Премии за производственные показатели предусмотренные нормами законодательства. Устанавливаем работникам премии общие положения по оплате труда

02.07.2019

Поощрение работников по результатам труда является одним из способов материального стимулирования. При этом работодатель связывает такое стимулирование с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В статье разберем основные моменты, на которые работодателю необходимо обратить внимание при назначении премий работникам, а также определим, от чего может зависеть размер таких выплат.

Итак, нормой ч. 1 ст. 129 ТК РФ предусмотрено, что заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). То есть ТК РФ определяет как заработок (доход работника) не только выплаты, непосредственно связанные с результатом трудовой деятельности, но и стимулирующие и компенсационные, однако их содержание не раскрывается. Основанием как непосредственно связанных с трудовым результатом, так и стимулирующих и компенсационных выплат являются трудовые отношения между работником и работодателем (Постановление ФАС СКО от 12.08.2011 N А32-26316/2010). Кроме того, арбитры указывают на стимулирующий характер выплат, производимых работникам ко дню рождения, и признают такие выплаты элементами оплаты труда (постановления Президиума ВАС РФ от 10.05.2011 N 17950/10, ФАС ПО от 15.12.2011 N А12-7230/2011).
Также напомним, что Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления таких выплат в указанных учреждениях. В соответствии с этим приказом к таковым относятся выплаты:
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за качество выполняемых работ;
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— премиальные по итогам работы.
Характер производимой работнику выплаты ВАС определяет, исходя из установленных коллективным договором условий ее получения и определения размера. При этом следует отличать премию от материальной помощи. Так, если на выплату влияют, например, стаж работы, размер оклада, наличие почетного звания, отсутствие нарушений трудовой дисциплины, то она не является материальной помощью и относится к системе оплаты труда (Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10).

Обратите внимание! К материальной помощи относятся выплаты, которые не связаны с выполнением получателем трудовой функции и направлены на удовлетворение его социальных потребностей, обусловленных возникновением трудной жизненной ситуации или наступлением определенного события (Постановление Президиума ВАС РФ от 30.11.2010 N ВАС-4350/10 по делу N А46-9365/2009, Определение ВАС РФ от 20.08.2010 N ВАС-4350/10 по делу NА46-9365/2009). Материальная помощь характеризуется разовым характером и социальной направленностью (Определение ВАС РФ от 26.08.2010 N ВАС-9762/10 по делу NА04-251/2009). Соответственно, она выдается работнику организации для личных нужд и не является оплатой труда за фактически отработанное время.

Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработка производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Доля зарплаты, выдаваемая в неденежной форме, не может превышать 20% начисленной месячной заработной платы.
Напомним, что коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя, в частности формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций (ст. 40, абз. 2, 3 ч. 2 ст. 41 ТК РФ).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Однако следует учитывать, что локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135).
Согласно положениям ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). При этом другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Из анализа положений ТК РФ следует, что необходимо разделять премии на два вида:
— поощрительные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы и определенные системой оплаты труда в организации, выплачиваемые на регулярной основе;
— носящие разовый характер поощрения за успехи в работе.

К сведению. В целях формирования статистических данных о зарплате работников премии и вознаграждения, имеющие систематический характер, включаются в фонд заработной платы работников в составе платы за отработанное время (п. 85.1, пп. «м» п. 86.1 Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения).

Отметим, что размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат в силу ст. 132 ТК РФ не ограничены и не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях. Соответственно, работодателю необходимо самостоятельно установить перечень оснований, условия и порядок выплаты этих сумм, а также их размер. Кроме того, данные положения должны быть закреплены в локальном нормативном акте, например, в положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении. (Аналогичная позиция отражена в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 N 33-12682.) Однако следует помнить, что в трудовом договоре с работником обязательна ссылка на локальный нормативный акт, предусматривающий условия и порядок премирования. Это необходимо для того, чтобы организация смогла принять данные выплаты в расходы в налоговом учете.
Если в трудовом договоре работника и локальном нормативном акте отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере ежемесячно, то работодатель вправе самостоятельно устанавливать размер премии (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.04.2010 N 4755). При указании в трудовом договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам, поскольку отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке. Данный вывод представлен в определениях Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12202, от 14.10.2010 N 33-5015/2010.
Согласно позиции Минфина, изложенной в Письме от 22.02.2011 N 03-03-06/4/12, премии, выплачиваемые сотрудникам к праздничным дням, не относятся к выплатам стимулирующего характера, так как не связаны с производственными результатами. Уточним, что ранее финансовое и налоговое ведомства придерживались того же мнения (письма Минфина РФ от 21.07.2010 N 03-03-06/1/474, от 16.11.2007 N 03-04-06-02/208, УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).
Однако мнение судей отличается. Так, в постановлениях ФАС МО от 24.02.2010 N КА-А40/450-10-1,2 (Определением ВАС РФ от 09.06.2010 N ВАС-4861/10 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС), от 17.06.2009 N КА-А40/4234-09, ФАС УО от 19.01 2009 N Ф09-10311/08-С3, ФАС ЗСО от 23.01.2008 N Ф04-222/2008(688-А27-37), ФАС ЦО от 15.09.2006 N А64-1004/06-11, ФАС ПО от 07.09.2004 N А65-20830/03-СА1-32 суды со ссылкой на ст. 5, 8 ТК РФ указывали, что выплаты к праздничным датам могут быть отнесены к оплате труда, если они предусмотрены трудовым (коллективным) договором или иным локальным актом, связаны с производственной деятельностью и выполнением трудовых обязанностей, носят поощрительный и стимулирующий характер.
Поэтому, чтобы признать премии как составляющие оплаты труда, рекомендуем в положении о премировании отразить, в частности:
— основания, показатели, условия премирования;
— перечень выплат, на которые премия начисляется и не начисляется;
— показатели (условия), при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере;
— источник финансирования.
Основными критериями премирования могут являться:
— интенсивность и напряженность труда;
— своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;
— качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;
— достижение определенных финансово-экономических результатов.
Не начислить же премию можно в следующих случаях:
— за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, требований охраны труда;
— за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;
— за невыполнение приказов и распоряжений;
— за нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание.
Также встречаются ситуации, когда премия не предусмотрена трудовыми и (или) коллективными договорами, но начисляется на основании приказа (распоряжения) работодателя. Отметим, что данные выплаты нельзя отнести непосредственно на оплату труда (см. Письмо УФНС по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796). Аналогичное мнение отражено в постановлениях ФАС СЗО от 19.06.2006 N А56-25980/2005, от 16.07.2008 N А56-15358/2007.

Что влияет на размер премии?

Итак, как указано выше, работодатель в локальном нормативном акте устанавливает критерии начисления премии, определяет ее размер и причины неначисления. Соответственно, если определенные показатели не достигнуты, то работодатель вправе принять решение о неначислении премии либо о ее начислении в меньшем размере. Но такое решение должно быть обоснованным (определения Московского областного суда от 07.10.2010 N 33-18979, Московского городского суда от 13.07.2010 N 33-16401).
Считаем, что полностью лишить работника премии можно только в случае, если он в течение периода, за который назначается премия, находился на больничном либо в отпуске. Однако, как следует из норм, приведенных в ст. 22 и 132 ТК РФ, зарплата каждого работника зависит как от количества затраченного труда, так и от сложности и качества выполняемой работы. Соответственно, больничный лист, отпуск не всегда могут служить основанием для уменьшения размера премии.
Также на размер и сам факт начисления/неначисления премии может повлиять дисциплинарное взыскание. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в форме замечания, выговора, увольнения (ст. 192 ТК РФ). При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Отметим, что работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в течение всего срока действия взыскания. В то же время трудовое законодательство не содержит прямых норм, запрещающих выплачивать работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, премию, а также не устанавливает конкретных требований к содержанию локальных нормативных актов.

К сведению. Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При этом работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также обратим внимание на Письмо Роструда от 11.03.2009 N 1146-ТЗ, в котором разъяснено, что обязательным является условие о режиме рабочего времени (который включает также сведения о времени начала и окончания работы). Он закрепляется в трудовых договорах с работниками и правилах внутреннего трудового распорядка, являющихся локальным нормативным актом организации, наличие которого у работодателя обязательно. Кроме того, согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и др. Следовательно, опоздание на работу (уход с работы) без уважительных причин нужно расценивать как нарушение одного из условий трудового договора, что является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрено дисциплинарное взыскание.
Однако если начисление и выплата премии зависят от достижения определенных количественных и качественных показателей, а не от соблюдения трудовой дисциплины, то работодатель не вправе лишить работника премии, если иное не предусмотрено в трудовом договоре или другом локальном нормативном акте.
Таким образом, в зависимости от того, как составлен локальный нормативный акт, выплата премий может быть как правом работодателя, так и обязанностью. Если основания для ее начисления не определены однозначно, обязанность работодателя по выплате премий установить невозможно, есть только право на это. Другими словами, принятая в организации система премирования может лишь предполагать выплату премии на основании установленных конкретных показателей и условий, а не обязывать выплатить ее при достижении определенных результатов.
Если исходя из трудовых (коллективных) договоров или локальных актов организации выплата премий является обязанностью работодателя, но не была осуществлена, то организация может быть привлечена к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Оформляем решение о выплате премий

Данное решение оформляется приказом (распоряжением) руководителя. При оформлении премий за особые успехи в труде или в связи с определенными датами, то есть носящих разовый характер, применяются унифицированные формы Т-11 (при премировании только одного работника), Т-11а (если премии назначаются нескольким работникам). Таким образом, форма Т-11а (Т-11) обязательна для применения и заполнения. Аналогичное мнение изложено в Письме УФНС по г. Москве от 25.04.2011 N 16-15/040299@. Кроме того, в приказе о премировании необходимо отразить, за какие успехи поощряется работник.
Однако если выплачиваются премии, предусмотренные системой оплаты труда организации (положением о премировании работников, коллективным (трудовым) договором), то издание приказов по унифицированным формам не является обязательным.
Чтобы обосновать обязательность оформления выплаты премий, напомним нормы налогового законодательства, согласно которым в расходы организации-налогоплательщика на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ):
— любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах;
— стимулирующие начисления и надбавки;
— компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда;
— премии и единовременные поощрительные начисления;
— расходы, связанные с содержанием работников.
В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ расходами признаются экономически обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком, при условии их связи с его финансово-хозяйственной деятельностью, направленной на получение доходов.
Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме.
Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными:
— либо в соответствии с законодательством РФ;
— либо по обычаям делового оборота, применяемым в иностранном государстве, на территории которого были произведены соответствующие расходы, и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в том числе таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной по договору работе).
Согласно ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, обеспечивающими формирование полной и достоверной информации о деятельности организации. Эти документы являются первичными, на основании которых ведется учет (ст. 313 НК РФ).
Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. Если в этих альбомах не предусмотрена форма документов, они должны содержать следующие реквизиты:
— наименование документа;
— дату составления документа:
— наименование организации, от имени которой составлен документ;
— содержание хозяйственной операции;
— измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;
— наименования должностей лиц, ответственных за совершение хозяйственной операции и правильность ее оформления;
— подписи указанных лиц.

В период финансового кризиса мы отменили выплату премий. Обоснование такое: продажи упали, выручка снизилась. На выплату премий просто не было средств. В итоге мы платим сотрудникам голый оклад. Пока кризис был в разгаре, они мирились с таким положением. Но сейчас, когда кризис как будто закончился, некоторые из них поднимают вопрос о возврате прежней оплаты труда и говорят, что будут требовать выплат в судебном порядке. Правомерно ли мы поступили? Можем ли мы сослаться на финансовый кризис как на причину для невыплат?

Ответ на ваш вопрос зависит от того, на каком основании в вашей организации установлена премия.

Основания для установления бонусных выплат

Статья 129 ТК РФ в состав заработной платы помимо вознаграждения за труд включает стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Размер зарплаты работника нужно оговорить в трудовом договоре в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. И если в трудовом договоре или ином нормативном локальном акте организации (коллективном договоре, положении об оплате труда и т.д.) премия закреплена как составная часть заработной платы и работник выполнил свои обязательства по трудовому договору за отчетный период, то ему должна быть выплачена зарплата, в том числе премия в оговоренном размере, независимо от материальных проблем организации.

Вполне возможно, что выплата премии обусловлена достижением работником каких-либо показателей (повышением объема продаж, привлечением предусмотренного количества клиентов, выпуском определенного числа изделий и т.п.). Такие условия должны быть зафиксированы письменно, например в локальном акте организации (положении о заработной плате, премировании и т.п.), с которым работник должен ознакомиться под роспись.

В этом случае право на получение премии у работника возникнет, только если он достиг установленных показателей. При этом, как и в первом случае, кризис не причина, чтобы не выплачивать работнику эти деньги.

Если условия для премирования не выполнены, работодатель вправе не выплачивать премию вовсе либо выплатить ее в меньшем размере (Определение Московского городского суда от 13.07.2010 по делу № 33-16401).

Впрочем, если в вашей организации премии установлены по второму варианту, косвенно на их выплату финансовый кризис повлиять мог, например не позволил работнику выполнить оговоренные показатели (привлечь нужное количество клиентов, продать необходимое количество продукции и т.п.). И если в локальных актах компании четко сказано, кому, за что и в каком размере полагается премия, шансов при невыполнении этих условий доказать свое право на премию у работника нет.

Премия включена в систему оплаты труда

Негативные последствия для вашей организации при обращении сотрудников в суд могут наступить, если вы не выплачивали премии, включенные в систему оплаты труда. Предположим, в трудовом договоре или локальном акте организации была закреплена обязанность работодателя выплачивать премии ежемесячно в фиксированном размере без каких-либо дополнительных условий.

Заметим, что у работодателя, который закрепил размер премии, в частности, в трудовом договоре, но не определил условия для ее получения работником (либо не дал ссылок на локальный акт, где они установлены, либо у него нет подтверждений, что работник с таким актом ознакомлен), возникает обязанность выплатить премию в любом случае. То есть в такой ситуации премия признается частью оплаты труда и должна быть выплачена. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский городской суд в определениях от 15.09.2009 № 12202 и от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Итак, если премия включена в систему оплаты труда и работник выполняет все возложенные на него трудовые обязанности, нет поводов не выплачивать ее. По сути, это оплата за труд. А изменить размер заработной платы в одностороннем порядке работодатель не вправе. Подобные вопросы должны решаться по соглашению сторон трудового договора (ст. 56 и 57 ТК РФ).

Исключение из указанного правила составляют случаи изменения организационных и технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но и здесь работодатель обязан выполнить определенную процедуру — уведомить работников не позднее чем за два месяца, предложить тем, кто не согласен трудиться в новых условиях, другую имеющуюся у него работу. Если другой работы нет или работники от нее откажутся, трудовые договоры можно расторгнуть на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кризис - обстоятельство непреодолимой силы?

Теперь о возможности сослаться на недавний финансовый кризис как на основание для невыплат.

Определения «кризис» законодательство РФ, в том числе трудовое, не содержит.

К сожалению, мы не выявили судебных актов, непосредственно относящихся к сфере трудовых отношений, в которых были бы рассмотрены вопросы неисполнения обязательств работодателем в связи с кризисом.

Но уже сложилась арбитражная практика, из которой следует, что кризис не относится к обстоятельствам непреодолимой силы, не позволяющим стороне договора выполнить принятые обязательства.

По мнению ФАС Волго-Вятского округа, финансово-экономический кризис в мировой экономике нельзя отнести к обстоятельствам непреодолимой силы из-за отсутствия такого квалифицирующего признака, как непредотвратимость. Кроме того, глава 26 «Прекращение обязательств» ГК РФ не предусматривает изменения финансово-экономической обстановки в мире в качестве основания для прекращения основного обязательства (постановление от 27.04.2010 по делу № А82-4515/2009).

В другом деле суд подчеркнул, что факт наступления экономического кризиса не является основанием для досрочного расторжения договора аренды по требованию арендатора (постановление ФАС Уральского округа от 22.03.2010 № Ф09-1684/10-С3).

Таким образом, суды, как правило, не рассматривают кризис как обстоятельство непреодолимой силы.

Вывод

Если в вашей организации премии установлены без каких-либо дополнительных условий для их получения и вы перестали их выплачивать исключительно из-за отсутствия средств в результате финансового кризиса, шансы на выигрыш работников в суде высоки.

Если же условием выплаты премии было выполнение работником определенных требований, организация, чтобы подтвердить свое право не выплачивать премию, должна доказать следующие факты:

1) сотрудник знал об этих требованиях (они записаны в его трудовом договоре, либо он был ознакомлен с локальным актом, где эти требования указаны);

2) сотрудник не выполнял условий для премирования. Это можно установить на основании отчетов работника о проделанной работе либо внутреннего учета компании, например подтвердить документами управленческого учета, что сотрудник за определенный период времени не продал то количество единиц продукции компании, за которое ему полагалась премия.

Окладно-премиальная система оплаты труда вводится в организации по определенному алгоритму. При этом включение премий в состав системы оплаты труда вызывает массу вопросов по налогообложению этих сумм. Ответы на них и другую полезную информацию вы найдете в настоящей статье.

Системы оплаты труда

По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.

На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.

В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.

В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:

зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
неденежная зарплата;
гонорар;
надбавки и доплаты;
районные коэффициенты и процентные надбавки;
премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
другие выплаты.

Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:

Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
Компенсационные выплаты.
Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.

Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-1 и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.

Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы

поощрение в рамках расчета за труд;
вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.

Дляокладно-премиальной системы оплатыхарактерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:

В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.

Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты

Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:

Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
- квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
- сложность работы;
- качество, количество затраченного труда.
Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.
Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
- за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
- за работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
- за работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
- за работу с государственной тайной или с шифрами.

Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне ее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:

при направлении в командировку;
совмещении работы и обучения;
прекращении работы без вины сотрудника и т. д.

По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.

Порядок введения окладно-премиальной системы

Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:

	Действие	Исполнитель
	Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему
	Разработать проект положения или иного регулирующего акта	Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями
	Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК: − направить проект в профсоюз или представителю; − дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок; − при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий. При отсутствии представительного органа данный этап пропускается	Представитель работодателя и представительный орган работников.
	Поскольку по ст. 57 ТК к содержанию трудового договора обязательно относятся условия оплаты, а по ст. 72 для изменения условий договора требуется согласие обеих сторон, то если в организации действовала иная система оплаты, то необходимо получить согласие работников на переход к новому порядку исчисления зарплаты. Согласие сотрудников не требуется, если введение окладно-премиальной системы обусловлено изменением технологических или организационных трудовых условий (ст. 74 ТК). Примерный перечень таких причин приведен в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
	Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации	Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации
	В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись	Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники
	Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя

Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе

Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.

Чтобы устранить противоречия, Роструд в письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 разъяснил, что для соблюдения нормы о запрете дискриминации необходимо устанавливать одинаковый оклад для одноименных должностей, а размеры иных выплат могут различаться с учетом критериев, приведенных в ст. 132 ТК.

Применительно к окладно-премиальной системе это означает, что работодатель должен установить одинаковые оклады для сотрудников, занимающих одинаковые должности, а размер премий для них может различаться как ввиду разных профессиональных навыков трудящихся, так и из-за результатов трудовой деятельности.

Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличным или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет публично-правовых образований.

Уплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налог, выплачиваемый работодателем за свои доходы. В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы:

Ситуация	Порядок налогообложения	Обоснование
Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты	Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст. 252 НК	Письмо Минфина «Об учете в целях исчисления налога…» от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167
Премия выплачена за производственные результаты	Премия включается в состав расходов при определении налоговой базы, если порядок, размер и условия выплаты такой премии предусмотрены локальным актом работодателя	Письмо Минфина «Об учете для целей налога на прибыль…» от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022

Резюмируем. ТК предусматривает возможность для работодателя установить окладно-премиальную систему оплаты труда , подробное регулирование которой производится с помощью локального акта. Такой порядок предполагает принятие работодателем на себя обязанности по уплате трудящемуся премии наряду с окладом. Введение премиальной системы оплаты труда требует учета мнения представительного органа, а переход к ней — согласия работников организации.