Построение карьеры

Как поддерживать дисциплину в коллективе?

23 фев 2011 Как определил раз и навсегда великий полководец Александр Васильевич Суворов, «дисциплина - мать победы». Поэтому, кроме вопросов о том, как найти, уговорить, мотивировать персонал, Вы как руководитель обязательно столкнетесь с необходимостью поддерживать закон и порядок в рамках зоны Вашей ответственности.
Последние годы мы были сложно воспитаны в рамках системы демократических, а чаще - псевдодемократических представлений. Где руководитель, конечно же, «демократ», а его главные ценности - «честность и открытость». Именно такие перлы можно найти в методичках и серьезных учебниках по менеджменту. Мы, очевидно, не хотим возвращаться в «тоталитарное прошлое», однако необходимо признать, что не все вопросы организации работы персонала решаются демократическими методами. Кто-то все-таки должен взять на себя ответственность и перестать «быть хорошим». И скорее всего, это будете Вы - эффективный руководитель.

Так где же проходит водораздел между демократией и авторитаризмом? Что отличает руководителя от «попустителя»? Только дисциплина. А она не терпит компромиссов. Не рассчитывайте на внутреннюю дисциплинированность Ваших сотрудников. Если Вы не позаботитесь о дисциплине, то даже самые ответственные люди, воспитанные родителями, школой и армией, окажутся в меньшинстве. Засучите рукава и…

Внутренняя трудовая дисциплина - свод правил и нормативов, направленных на регулирование поведения работников. Более подробно об этом пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина: общая информация

Соблюдение трудовой дисциплины обязательно во всех организациях. Если не контролировать работников, возникают периодические нарушения, которые со временем становятся систематическими. От этого напрямую ухудшается качество труда, при этом работники, видя, что другие не придерживаются установленных норм и правил, быстро перенимают плохие качества. Менеджер по персоналу должен следить за выполнением требований, наказывать нарушителей.

Трудовая дисциплина работников рассматривается в четырех направлениях:

• постулат права - дисциплина понимается как управляющее начало, проходящее через трудовые нормы;
• автономный институт права - сущность всех установленных норм, имеющихся в организации, которые ориентированы на установление длительности рабочего времени, распорядка, взаимоотношений среди коллектива и т.д.;
• компонент правоотношений - нормы поведения работников и всего коллектива в целом;
• фактическое поведение сотрудников - степень выполнения установленных норм и предписаний, имеющихся в договоре.

Трудовая дисциплина работников как элемент организации труда имеет значение, цели и задачи. Без нее невозможно нормальное функционирование организаций любого уровня и сферы деятельности. Только при соблюдении норм отмечается продуктивная и здоровая обстановка в коллективе. Важно разработать положения, ознакомить с ними сотрудников. При их составлении важно учитывать ряд нюансов.

Менеджер или непосредственный руководитель должен:

1. составить содержание внутреннего трудового распорядка;
2. установить права, обязанности сотрудников;
3. утвердить рабочее время;
4. создать организационные и экономические условия для работы;
5. воспитывать сознательное отношение труду.

При составлении правил нужно опираться на:

правила внутреннего распорядка (локальные или отраслевые);

уставы и положения о дисциплине отдельных работников;

технические правила, а также инструкции;

должностные инструкции.

Все пункты внутренней трудовой дисциплины должны быть прописаны в правилах внутреннего распорядка. При их составлении нужно учитывать особенности работы, корпоративную культуру, а также основные цели.

Соблюдение трудовой дисциплины является главным инструментом для достижения следующих целей:

1. увеличения уровня эффективности работников, а также всего коллектива в целом;
2. повышения трудовой производительности;
3. обеспечения обоснованного применения рабочего времени;
4. поддержания безопасных и комфортных условий;
5. способствования охране труда и здоровья.

Соблюдение трудовой дисциплины - это способ достичь высоких показателей труда и свести к минимуму возможные происшествия на производстве. Особенно важно поддерживать дисциплину в промышленности, где люди работают со сложными механизмами, станками. Если в офисах из-за нарушений ничего страшного не происходит, то на производстве могут возникать чрезвычайные ситуации, в ходе которых могут пострадать люди, получить серьезные увечья.

Соблюдение трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Не издав приказ о трудовой дисциплине в коллективе, не разработав правила трудового распорядка и не ознакомив с ними сотрудников, невозможно требовать от работников соблюдения негласных норм. Все правила должны быть зафиксированы! К данному вопросу нужно подходить максимально ответственно, ведь от этого напрямую зависит благосостояние организации. После внедрения требований, нужно анализировать уровень исполнения.

Можно выделить три уровня трудовой дисциплины:

высокий - соблюдаются абсолютно все предписания подавляющим большинством работников;

средний - отмечается соблюдение норм, но некоторые работники периодически совершают нарушения;

Чтобы отмечалось укрепление трудовой дисциплины, необходимо принимать все меры, способствующие этому. Менеджер должен разработать шкалу наказаний, с помощью которой работники смогут оценить свою вину. При этом сотрудников, которые стараются соблюдать все правила, нужно поощрять. Сделать это можно несколькими способами.

Поощрение - публичное признание заслуг отдельных работников, награждение. Как правило, под поощрением подразумевается денежное награждение. В качестве альтернативы используются абонементы в спортивные залы, подарки.

Денежные бонусы в виде премий выдаются за успешное выполнение работы на протяжении определенного промежутка времени, но при условии того, что работник не допустил нарушений. Размер премии должен подбираться с учетом того, что награда направлена на стимулирование, поэтому ее размер определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Моральный стимул - эффективный способ улучшения трудовой дисциплины. Далеко не всех сотрудников интересует именно материальное поощрение, поэтому они больше предпочитают грамоты, присвоение званий, прочие благодарности.

Обычно с целью укрепления трудовой дисциплины поощряют отдельных сотрудников, но если весь коллектив четко соблюдает установленные нормы, нельзя выделять кого-то конкретно. В последующем нечестное поощрение повлечет ухудшение психологического климата, снижение мотивации и лояльности. Если организация не может выдать всем премии, можно наградить работников грамотами или небольшими памятными подарками.

Контроль трудовой дисциплины: методы обеспечения

В организации должен проводиться постоянный контроль трудовой дисциплины, а при выявлении систематических нарушений - вестись работа как с отдельными сотрудниками, так и со всем коллективом сразу. Если не обращать внимания на мелкие отступления от правил, в последующем они примут масштабный характер. В некоторых организациях явные лидеры провоцируют других нарушать дисциплину, что следует сразу пресекать.

Мнение эксперта Дмитрия Кузнецова, директора по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»

Иногда радикальные меры неизбежны: HR-директор уволил неформального лидера, и проблемы с дисциплиной исчезли

Случай произошел в крупном холдинге. Новый руководитель HR-службы уволил «по статье» специалистку, давно работающую в компании. Протестуя, коллектив стал массово нарушать дисциплину. Чтобы сохранить команду, HR-директор сделал упор на две вещи – индивидуальные беседы с подчиненными в рабочем порядке и неформальное общение, скажем, походы в кино. В результате Директор по персоналу выявил неформального лидера, который заварил кашу. Поговорив с ним, глава службы персонала сделал вывод, что нужно уволить смутьяна. После увольнения, действительно, вернуть дисциплину не составило труда.

Контроль трудовой дисциплины сотрудников направлен на выявление всех нарушений:

1. отклонения от правил охраны труда;
2. прогулы;
3. систематические опоздания;
4. ранние уходы с работы;
5. растрата или хищение имущества;
6. отказ от выполнения требований начальства;
7. невыполнение должностных обязанностей.

Выполняя контроль трудовой дисциплины персонала, и учитывая принципы его организации, менеджер должен:

формировать трудоспособные и сплоченные коллективы;

составлять список правил общего или личного характера;

повышать уровень организаторских способностей руководителей.

Все оступившиеся работники должны нести наказания. Это могут быть как штрафные санкции, так и высказывания, выговоры и увольнение. В некоторых случаях нарушения заносятся в личную карточку, при этом работника можно уволить и по статье, сделав соответствующую пометку в трудовой книжке.

Выполняя контроль трудовой дисциплины в организации, замечая недочеты, нужно проявлять лояльность, учитывать обстоятельства, смягчающие вину. Если работник впервые допустил нарушения, с ним можно провести профилактическую беседу или попросить написать объяснительную записку. Обычно этого достаточно.

Контроль трудовой дисциплины персонала: образец приказа

Работодатель должен издать приказ о трудовой дисциплине. На сегодняшний день унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он может заполняться в любом порядке, но нужно указывать основные сведения. Работодатель может использовать типовой образец или подготавливать документ самостоятельно.

Приказ о трудовой дисциплин: образец

1. номер приказа;
2. дата издания;
3. наименование работодателя;
4. Ф. И. О. и должность работников или отдельного лица;
5. указание всех обстоятельств, послуживших причиной для вынесения приказа.

В приказе может отражаться контроль трудовой дисциплины персонала, поощрение или наказание специалистов, укрепление исполнительности. Соответственно, при любых изменениях и правонарушениях должен подготавливаться документ. С ним следует ознакомлять сотрудников, по отношению к которым применяется поощрение, наказание или другие меры.

Приказ о дисциплинарной ответственности:

Приказ о трудовой дисциплине, ее укреплении и контроле, содержит указания работодателя по поводу необходимости создавать комиссию. Ее основной функцией является повышенный контроль по отношению ко всем работникам организации. Все нарушения фиксируются и передаются руководителю. Эта мера позволяет улучшить исполнительность работников, увеличить производительность труда.

Возможно, вам будет интересно узнать:

3.1. Понятие и значение трудовой дисциплины

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;

2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;

4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;

5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

а) условия труда;

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;

г) размер оплаты труда;

д) своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору 6 .

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

3.2. Методы управления дисциплиной в трудовом коллективе

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы. Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда – распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат – одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

Методы правового воздействия. Трудовой Кодекс различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;

целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;

поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.трудовом коллективе …………………………. Содержание... желанием) участвовать в управлении . Так, 74% опрошенных считают управление делом самого трудового коллектива , а в...

Конфликт в трудовом коллективе

Реферат >> Психология

В общении с людьми. Глава II. Управление конфликтами в трудовом коллективе . 2.1.Характеристика понятия «коллектив» Коллектив... сотрудников, снижение дисциплины , ухудшение социально-психологического климата в коллективе Сплочение коллектива организации при...

Управление коллективе

Дипломная работа >> Психология

... управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.1 Исследование проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе 1.2 Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе ... исполнительской дисциплине , ... и трудовым коллективом предметом спора...

Дисциплина труда (4)

Реферат >> Государство и право

... ; 3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией; 4) отношения по социальному... времени каждого работника и всего трудового коллектива . Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных...

Понятие "дисциплина" привычно ассоциируется с казармой и тупыми ритуалами, вроде ходьбы строем. Но если задуматься, может ли существовать коллектив без дисциплины? Не обязательно ходить строем, но если нет некоторых твердо установленных принципов коллективной жизни, то никакое общее дело невозможно. С этим вряд ли можно спорить.

Мне представляется парадоксальными и в то же время актуальными мысли о дисциплине Антона Семеновича Макаренко, великого педагога и мыслителя, которые я нашел в одной статье .

По утверждению Макаренко, дисциплина есть свобода, ибо ставит каждую отдельную личность, каждого отдельного человека в более защищенное, более свободное положение; в основе дисциплины лежит требование коллектива к личности, так как интересы коллектива выше интересов личности; дисциплина украшает коллектив.

Формула созидательной дисциплины по Макаренко заключаются в людях. Такая дисциплина возможна в коллективе, где отношение общей и частной цели не есть отношение противоположностей, «а есть только отношение общего (значит, и моего) к частному, которое, оставаясь только моим, будет итожиться в общее в особом порядке».

Другими словами, дисциплина "оформляет" взаимоотношения, делает их гармоничными в коллективе, в котором личные цели людей не расходятся с целями организации. Это важное условие. Если оно не выполняется, то дисциплина становится тяжелым ярмом.

Как возникает дисциплина в коллективе? Здесь тоже интересно. Макаренко считал, что когда коллектив только начинает формироваться, необходимо принуждение к дисциплине: "Пока не создан коллектив и органы коллектива, пока нет традиций и не воспитаны первичные трудовые и бытовые навыки, воспитатель имеет право и должен не отказываться от принуждения". То есть, "демократическим путем", через дебаты и голосование выработать и утвердить нормы дисциплины нельзя.

По словам Макаренко "Рассчитывать, что дисциплину можно создать только одной проповедью, одними разъяснениями - это значит рассчитывать на результат чрезвычайно слабый... мне приходилось сталкиваться с очень упорными противниками дисциплины среди воспитанников, и если доказывать им необходимость дисциплины словесно, то можно встретить такие же яркие слова и возражения".

Впрочем нужно помнить, что Макаренко имел дело с беспризорными, не имеющими социального опыта. Если представить себе группу случайно собравшихся людей, каждый из которых имеет большой опыт коллективных действий (в других коллективах), то такая группа вполне способна к самоорганизации в интересах общего дела. Например, группа профессиональных футболистов может неплохо сыграть матч, даже если они впервые вышли на поле вместе.

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.