракт - это договор, заключенный между нанимателем (администрацией предприятия) и нанимаемым, характеризуемый прежде всего тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключающих договор. Однако контракт предусматривает регулирование только индивидуального найма.

Для регулирования коллективных трудовых отношений используется коллективно-договорная система, инструментом которой является коллективное соглашение (договор), заключаемое между нанимателем и работниками. Всеобщее признание коллективно- договорная система получила с принятием МОТ "Конвенции - 98" от 1949 г. о применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров и "Рекомендации - 91" от 1951 г. о коллективных переговорах .

Законом Республики Беларусь "О коллективных договорах и соглашениях" определены содержание и принципы коллективного договора . Коллективный договор - локальный нормативный акт, который регулирует трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и трудящимися у него работниками. Основными принципами заключения коллективного договора являются: социальное партнерство; равноправие сторон; обязательность ведения коллективных переговоров, если одна из сторон выступает с таким предложением; учет реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения принимаемых обязательств.

Условия коллективного договора должны быть не ниже норм Трудового кодекса, т. е. содержать улучшающие условия для сторон, заключающих данный договор. Предметом столкновения социальных сил на рынке труда в первую очередь являются вопросы определения цены рабочей силы. Значит, основная задача коллективных переговоров - регулирование заработной платы и условий труда работников.

Рынок труда, как и вообще рыночные отношения, не является идеальным механизмом. Подчиняясь законам спроса и предложения, рынок рабочей силы, тем не менее, представляет собой рынок особого рода, обладающий рядом существенных отличий от других товарных рынков. Регулятором здесь служат не только макро- и микроэкономические условия, но и многие обстоятельства социального и социально-психологического характера, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.

Основными субъектами нерыночного регулирования рынка труда являются государство и профсоюзы. Причем на рынке труда государство всегда действует активнее, чем на других рынках, т. к. носители рабочей силы - граждане, интересы которых оно призвано защищать. Государственное регулирование, в отличие от рыночного, базируется на официальных предписаниях и рекомендациях. Основными направлениями деятельности государства на рынке труда является регулирование заработной платы, занятости, режима и условий труда.

Другим субъектом нерыночного регулирования рынка труда являются профсоюзы, представляющие собой организацию, главная цель которой заключается в улучшении денежных и неденежных условий деятельности своих членов. При заключении сделок на рынке труда профсоюзы представляют интересы наемных работников, добиваясь для своих членов более высокой заработной платы и других видов вознаграждений, более благоприятных условий труда, гарантий занятости и т. д. Осуществляя свою защитную функцию, профсоюзы используют коллективно-договорную кампанию для более полного закрепления требований коллектива, своих позиций в качестве обязательной нормы для администрации.

Коллективный договор заключается между профсоюзным комитетом, представляющим интересы трудового коллектива, и администрацией, как представителя работодателя. Преимущественное право профсоюзов на ведение переговоров и заключение коллективных договоров закреплено законодательно. Отношения в социально- трудовой сфере между органами государственного управления, объединения нанимателей и профсоюзами должны осуществляться на принципах социального партнерства и взаимодействия, что подтверждает как теория, так и история развития стран с рыночной экономикой.

В условиях перехода к рыночным отношениям коллективный договор должен являться основным документом, гарантирующим защиту прав и интересов трудящихся, ибо без выполнения своей главной функции - регулятивно-защитной - коллективный договор не может выполнить основную роль в системе трудовых отношений, а последняя является одним из ключевых элементов экономической системы.

2. Формирование трудовых отношений в национальной экономике

2.1 Рынок труда и система трудовых отношений в Республике Беларусь

Развитие рыночной экономики обусловливает постепенный переход к иной модели регулирования в сфере труда, предусматривающей механизмы социального партнерства, двух-, трехстороннего взаимодействия при разрешении возникающих проблем и конфликтов. По сути, речь идет о формировании системы гибких коллективных трудовых отношений, базирующихся на диалоговой системе согласования интересов.

Разрабатывая модель социально-трудовых отношений необходимо учитывать, что на характер их становления и развития оказывают влияние три структурных элемента национальной экономики:

Микроструктура, т. е. отношения между нанимателем и работником, обусловленными существованием разделения труда и, следовательно, наличием отношений власти и подчинения.

Экономическая культура - представляет собой (в контексте социологического анализа) способ взаимодействия экономического сознания (как отражения взаимодействия экономических отношений и познания функционирования и развития экономических законов) и экономического мышления (как отражения включенности в экономическую деятельность), регулирующий участие индивидов и социальных групп в экономической деятельности и степень их самореализации в тех или иных типах экономического поведения. Чем совершеннее способ этого взаимодействия, тем эффективнее экономическая деятельность хозяйствующего субъекта .

Рыночная инфраструктура, т. е. наличие финансовых, экономических, социально-политических институтов, обеспечивающих функционирование экономики.

Если экономическая культура и рыночная инфраструктура неразвиты, то превалируют отношения власти. Что касается Республики Беларусь, то именно такая картина пока что наблюдается. Решение проблемы усложняется тем, что основным нанимателем является государство, т. е. в отношениях власти и подчинения в экономике господствует гегемония государства. Необходимо стремиться к развитию экономической культуры и рыночной инфраструктуры, т. к. эти элементы по мере своего развития будут вытеснять третий (микроструктуру), и только при равновесии данных элементов в структуре национальной экономики будет возможно создание и развитие эффективных трудовых отношений.

Как уже говорилось в главе 1, по своему внутреннему содержанию трудовые отношения - это и экономические, и политические, и социальные, и культурные отношения. Поэтому, для становления и функционирования социально-трудовых отношений в Беларуси необходимо наличие определенных условий экономического, политического, культурно-психологического характера. К таким условиям можно отнести формирование справедливой оплаты труда в различных сферах экономики, обеспечение достойного уровня жизни большинства населения страны, недопущение неоправданной дифференциации доходов основных слоев населения выше социально приемлемых масштабов .

Сегодня в РБ сохраняется тенденция обесценивания труда занятых в народном хозяйстве. Не выполняются условия Генерального, отраслевых тарифных соглашений, коллективных договоров по важнейшей позиции - уровню оплаты труда. Добиваться выполнения условий коллективного договора призваны профсоюзы согласно Закону РБ "О профессиональных союзах" , но в республике, к сожалению, охват профсоюзным членством и регулирование коллективных трудовых отношений в негосударственном секторе экономики пока еще не развиты. В подавляющем большинстве субъектов малого и среднего бизнеса, где не создана профсоюзная организация, объективно складываются предпосылки для единоличного рассмотрения нанимателями организации и оплаты труда .

Законом о профсоюзах определена основная цель этих организаций - защита трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов. Наличие на предприятии и в целом по отрасли влиятельного и сильного профсоюза является, как правило, определяющим фактором выполнения условий коллективного договора. Однако с каждым разом доверие к коллективному договору, а следовательно, и профсоюзу падает, особенно со стороны работников, т. к. основные условия по заработной плате часто не выполняются.

Оценка коллективных договоров разнится еще и в зависимости от отрасли народного хозяйства. Например, в химической промышленности доля работников, положительно оценивающих коллективный договор и степень их влияния на производственный процесс и условия труда составляет 67, 6 %, когда в электронной и инструментальной промышленности более чем в два раза меньше. Доля работников, отрицающих какое-либо влияние коллективного договора на решение социально-трудовых вопросов, составляет в станко-, приборостроительной промышленности 16, 7 %, тогда как среди работников нефтехимической промышленности эта доля составляет всего 0, 9 % .

В определенной мере такую резкую дифференциацию оценок коллективных договоров по отраслям промышленности можно объяснить финансово-экономическим положением предприятий. В благополучных отраслях администрация предприятий имеет возможность выполнить условия коллективного договора, и, напротив, там, где наблюдается спад производства, финансовые трудности, чаще всего условия договора не выполняются. Кроме того, степень влияния коллективного договора как элемента системы социального партнерства на уровне предприятия на решение трудовых и социальных вопросов во многом зависит от дееспособности профсоюза и его лидера.

Коллективный договор имеет надлежащий статус при решении вопросов социально-трудовых отношений при условии реализации принципов социального партнерства. Переговоры трех (двух) сторон при заключении Генерального, республиканских отраслевых, региональных соглашений, коллективных договоров должны обеспечивать социальную защиту интересов трудящихся, а также, что немаловажно, с учетом интересов нанимателей, находить оптимальные решения по вопросам роста эффективности и производительности труда.

С каждым годом отраслевые и региональные соглашения, коллективные договоры наполняются новым содержанием, становятся более конкретными, четче разграничиваются обязательства и ответственность сторон, включаются мероприятия, существенно дополняющие действующее законодательство. Это относится к вопросам организации и оплаты труда, занятости, создания безопасных условий труда на производстве, предоставления дополнительных гарантий отдельным социально уязвимым категориям работников и т. д.

Сдерживающими факторами дальнейшего развития коллективно-договорного регулирования трудовых отношений являются:

Несовершенство законодательства и, прежде всего, конституционного закрепления направлений социально-экономического развития;

Продолжающийся экономический кризис, препятствующий максимальному использованию средств для улучшения социальной защиты населения;

Отсутствие установленных законодательно мер ответственности сторон трудовых отношений за невыполнение обязательств коллективных договоров;

Отсутствие полнокровных сторон социального партнерства, в первую очередь - объединений нанимателей.

Требует правового оформления и регулирования комплекс проблем, связанных с взаимодействием государственных органов, объединений профсоюзов и нанимателей при:

Выработке и проведении социально-экономической политики государства, разработке и экспертизе проектов законов, нормативных и иных актов по труду и другим вопросам, затрагивающим трудовые и социально-экономические права граждан;

Корректировке и принятии органами государственной власти и управления, хозяйственными органами решений, продиктованных складывающейся в стране социально-экономической ситуацией и потребностями предотвращения острых трудовых и социальных конфликтов;

Обеспечении выполнения Генерального, отраслевых и местных соглашений и разрешении споров и разногласий, возникающих в связи с их разработкой, принятием и выполнением.

Реализация стратегии трудовых отношений в решающей мере зависит от статуса субъектов коллективно-договорных отношений, от той линии социального поведения, какой они придерживаются в ходе переговоров, заключения коллективных соглашений и в процессе реализации достигнутых договоренностей. Дальнейшее становление рыночной экономики должно привести к преобразованию всего комплекса социально-трудовых отношений. Мы должны придти к такой системе трудовых отношений, которая будет основана на полной самостоятельности нанимателей и профсоюзов без прямого вмешательства правительства .

Общая стратегия становления и развития трудовых отношений и социального партнерства в Республике Беларусь в переходный период состоит в том, чтобы во время реализации экономического реформирования, на основе уважения позиций и нанимателей, и профсоюзов в ходе переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в области социально-трудовых отношений, как в общенациональном масштабе, так и в отраслях, регионах и на отдельных предприятиях.

2.2 Регулирование заработной платы в системе трудовых отношений

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду. Политика заработной платы - неотъемлемый элемент социально-экономической политики государства. В настоящее время в РБ заработная плата не выполняет своих основных функций. Сложившаяся система заработной платы в республике не позволяет рассмотреть ее в качестве стимула повышения эффективности труда. Существует ряд причин, влияющих на снижение стимулирующей роли заработной платы :

Существующая система заработной платы не обеспечивает необходимыми денежными средствами для содержания семьи работника и его развития;

Рост количества доплат к заработной плате сказывается на эффективности труда и потери связи с конечными результатами труда;

Происходит объективный процесс снижения доли заработной платы в денежных доходах населения;

Система налогообложения снижает стимулирующую роль зарплаты;

Рост скрытой безработицы, количества человеко-часов, потерянных на производстве, и отпусков по причине вынужденных простоев на производстве негативно влияют на эффективность труда.

Применяемая тарифная сетка также не стимулирует работников к повышению квалификации и профессионального мастерства, т. к. по мере движения вверх по тарифной сетке происходит снижение дифференциации межразрядных коэффициентов. Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы происходит медленно. Выполнять условия коллективного договора становится все труднее, т. к. работники и профсоюзы требуют постоянного повышения заработной платы, потому как условия жизни все ухудшаются, а работодатели и правительство проявляет ограниченные возможности, поскольку приходится вырабатывать механизм распределения уменьшающегося ВВП.

Исходя из этого, необходимо требовать включения в коллективные договоры по каждому предприятию пунктов по:

Безусловному погашению всей задолженности по заработной плате и недопущению в дальнейшем нарушения сроков ее выплаты;

Установлению конкретных сроков и обязательств нанимателей по неукоснительному соблюдению этих договоренностей, резервированию (бронированию) на счетах предприятий средств на выплату заработной платы;

Закреплению мер ответственности должностных лиц, виновных в несвоевременной выплате заработной платы, допускающих не целевое использование финансовых средств, предназначенных на оплату труда;

Компенсации материального и морального ущерба, нанесенного трудящимся в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы .

В перспективе важнейшим предметом конфликтов в сфере оплаты труда у нас может оказаться не столько регулярное и постепенное повышение заработков, сколько принципиальное изменение их величины и удельного веса в составе вновь создаваемой продукции. Во многих случаях подобные требования обостряются тем, что в процессе инфляции и сокращения производства происходит не просто снижение покупательной способности зарплаты, но уменьшение ее доли в стоимости продукта.

Размер минимальной заработной платы должен определяться исходя из прожиточного минимума семейного бюджета, который составлен с учетом необходимого обеспечения нормальной жизнедеятельности человека, в т. ч. затрат на товары и услуги, а также питание, количество и качество которого определяется по медицинским нормам - вот это соотношение и следовало бы закрепить законодательно, приближая его, по мере оздоровления экономики, к минимальному потребительскому бюджету. Степень остроты обусловленных инфляцией конфликтов по поводу оплаты труда усиливается в Беларуси рядом культурных и социально-психологических особенностей нашего общества. Большинство работников привыкло к определенному, не слишком значительному уровню дифференциации доходов и имущества, во всяком случае в его видимом проявлении. Альтернативой хаотичному движению заработной платы и сопутствующим ему трудовым конфликтам может стать единая тарифная политика, целью которой должно быть установление предельных коэффициентов отраслевых различий . Формирование единой тарифной политики должно быть сопряжено с усилиями не только правительства, но и других участников коллективных трудовых отношений - профсоюзов и нанимателей.

2 3 Трудовые отношения и отношения собственности

Трудовые отношения являются системой, вокруг и внутри которой взаимодействуют другие относительно самостоятельные подсистемы и соответствующие им производственные (экономические) отношения. В трудовых отношениях отражается их связь с отношениями собственности, поскольку речь идет о взаимодействии собственников факторов производства. В данном случае в отношения собственности вступают работодатели как собственники средств производства и наемные работники как собственники рабочей силы. Объединяя принадлежащие сторонам факторы производства, работодатели и работники одновременно с возникновением отношений собственности, вступают в трудовые отношения, т. е. отношения по применению наемного труда, оценке его результатов, оплаты и т. д.

Необходимо рассмотреть мотивы сторон, вступающих в трудовые отношения и отношения собственности. В условиях рынка каждый фактор производства представлен его собственником. Собственник факторов производства получает в конкретных экономических условиях определенный доход на каждый фактор. Наниматель, желая получить прибыль от своей деятельности, должен объединить все факторы производства. Собственником такого фактора, как труд, является наемный работник. Следовательно, для того, чтобы нанимателю приобрести недостающий фактор, нужно вступить в отношения с владельцем этого фактора. Таким образом, возникающие отношения собственности между нанимателем и наемным работником перерастают в трудовые отношения, причем, наниматель получает доход от использования фактора труда, а работник получает заработную плату за отчуждение собственности на свою рабочую силу как фактор производства.

Мотивы вступления в отношения собственности между нанимателем и работником одинаковы - получить доход. Однако, если рассмотреть эти мотивы с точки зрения трудовых отношений, это далеко не так.

Во-первых, трудовые отношения предполагают не только получение дохода за трудовую деятельность. Ведь для работника важна социально-экономическая стабильность и защищенность, положение в обществе, самореализация, повышение квалификации, профессионального мастерства. Для предпринимателя - развитие предприятия, расширение производства, также самореализация и положение в обществе. Во-вторых, доход, желаемый получить обеими сторонами трудовых отношений, различается по своему содержанию в отношении нанимателя и работника. Наниматель желает получить максимум прибыли от использования факторов производства. Работник также хочет получить максимум дохода в виде заработной платы от вложения собственного фактора производства - рабочей силы. А т. к. наниматель выплачивает заработную плату работнику из дохода, следовательно, содержательные стороны доходов нанимателя и работника изначально противоречивы и вызывают постоянные споры о размере заработной платы, тем более, что зачастую зарплата и прибыль движутся в разных направлениях. Нанимателю невыгодно платить высокую заработную плату, т. к. в основном прибавочная стоимость создается трудом наемного работника. Но нанимателю также невыгодно платить низкую зарплату, т. к. это не будет стимулировать работника увеличивать производительность труда, повышать квалификацию и совершенствоваться, тем самым снижая возможность получения высокой прибыли производителю. Следовательно, наниматель должен обеспечить работнику такую плату за отчуждаемый им фактор производства, которая даст возможность работающему обеспечить семью и занять соответствующее социальное положение в обществе.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что для того, чтобы создать и развить эффективную систему социально-трудовых отношений, необходимо, прежде всего, привести в порядок отношения собственности, которые будут предполагать партнерские взаимовыгодные отношения между работником и нанимателем. В стране, где преобладает государственная форма собственности, наладить эффективные трудовые отношения вряд ли возможно, т. к. государство как основной работодатель диктует условия трудовых отношений обеим сторонам - и профсоюзам, и нанимателям. За государством по мере его освобождения от функций собственника должны остаться лишь функции контроля за соблюдением "правил игры" профсоюзами и нанимателями в пределах предоставленных им прав и свобод. Правительство должно будет брать на себя вопросы совершенствования этих правил, содействия проведению переговорного процесса, примирения или арбитража при исполнении принимаемых решений, разработки законодательства в области экономики участия (участие работников в собственности, в прибыли и управлении производством).

Решение перечисленных выше и других организационно-экономических и юридических вопросов позволит повысить эффективность системы социально-трудовых отношений и социального партнерства, что поможет мобилизировать имеющийся потенциал для преодоления экономических трудностей.

Заключение

Дальнейшее развитие системы трудовых отношений в республике будет самым тесным образом взаимосвязано с темпами перехода к рыночной экономике и демократизации общества.

Первейшей задачей формирования новой системы социально-трудовых отношений на нынешнем этапе социально-экономического развития является создание нормативно-правовой базы и формирование на этой основе сильных, независимых объединений нанимателей и профсоюзов, а также развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в негосударственном секторе экономики.

Необходимо усилить роль местных соглашений, а также теснее увязывать содержание договоров и соглашений с результатами деятельности отраслей и предприятий. В дальнейшем по мере социально-экономического развития целесообразно, во-первых, постепенно осуществлять мероприятия по сокращению участия государства в трехсторонних переговорах и усилению роли двусторонних соглашений нанимателей и профсоюзов; во-вторых, на уровне отраслей и территорий развивать отношения между объединениями нанимателей и профсоюзов; в-третьих, функции отраслевых министерств, как субъектов социального партнерства передать отраслевым объединениям нанимателей.

Немаловажно уточнить функции органов государственной власти как субъектов социального партнерства, развивать систему участия работников в управлении предприятием, совершенствовать организационные формы трудовых отношений (процедуры проведения переговоров и консультаций, порядка распространения действия договоров и соглашений и т. п.).

Реализация стратегии социального партнерства требует совершенствования его организационной основы и более четкого определения в законодательстве правомочий и функций субъектов коллективных отношений. В связи с этим на государственном уровне в ближайшей перспективе необходимо прежде всего максимально использовать в законодательстве международный опыт и правовые нормы, принятые Международной организацией труда. Также необходимо продолжить разработку законодательных и нормативных актов по регулированию социально-трудовых отношений, совершенствованию организационных форм социального партнерства и механизма взаимодействия нанимателей с профсоюзами и органами исполнительной власти на всех уровнях.

В плане совершенствования организационных форм социально-трудовых отношений необходимо разработать механизмы и процедуры формирования представительства сторон на национальном, отраслевом и местном уровнях в целях становления и развития трудовых отношений на принципах социального партнерства.

Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой "вращаются" другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе. И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование новой модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.

Список использованных источников

Бернар И., Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь.

Витко Ф. П. Профсоюзы и социальное партнерство.//Материалы второй Международной научно-практической конференции, Витебск 1999 г.

Гарантированный минимум зарплаты должен быть (Комментарий ФПБ)//Беларускі час. - 2003. - №58.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.;1998.

Жуков А. Методы регулирования заработной платы //Человек и труд. - 2004. - №6.

Закон РБ "О профессиональных союзах" //Национальный реестр правовых актов РБ

Закон РБ "О коллективных договорах и соглашениях" //Беларускі час. -январь. -1992.

Из всех проблем важнейшая - оплата труда. //НЭГ. - 2004. - №5.

9.4. Факторы, воздействующие на формирование социально-трудовых отношений

На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.
Социальная политика как образ действий органов государственной власти и государственного управления, направленных на повышение качества жизни людей в обществе, выражается в системе целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.
Социальная политика определяет комплекс мер по формированию и развитию СТО в обществе, цель которых — улучшение ситуации на рынке труда, в области оплаты труда, охраны труда и социальной защиты, защиты наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо установить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей, к которым следует отнести ряд проблем: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; круг элементов СТО, определенных Конвенциями МОТ, и принятых Россией обязательств в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть “рыночными”.
К примеру, такими элементами трудовых отношений являются профессиональная ориентация и консультация, трудоустройство граждан, профессиональная реабилитация инвалидов, профессиональная подготовка и переподготовка женщин, у которых закончился декретный отпуск, и др.
Исторический опыт свидетельствует, что степень коммерциализации СТО относительно ниже в государствах с высокоразвитой экономикой, чем в слаборазвитых и развивающихся государствах, так как экономические возможности первых позволяют им привнести критерии социальной защищенности человека в более широкие СТО.
Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда характеризуется не только бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усилением взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением валютных потоков спекулятивных операций между государствами, ростом вторичных финансовых рынков, усилением несбалансированности в платежеспособности, торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование, что наиболее жестко проявляется в политике в сфере труда, вызывая серьезные проблемы во всем мире. Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют равенству возможностей в СТО, что способствует поддержанию устойчивого интереса к использованию в СТО политики трудового протекционизма — зашиты национальных рынков труда.
Трудовой протекционизм — это всегда синтез и следствие политического, экономического, технологического, финансового и товарного протекционизма, в которых применяются такие регуляторы, как квотирование и лицензирование импорта, выбор путей технологического развития, регулирование валютных курсов и т.д. и которые в конечном счете направлены на защиту рабочих мест на национальном рынке труда. Однако на рынке труда используются и собственные, специфические методы защиты: административное ограничение притока иностранной рабочей силы, регулирование цены рабочей силы на национальном рынке труда и др.
Элементы трудового протекционизма присутствуют в экономической политике многих стран мира. России только предстоит оценить воздействие последствий глобализации экономики на СТО в контексте ее новой экономической жизни. В этих условиях целесообразно проводить финансовую и промышленную политику, содействующую конкурентоспособности внутреннего производства и эффективной перестройке предприятий, временно защищая при этом внутренний рынок в его наиболее уязвимых для импорта областях с низкой добавленной стоимостью. Это позволит предоставить внутренним производителям некоторое время для необходимой перестройки.
Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.
В развитии общественного труда существуют объективные закономерности: разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы в СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников.
Воздействие разделения труда на СТО в последнее десятилетие все более жестко определяется спецификой новых технологий. Современные технологии и в производстве, и в управлении все в меньшей степени представляют собой фактор, ограничивающий функции человека, и поле принятия им решений. Скорее наоборот, свобода действий при разделении труда и построении работ заложена в технических решениях и с развитием компьютерных технологий еще более возрастает. Работник-программист сам, к примеру, выбирает язык программирования, способ управления, вид диалогового режима. При этом постоянно открываются новые варианты и новые области применения новых технологий. Соответственно эти возможности отражаются и на формировании трудовых функций, видов деятельности, квалификационных требованиях, организации рабочих мест.
Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не только технической базой, но и (в большей мере) традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями индивидуальной продукции; при этом эффективность труда выше, если персонал организации представляет собой совокупность не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на поведение индивидуумов посредством норм, способствующих выработке определенного поведения членов группы.
Важнейшей системной закономерностью развития общественного труда, воздействующей на СТО, является процесс замещения труда капиталом, который происходит под воздействием роста производительности труда за счет НТП, финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.
Существенное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе, особенность предприятия — его размер, тип, организационная форма, жизненный цикл развития, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п.
В российской экономике эти факторы в настоящее время играют определяющую роль, поскольку предприятия принимают на себя полную ответственность за удовлетворение спроса на производимые товары и услуги и эффективное решение всех вопросов в трудовой сфере и производственно-хозяйственной деятельности. Получают развитие новые организационные формы предприятий и их объединений — промышленные группы, концерны, ассоциации, набирает силу процесс образования малых и средних предприятий.
Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития предприятия (организации); системой рабочих мест; кадровой политикой; трудовым поведением.
Рамочные элементы включают основные правовые рамки, общеэкономические условия, структуру и развитие внешнего рынка труда, социокультурную среду, основные технические параметры продукции и оборудования.
Концепции и стратегии развития определяют взаимозависимости между кадровой и другими видами политики предприятия (организации).
Система рабочих мест формируется при последовательном выполнении в технологическом процессе работ с учетом их содержания, организации и обслуживания рабочего места, специализации и кооперации, нормирования и условий труда, установления режимов рабочего времени и других организационных элементов.
Кадровая политика учитывает планирование и привлечение персонала, организацию заполнения рабочих мест, оценку и оплату труда работников, квалификационный рост персонала, трудовую мотивацию, социальные льготы, компенсационные выплаты, участие работников в прибылях и капитале предприятия (организации).
Трудовое поведение формируют установки, мотивы, групповые и индивидуальные нормы трудового поведения, конфликтность, профессиональная социализация и другие элементы.