Ндфл с выплат физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях в организации

Заказать услугу

Отправить

НДФЛ с выплат физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях в организации.

Вопрос: Организация зарегистрировала новый вид деятельности «Исследование конъюнктуры рынка; деятельность по выявлению общественного мнения, связанная с изучением общественного мнения по политическим, экономическим и социальным вопросам, путем проведения выборочных обследований групп населения..»(ОКВЭД 7413). Планируется привлечение корреспондентов, не состоящих в трудовых отношениях для осуществления деятельности на территории РФ для проведения социального опроса на тему: «Влияние средств массовой информации на социальное настроение населения», с оформлением выплаты денежных средств в сумме 4 тыс. руб., как передачи подарка физическим лицам по договору дарения, заключенному в письменной форме. Как квалифицируются данные выплаты? Правомерно ли оформление данных денежных выплат подарком? Облагаются ли данные выплаты НДФЛ и страховыми взносами?

Ответ : Выплаты вознаграждений физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях в данной организации, за проводимые социальные опросы общественного мнения населения являются оказанием услуг и не могут квалифицироваться дарением. В данной ситуации, выплата вознаграждения за проводимые опросы населения должны производиться на основании договора возмездного оказания услуг с физическими лицами, заключенного в простой письменной форме и облагаются НДФЛ, взносами на обязательное пенсионное и медицинское страхование.

Обоснование: Законодательством не установлено запрета на дарение денежных средств организацией физическим лицам. Выплаты физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях с организацией, могут квалифицироваться, как дарение, если этими лицами не выполняются работы и не оказываются услуги (ст.572 ГК РФ). Только в этом случае организация может заключить договор дарения.

В данной же ситуации, физические лица по заданию работодателя проводят за вознаграждение социальные опросы общественного мнения населения. Таким образом, происходит возмездное оказание услуг. При возмездном оказании услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ).

Существенным условием возмездного оказания услуг является конкретный вид оказываемой услуги, в данном случае проводится социальный опрос на тему: «Влияние средств массовой информации на социальное настроение населения».

Следовательно, выплаты вознаграждений за проводимые опросы, по заданию организации должны производиться на основании договора возмездного оказания услуг с физическими лицами (глава 39 ГК РФ) в простой письменной форме (п. 1 ст. 161 ГК РФ).

Согласно ст.226 НК РФ при выплате вознаграждения по данным договорам физическим лицам за оказанные услуги доход облагается НДФЛ. Также на сумму вознаграждения начисляются взносы на обязательное пенсионное и медицинское страхование, за исключением взносов, уплачиваемых в ФСС РФ (пп. 2 п. 3 ст. 9 от 24.07.2009 N 212-ФЗ)

Взносы на страхование от несчастных случаев начисляют, только если в договоре возмездного оказания услуг прописана обязанность об их уплате (ст. 5 и п. 1 ст. 20.1 от 24.07.1998 N 125-ФЗ).

Датой осуществления выплат и иных вознаграждений, включаемых в объект обложения признается, день начисления выплат (п. 1 ст. 11 Закона от 24 июля 2012 г. N 212-ФЗ).

С учетом вышеизложенного, выплаты вознаграждений физическим лицам, не состоящим в трудовых отношениях в данной организации, за проводимые социальные опросы общественного мнения населения являются оказанием услуг и не могут квалифицироваться дарением. В данной ситуации, вознаграждения за проводимые опросы должны производиться на основании договора возмездного оказания услуг с физическими лицами, заключенного в простой письменной форме и облагаются НДФЛ, взносами на обязательное пенсионное и медицинское страхование.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Трудовые отношения -- отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, выполнении определенного вида работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

Военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

Членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);

Лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения,

Других лиц, если это установлено федеральным законом.

Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник -- это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работниками считаются все лица наемного труда, а также работающие участники акционерных обществ, товариществ, производственных кооперативов. Работающий собственник предприятия может быть одновременно и работодателем, и работником.

В трудовые отношения можно вступать с 16 лет. При получении основного общего образования либо прекращении учебы трудовой договор можно заключать и с 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовые отношения распространяются на 14-летних подростков. Они могут выполнять легкий труд в свободное время, если это не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения. Дети, занятые театральной, кинематографической, цирковой деятельностью, могут вступать в трудовые отношения до 14 лет, если это происходит без ущерба их здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

На государственной службе, на предприятиях с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами),человек может работать только после 18 лет.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Правительством РФ. Возрастные нормы для работников строго обязательны. Нарушившие их предприниматели и администрация привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками прекращаются. Максимального возраста для вступления в трудовые отношения трудовым законодательством не предусмотрено, однако для пребывания на государственной службе он установлен -- 65 лет.

Трудовой договор не может быть заключен с человеком, признанным судом недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, поскольку он не в состоянии осмысленно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Способность трудиться для инвалидов определяется соответствующей медицинской комиссией.

Судом может быть лишен права заниматься определенной деятельностью гражданин, совершивший преступление. Ограничение может быть только частичным и временным, полное лишение граждан права на труд не допускается.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (любой гражданин вправе заключить трудовой договор с няней, домработницей и т.д.). Индивидуальные предприниматели после достижения 16 лет полностью дееспособны и выступают в качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами.

Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Трудовой договор

Трудовой договор - основной документ, регламентирующий трудовые отношения между работником и работодателем, которые являются сторонами трудового договора. Заключение трудового договора с каждым работником - это обязанность работодателя. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но и в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работ временного характера

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

В статье 56 ТК РФ указано, что «трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, согласно которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Трудовой договор является двусторонним соглашением. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник -- физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель -- юридическое лицо либо индивидуальный предприниматель или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Условия трудового договора, составляющие его содержание, подразделяются на обязательные (необходимые), т. е. условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, и на дополнительные (факультативные), наличие которых определяется исключительно по усмотрению сторон.

Обязательными условиями трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ являются:

* место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве иди ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Под другой местностью в соответствии с п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Под структурным подразделением организации подразумеваются как филиалы и представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.;

* трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В статье 57 ТК РФ предписывается указывать наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним в соответствии с наименованиями и требованиями, приведенными в квалификационных справочниках, в том случае, если в соответствии с федеральными законами выполнение работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений.

Таким образом, в большинстве случаев для работодателей при наименовании должности, профессии или специальности квалификационные справочники носят рекомендательный характер, за исключением тех должностей, профессий или специальностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии с федеральными законами.

* дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Работник в соответствии со ст. 61 ТК РФ обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре день начала работы не определен, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если заключается срочный трудовой договор, то необходимо указать его срок и обстоятельство (причину), послужившую основанием для заключения договора на определенный срок;

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В отношении доплат, надбавок и поощрительных выплат желательно указать их характер, за что (при наличии каких оснований) они выплачиваются и порядок их выплаты.

Необходимо указывать конкретный размер должностного оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат. Ссылка на иные локальные нормативные акты, например, «Должностной оклад согласно штатному расписанию...», недопустима;

* режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Режим рабочего времени и отдыха подробно расписывается в трудовом договоре в том случае, если для работника устанавливаются какие-либо особые условия. В остальных случаях достаточно сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка и иные документы. Если до заключения трудового договора у работодателя утвержден перечень должностей с ненормированным рабочим днем, в договоре нужно сделать ссылку на этот перечень. В трудовом договоре с работником, принимаемым на условиях сменной работы, необходимо сослаться на график сменности. Продолжительность рабочего дня и условия отдыха для работающих лиц по гибкому графику также отражаются в трудовом договоре;

* компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 209 ТК РФ условия труда -- это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В соответствии с требованиями охраны труда различают: безопасные условия труда, а также вредные и (или)опасные условия труда.

С точки зрения нормирования труда ТК РФ различает условия труда:

а) нормальные;

б) отклоняющиеся от нормальных:

При выполнении работ различной квалификации;

При совмещении профессий;

При выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочных работ);

При выполнении работ в ночное время;

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни и др.

Все эти условия труда должны быть определены в трудовом договоре. Кроме того, следует указать компенсации и льготы за работу в таких условиях. Например, предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и сокращенной продолжительности рабочего времени, выдача лечебно-профилактического питания и т.д.;

* условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

* условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами

* другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно зафиксированы в тексте трудового договора.

Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Исправить ошибку в этом случае можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные (факультативные) условия, которые не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

К дополнительным относят следующие условия:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

* об испытании.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.

* о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

* об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

* о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

* об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

* об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При разработке этой части трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям работника, т. е. обязанностям, обусловленным занимаемой должностью, специальностью или выполнением работ по профессии. В трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности. ссылку на должностную инструкцию, например: « Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией», или отразить трудовые обязанности непосредственно в тексте трудового договора. Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью. Является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности.

Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу. Все договоры заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, установленных ст. 57 ТК РФ, и заверяются подписями сторон.

Поправки, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, устанавливают требование об обязательном приведении в трудовом договоре сведений, индивидуализирующих стороны трудового договора. Это важно для возложения ответственности на ту и другую сторону трудового договора.

В отношении работника указываются:

* фамилия, имя, отчество работника;

* сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

отношении работодателя указываются:

* наименование работодателя (если работодателем является юридическое лицо, то указывается полное наименование организации, содержащее указание на организационно-правовую форму, а также наименование органа или фамилия, имя, отчество лица, осуществляющего права и обязанности работодателя в трудовых отношениях.

Если работодателем является физическое лицо, то в трудовом договоре указываются его фамилия, имя и отчество)

* сведения о документах, удостоверяющих личность (для работодателей -- физических лиц);

* идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей -- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

* сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

Также должны быть указаны такие реквизиты, как место и дата заключения трудового договора.

И только после того, как будут указаны эти сведения, вполне определенное лицо наделяется правами и несет ответственность по трудовому договору.

Как правило, иные, индивидуализирующие признаки сторон трудовых отношений указываются в конце текста трудового договора (место жительства работника, юридический и почтовый адрес работодателя и иные сведения).

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключение трудового договора предусматривает следующий порядок его оформления:

Трудовой договор заключается в письменной форме;

Составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (срок хранения трудовых договоров не менее 75 лет).

Причем получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящимся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель.

После заключения трудового договора гражданин становится работником, а организация в лице администрации становится работодателем, кроме того работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ (распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в одностороннем порядке.

Порядок оформления приема на работу урегулирован в статье 68 ТК РФ. В соответствии с положениями указанной статьи прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ

Трудовой договор согласно ст. 61 ТК РФ вступает в силу со дня подписания сторонами либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Таким образом, ТК РФ предусматривает два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

Достаточно часто работники приступают к работе без оформления соответствующих документов. Если ситуация усугубится и работодатель будет продолжать (более трех рабочих дней) уклоняться от письменного оформления трудового договора, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью свидетельских показаний и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор тем не менее считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Кроме того, постановлением ФАС Центрального округа от 19 апреля 2004 г. № А35-4904/03-С4 разъяснено, что при возникновении спора о дате заключения трудового договора именно «фактическое допущение работника к работе является основанием для определения момента заключения договора в том случае, если трудовой договор не оформлен надлежащим образом».

По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

С момента вступления трудового договора в силу на вновь принятого на работу распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Чем регулируются трудовые отношения

Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным нормативным актам трудового права относятся:

* Конституция Российской Федерации, которая являются юридической базой трудового законодательства;

*Трудовой кодекс Российской Федерации;

*федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

*указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения;

* постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суд Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд Российской Федерации может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным нормативным актам трудового права относятся:

* нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

* правотворчество органов местного самоуправления;

* правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

*коллективные договоры и соглашения;

*трудовые договоры;

* приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

трудовой законодательство договор распорядок

Участие профсоюзов

В ряде случаев увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации (ст. 82 ТКРФ). Кроме того, в организации коллективным договором может быть установлен свой порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентирован в ст. 373 ТК РФ.

Случаи, когда увольнение не допускается

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя - физического лица):

* в период временной нетрудоспособности работника;

* в период пребывания работника в отпуске.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ):

* с беременными женщинами;

* с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

* одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения в установленных трудовым законодательством случаях (ст. 81 и 336 ТК РФ).

Исключение составляют случаи:

*увольнение при ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем -- физическим лицом;

* по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

* неоднократного неисполнения или однократного грубого нарушения без уважительных причин трудовых обязанностей;

* совершения виновных действий при обслуживании денежных или товарных ценностей, с утратой доверия со стороны работодателя;

* совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Допускается расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Так, например, основания прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемом должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы предусматриваются Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «0 государственной гражданской службе Российской Федерации».

Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Он заключается в соответствии с законодательством Российской Федерации и часто бывает, необходим для нормативного обоснования действий руководителя (например, по оплате тру да персонала).

В ряде регионов организации, заключившие коллективный дого вор, пользуются особой поддержкой местных властей. Например, в столице они обладают преимущественным правом на рассмотрение в Правительстве Москвы и других городских структурах вопросов обеспечения своей социальной и экономической деятельности. Это право закреплено в Законе Москвы "О социальном партнерстве".

Почему коллективный договор нужен работодателю? Как правило, его заключение оказывает положительное влияние на мотивацию труда. Люди трудятся с большей отдачей, когда видят, что руководитель считается с их мнением и интересами, а не воспринимает их простыми "винтиками" в большом производственном механизме. Наличие коллективного до говора - признак солидной организации, уверенно смотрящей вперед, заботящейся о своем кадровом потенциале. В процессе работы над проектом кол. договора у руководи теля появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнер ские отношения работодателя с профсоюзом.

Почему коллективный договор нужен работникам и профсоюзам? Он устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия тру да, которых может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор - главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Например, в США действует около 150 тыс. кол. договоров, в ФРГ - 45 тыс., во Франции -2 тыс. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права.

Увольнение

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора - это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется во всем случаям прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В ряде случаев увольнение работников может производиться только с учетом мнения профсоюзного органа организации.

При этом увольнение отдельных категорий работников допускается по основаниям, предусмотренным (в соответствии с законодательством):

* иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

* действующим у работодателя коллективным договором, соглашением;

* действующими у работодателя локальными нормативными актами;

* непосредственно трудовым договором.

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации

Общие основания прекращения трудового договора

	Основания прекращения трудового договора	Статьи ТК РФ
	Соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор	п.1 ст.77 ТК РФ
	Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения	п.2 ст.77 ТК РФ
	Расторжение трудового договора по инициативе работника	п.3 ст.77 ТК РФ
	Расторжение трудового договора по инициативе работодателя	ст.77 и 81 ТК РФ
	Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)	п.5 ст.77 ТК РФ
	Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией	п.6 ст.77 ТК РФ
	Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора	п.7 ст.77 ТК РФ
	Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы	п.8 ст.77 ТК РФ
	Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность	п.9 ст.77 ТК РФ
	Обстоятельства, не зависящие от воли сторон	ст.83 ТК РФ
	Нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы	ст.84 ТК РФ

Основанием для увольнения могут послужить самые разные причины, в том числе и инициатива самого работника. Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) -- это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания с работодателем. Гораздо чаще по разным причинам инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71,75 и 81 ТК РФ). Наконец, совсем не редкость и наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон, в силу которых работник утрачивает прежнее место работы (ст.83 ТК РФ).

Общий порядок увольнения (прекращения трудового договора) предусматривает:

* Увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

* С приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

* Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность).

* В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

* По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе копию приказа (распоряжения) об увольнении, выписку из трудовой книжки, справку о работе и т. п.

* Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

* В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

* По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

* Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки:

1. При несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений -- при увольнении по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пункта 4 части первой статьи 83 ТК РФ;

2. При увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТКРФ.

Общие требования к внесению записей об увольнении в трудовую книжку

1. Указанные записи вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ (иного федерального закона) и текстом приказа (распоряжения) об увольнении.

2. Указанные записи вносятся в трудовую книжку в день увольнения.

3. Обязательным элементом записи об увольнении является ссылка на соответствующие причины и статьи (пункты, подпункты) федерального закона.

4. Внесение в трудовую книжку записи об увольнении производится следующим образом:

в графе 1 -- указывается (арабской цифрой с точкой) порядковый номер вносимой записи;

в графе 2 -- указывается (вышеописанным цифровым способом) дата увольнения;

в графе 3 -- вносится запись о причине увольнения со ссылкой на статью, пункт, подпункт ТК РФ (иного федерального закона);

в графе 4 -- указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник уволен.

При увольнении по собственному желанию по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление работнику определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием соответствующих причин (п. 5 и 6 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Общие правила выдачи работнику документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой, в том числе:

* копию приказа (распоряжения) о приеме на работу либо выписку из него, если приказом (распоряжением) оформлен прием на работу двух и более работников. То же в отношении остальных приказов (распоряжений) по кадрам;

* копию приказа (распоряжения) о переводах на другую работу;

* копию приказа (распоряжения) об увольнении с работы;

* выписку из трудовой книжки;

* справку о заработной плате;

* справку о начисленных и фактически уплаченных работодателем страховых взносах на обязательное пенсионное страхование работника;

* справку о периоде работы у данного работодателя.

Копии документов, связанных с работой (выписки из них, справки), должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно, при этом подразумевается, что соответствующие документы предоставляются безвозмездно только один раз в течение периода, установленного на предприятии (например, в течение календарного года). Факт получения работником запрашиваемых документов целесообразно фиксировать в соответствующем журнале (книге) учета.

Вторые экземпляры документов о работе в течение периода их действительности могут храниться в личном деле работника либо в специально предназначенном для этого деле предприятия.

При увольнении работника запрашиваемые им документы о работе выдаются ему на руки, как правило, в последний день работы вместе с трудовой книжкой.

На основании письменного заявления работника запрашиваемые документы о работе могут быть высланы ему заказным письмом либо выданы на руки его доверенному лицу.

Факт предоставления доверенному лицу соответствующих полномочий, а также его личность должны быть предварительно удостоверены ответственным за выдачу документов.

Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника ст. 140 ТК РФ.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель ОБЯЗАН В УКАЗАННЫЙ СРОК выплатить не оспариваемую им сумму.

Участие работников в управлении организацией

Участию работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и ранее придавалось большое значение. КЗоТ 1971 г. (ст. 227 и 228) содержал нормы о праве работников участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями и обязанностях администрации по созданию условий, обеспечивающих это участие.

ТК РФ право работников на участие в управлении организацией называет в числе их основных трудовых прав (см. ст. 21 ТК РФ). Это право конкретизировано в ст. 52 и 53 ТК РФ.

Право работников на участие в управлении организацией может быть реализовано двумя основными способами:

1) непосредственно (на собрании, конференции, путем подачи предложений работодателю и т. д.);

2) через свои представительные органы (первичную профсоюзную организацию, иных избранных на общем собрании, конференции представителей).

Участие работников в управлении организацией через профсоюзы может выражаться, в частности, в том, что профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Это право реализуется обычно с учетом законодательства об организациях различных организационно-правовых форм, их учредительных документов.

Управление организацией включает широкий круг вопросов: определение ее задач, планов, перспектив развития, регулирование трудовых отношений, подбор и расстановка кадров, решение технических и технологических проблем и т. д.

Работники в управлении организацией в основном участвуют при выработке мнения работодателя и принятии им решений по вопросам, связанным с организацией труда, определением его условий, другим вопросам в сфере труда.

Работников на участие в управлении организацией регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Участие работников как стороны трудовых отношений в управлении организацией следует отличать от участия работников-акционеров в управлении акционерным обществом.

Работники, имеющие акции предприятия, на котором они работают, в правах по управлению акционерным обществом не отличаются от других акционеров, не состоящих с АО в трудовых отношениях.

Участие работников в управлении организацией может осуществляться в различных формах. Основные из них названы в ст. 53 ТК РФ. К ним отнесены:

Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (см., например, ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, ИЗ, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371-373);

Проведение представительными органами работников консультаций с работодателями по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесении предложений по ее совершенствованию;

Участие в разработке и принятие коллективных договоров;

Иные формы, определенные ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Получение работниками (их представителями) необходимой ин формации как форма участия в управлении организацией способствует их ознакомлению с возникающими в организации проблемами, затрагивающими интересы работников. Их знание дает работникам представление о положении дел в организации, ее возможностях и перспективах в регулировании трудовых отношений.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

Реорганизации или ликвидации организации;

Введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

Профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

По другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

В круг обязанностей работодателя входит создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах (см. ст. 22 ТК РФ).

Безопасность, условия и дисциплина труда персонала

1. Дисциплина труда - это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации. Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 и коммент. к ней).

2. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компетенции) в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики сменности и др.

3. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т. п.).

В число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (см. ст. 57 и коммент. к ней).

4. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так, работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников (ст. 22 ТК) в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.

5. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Обязанности работников формулируются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями ст. 21 (см. коммент. к ней) применительно к конкретным условиям данной организации.

Об обязанностях работодателя см. коммент. к ст. 22.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению самой организации. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11).

6. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей.

Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.

Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Исключение составляют категории работников, прямо перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. (п. п. 1 - 3 Положения).

В Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.

Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие названного Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.

В отношении сотрудников таможенной службы действует Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742).

7. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.

Формальные коммуникации и коммерческая тайна

Формальная коммуникация в достаточной степени формализована, обезличена, передается по определенным стандартам и правилам. Однако в практике управления руководителям и менеджерам часто приходится иметь дело и с неформальной коммуникацией, получающей воплощение в форме распространения слухов, сплетен и т.п. При этом следует иметь в виду, что по каналам слухов информация циркулирует быстрее, чем по каналам официального сообщения. Слухи могут оказывать как негативное, так и позитивное воздействие на людей, работающих в организации, поэтому руководители должны не только определенным образом оценивать слухи, но и стремиться сузить возможный диапазон их отрицательного влияния на людей и в то же время уметь использовать положительное воздействие. Например, в распространяемых среди работников организации слухах могут содержаться сведения о намерениях тех или иных сослуживцев предложить новые идеи о возможной реорганизации определенных подразделений и отделов, о намерениях того или иного работника претендовать на определенную должность и т.п. Такие слухи довольно часто несут в себе правдивую информацию. Получая ее своевременно через доверенных людей, работающих с работниками всех уровней управления, например, через секретаря приемной, руководитель получает возможность заранее подготовиться к грядущим событиям и определенным образом подтолкнуть их развитие или блокировать их в случае негативной направленности планируемых действий.

...

Подобные документы

Сущность трудового договора. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Основные формы и виды трудового договора.

реферат , добавлен 28.07.2007


Метод и функции трудового права. Порядок приема на работу, срок действия трудового договора. Трудовой договор с предварительным испытанием, его недействительность. Изменение существенных условий труда. Основания для прекращения трудового договора.

шпаргалка , добавлен 21.04.2010


Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

курсовая работа , добавлен 28.04.2011


Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя. Меры поощрения за успехи в труде. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий.

реферат , добавлен 21.03.2011


Продолжительность рабочего времени. Правила внутреннего трудового распорядка. Норма рабочего времени. Современное трудовое законодательство. Нормирование рабочего времени. Порядок направления в командировку. Служебные командировки.

контрольная работа , добавлен 23.01.2007


Понятие трудового договора и его функции. Стороны, содержание и общий порядок заключения трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Положения трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 25.01.2007


Определение порядка регламентации приема на работу и понятие "трудового договора". Внутренние должностные инструкции организации и правила ее трудового распорядка. История компании "Рамо", характеристика ее кадровой политики и управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 17.11.2011


Индивидуальный договор. Коллективный договор. Правила внутреннего распорядка. Охрана труда женщин. Охрана труда несовершеннолетних. Нормы трудового права. Возникновение и существование трудовых правоотношений. Личность работника и работодателя.

реферат , добавлен 13.10.2006


Порядок и особенности оформления документов, последовательность действий при приеме на работу, сущность трудового договора. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты. Основания прекращения трудового договора.

контрольная работа , добавлен 30.03.2013


Общие положения о трудовом договоре. Содержание трудового договора. Существенные и дополнительные условия трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц гражданского персонала.

1. Трудовые отношения являются разновидностью общественных от­
ношений. Они складываются при включении гражданина в трудовой про­
цесс для выполнения личным трудом определенных работ за вознаграж­
дение и с подчинением его внутреннему трудовому распорядку.

В Трудовом кодексе РФ (ст. 15) трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работода­телем «о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

В качестве оснований возникновения трудовых правоотношений, со­гласно ст. 16 Трудового кодекса РФ, выступает трудовой договор, заклю­чаемый между работником и работодателем в установленном законом по­рядке.

Заключению трудового договора и соответственно возникновению трудовых отношений в соответствии с законом может предшествовать: а) избрание (выборы) на должность; б) избрание по конкурсу на замеще­ние соответствующей должности; в) назначение на должность или утвер­ждение в должности; г) направление на работу уполномоченными зако­ном органами в счет установленной квоты; д) судебное решение о заклю­чении трудового договора и др.

Сторонами трудовых отношений являются работник, т. е. физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, и работода­тель. В качестве работодателя может выступать как физическое, так и юридическое лицо - организация, вступившие с работником в трудо­вые отношения.

2. Трудовые отношения тесно связаны с рядом других, соотносящихся
с ними, общественных отношений. Это отношения по трудоустройству
и занятости, отношения по профессиональной подготовке непосредст­
венно на производстве, отношения по повышению квалификации на
производстве, отношения по рассмотрению трудовых споров и надзору
за соблюдением трудового законодательства. Каждое из названных обще­
ственных отношений имеет свои специфические черты.

Отношения по трудоустройству и занятости возникают в связи с поис­ком подходящей работы гражданами, потерявшими работу или не имев­шими ее. Эти отношения регулируются Законом РФ от 19 апреля 1991 г. 168

«О занятости населения в РФ», а также Трудовым кодексом РФ от 21 де­кабря 2001 г. (ст. 2).

Отношения по трудоустройству представляют собой единство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: а) отношения между ор­ганом по трудоустройству и гражданином, обратившимся в поисках рабо­ты; б) между органом по трудоустройству и организацией, подбирающей рабочие кадры; в) между гражданином и организацией, куда он направ­лен на работу.

Отношения между органом по трудоустройству и гражданином воз­никают только тогда, когда гражданин обращается с заявлением о его трудоустройстве. Орган по трудоустройству должен рассмотреть это заяв­ление.

Отношения между органом по трудоустройству и организацией, под­бирающей рабочие кадры, заключаются в следующем. Организация сооб­щает органу по трудоустройству свои потребности в трудовых кадрах оп­ределенной специальности и квалификации. Далее организация или за­ключает трудовой договор с гражданами, получившими направление от службы занятости на вакантную работу, или в случае отказа заключить контракт с трудоустраиваемым гражданином дает мотивированный ответ службе занятости.

Отношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве (ученичество) возникают в результате заключения «учениче­ского договора» между учениками и организацией. Согласно этому до­говору организация обязуется наладить индивидуальное, бригадное или курсовое обучение учеников определенной специализации и квалифика­ции. В соответствии с трудовым законодательством организация обязана по окончании обучения предоставить ученикам работу по вновь приобре­тенной специальности. Ученики в свою очередь обязуются после завер­шения обучения работать на данном предприятии по полученной специ­альности.

Отношения ученичества прекращаются по окончании сроков обуче­ния, сдачи квалификационных экзаменов и возникновения трудовых пра­воотношений.

Отношения ученичества имеют ряд особенностей, а именно: они но­сят срочный характер (сроки обучения учеников); возникают на основе особого договора (ученический договор); ученики в процессе обучения непосредственно участвуют в производственном процессе; отношения ученичества прекращаются с возникновением трудовых отношений у бывших учеников.

Отношения по повышению квалификации непосредственно на производ­стве являются сопутствующими. Их субъекты - работники и организа­ции, с которыми они находятся в трудовых отношениях. Рассматривае­мые отношения возникают на основании договора о повышении квали­фикации между работником и организацией.

Организационно-управленческие правоотношения - это отношения, воз­никающие по поводу организации труда на предприятии; участия работ­ников в управлении предприятием; установление условий труда и приме­нения трудового законодательства. Цель этих отношений состоит в выра­ботке и принятии локальных нормативных актов и решений. Субъектами организационно-управленческих правоотношений являются работники, с одной стороны, и работодатель - с другой. Содержание отношений со­ставляют права и обязанности субъектов, связанные с разработкой, обсу­ждением и принятием локальных нормативных актов.

Инициатива этого процесса должна исходить от администрации, так как именно на нее законодательство возлагает основные обязанности по организации производственного и трудового процессов.

Однако основанием возникновения этих отношений является воле­изъявление всего трудового коллектива, представленное в лице профсо­юзного или иного уполномоченного трудового коллектива, и работодате­ля. Основанием прекращения организационно-управленческих правоот­ношений является отмена ранее принятого нормативного акта или при­нятие нового.

Следующая важная группа правоотношений - отношения по рассмот­рению трудовых споров (кроме споров об увольнении работника). Эти споры могут возникать между сторонами трудовых правоотношений, на­пример при заключении коллективных договоров. Субъектами этих пра­воотношений являются участники спора и органы, уполномоченные рас­сматривать их. Основанием возникновения отношений по рассмотрению трудовых споров служит обращение работника в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд с требованием восстановить нарушенное трудо­вое право.