Охарактеризуйте роль государства в регулировании трудовых отношений. Государственное регулирование трудовых отношений

Труд представляет собой одно из базовых условий жизни человека и общества. Трудовая деятельность положена в основу любых общественных отношений и существенно влияет на отношения и взаимодействия людей. Труд является объектом изучения различных наук, среди которых, в первую очередь, следует выделить социологию и экономику. Социологи изучают особенности поведения и отношений между людьми, возникающими в связи с трудовым процессом. Данный раздел социологии называется социология труда. При этом экономисты рассматривают труд с точки зрения отдачи вложенных в него средств, а также с точки зрения эффективного управления ресурсами субъектов экономики, а именно, трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами является предметом исследования для такой дисциплины, как менеджмент. Кроме социологии и экономики, труд является объектом изучения таких наук как, психология, юриспруденция, история, а также ряда естественных наук (инженерная психология, медицина, эргономика и т.д.)

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

С точки зрения влияния труда на жизнь общества в целом и отдельных индивидуумов социологи выделяют следующие функции труда.

Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги.

Продуктивная (креативная, творческая) функция заключается в удовлетворении потребности людей в творчестве и самовыражении. Благодаря этой функции труда создаются новые предметы и технологии.

Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе. С одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса различных функций ведет к дифференцированию и созданию специализированных видов труда. С другой стороны, обмен результатами трудовой деятельности ведет к установлению определенных связей между разными категориями участников трудового процесса. Таким образом, данная функция труда способствует созданию социально-экономческих связей между различными группами людей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура.

Социализирующая функция труда связана с тем, что трудовая деятельность расширяет и обогащает состав социальных ролей, образцов поведения, норм и ценностей работников, что позволяет людям чувствовать себя полноправными участниками общественной жизни. Данная функция дает людям возможность приобрести определенный статус, ощутить социальную принадлежность и идентичность.

Социально-развивающая функция труда проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Данный процесс обусловлен творческой природой человека. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики. Функция обучения работников является одной из приоритетных функций управления персоналом современной организации.

Социально-стратификационная функция труда является производной от социально-структурирующей и связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие - менее важными и престижными. Таким образом, трудовая деятельность способствует формированию и поддержанию доминирующей системы ценностей в обществе и выполняет функцию ранжирования участников трудовой деятельности по рангам - ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что трудовая деятельность обусловливает ряд взаимосвязанных социальных и экономических явлений и процессов в современном обществе. Изучение социально-трудовых отношений позволяет выявить наиболее эффективные пути управления трудовыми ресурсами организации. Рассмотрим социально-трудовые отношения более подробно.

Социально-трудовыми отношениями называют взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Социально-трудовые отношения можно рассматривать как систему, элементы которой соответствуют социальным, институциональным и законодательным аспектам рыночной экономики. Рассмотрим следующие элементы системы социально-трудовых отношений:

Субъекты социально-трудовых отношений;

Уровни социально-трудовых отношений;

Предметы социально-трудовых отношений;

Принципы социально-трудовых отношений;

Типы социально-трудовых отношений.

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы. Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах.

C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

Индивидуальный и коллективный;

Государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся:

Организация и эффективность труда;

Наем-увольнение;

Оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;

Кадровая политика организации и т.д.

Определение

Определение

Тема 1. Персонал организации: основные понятии и теории

Определение

Существуют следующие принципы социально-трудовых отношений:

Законодательное обеспечение равенства прав и возможностей субъектов трудовых отношений;

Принцип солидарности;

Принцип равноправного партнерства;

Принцип «господство-подчинение».

Данные принципы играют основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений. Ниже перечислены эти типы и приведены их основные характеристики.

Патернализм подразумевает жесткую регламентацию поведения субъектов трудовых отношений со стороны государства или руководства организации. Социальное партнерство означает защиту интересов субъектов трудовых отношений.

Конкуренция представляет собой соперничество субъектов трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации своих интересов в трудовой сфере.

Солидарность - это взаимная ответственность субъектов трудовых отношений, основанная на общности интересов в социально-трудовой сфере. Дискриминация означает произвольное и незаконное ограничение прав субъектов трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.

Конфликт - это крайняя степень выражения противоречий и целей субъектов трудовых отношений, проявляющаяся в виде трудовых споров, забастовок и др.

Для эффективного функционирования системы социально-трудовых отношений необходимо ее регулирование как на уровне государства, так и на уровне самой организации.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений. Задачами такой системы является:

Законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;

Контроль исполнения законов;

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

РАЗДЕЛ 1. Теория и методология управления персоналом

Целями трудового законодательства являются:

Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

Создание благоприятных условий труда;

Защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В индустриально развитых странах процессы законотворчества получили активное развитие в 30-40-х годах XX века. Принятые в то время законы в основном касались деятельности профсоюзов. В 50-60-х годах законодательство значительно усложнило государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии работникам, устанавливали детальные стандарты охраны труда и окружающей среды. На данный момент трудовое законодательство представляет собой сложную разветвленную отрасль права в большинстве стран мира.

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений: англо-саксонская и европейская (рейнская). Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата). Разработкой и принятием законов занимается нижняя палата, при этом верхняя палата обладает правом одобрения или отклонения принятых Думой законодательных актов. Каждая палата состоит из комитетов, отвечающих за подготовку, экспертизу и обоснование принимаемых нормативных актов по различным сферам современной экономической и общественной жизни. Так, например, с целью нормотворчества в области регулирования социально-трудовых отношений в Совете Федерации действует комитет по социальной политике, а в Государственной Думе - комитет по труду и социальной политике.

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами

Тема 1. Персонал организации: основные понятии и теории

Введение

Социальный механизм как устойчивая структура типов экономического поведения, обеспечивающий взаимодействие работников и работодателей на рынке труда, функционирует эффективно, когда модели поведения в плане использования каналов трудоустройства и каналов найма сбалансированы. Экономическое поведение в самом общем виде - это поведение, связанное с перебором экономическим альтернатив с целью рационального выбора. Работодатели ищут работников, выбирая альтернативных кандидатов из альтернативных вариантов и альтернативных источников поиска персонала для своих предприятий (организаций); работники, в свою очередь, выбирают из альтернативных рабочих мест и альтернативных источников поиска вакантных рабочих мест. На современном белорусском рынке труда можно выделить три базовых механизма перераспределения трудовых ресурсов: 1) формальные механизмы найма работников, которые включают государственную службу занятости, кадровые агентства, объявления в СМИ и Интернете, прямой набор через отдел кадров; 2) формальный механизм распределения выпускников; 3) неформальные механизмы найма работников, которые включают в себя рекомендации родственников, знакомых, деловых партнеров.

Государственное регулирование трудовых отношений

«Чем меньше государство занимается экономикой, тем лучше для экономики» - так говорил Адам Смит. Согласно его трактовке, рыночная система способна к саморегулированию, в основе которого лежит «невидимая рука» - личный интерес, связанный со стремлением к прибыли.

В работах Дж. М. Кейнса эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он оспаривал факт существования в условиях совершенной конкуренции применительно к рынку труда внутренних механизмов приспособления, приводящих к его равновесию в условиях полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство государства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя при этом и сохраняется вынужденная безработица, но ликвидируется нестабильность, присущая системе совершенной конкуренции.

В России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое, в свою очередь, также является крупным работодателем. Особенности государственного регулирования трудовых отношений, несомненно, интересны для современной экономической социологии и социологии труда.

Теоретическое осмысление складывающихся тенденций в сфере государственного регулирования трудовых отношений осуществлено в работах Гавриленкова Е., Крикунова С. Различные аспекты регулирования трудовых отношений рассмотрены в работах И. Заславского, Е. Балацкого, Лебедевой Л.

Государственное регулирование трудовых отношений включает в себя такие аспекты, как взаимодействие государства с работодателями и работниками, регулирование минимальной оплаты труда, его нормативов, условий и продолжительности, помощь в трудоустройстве молодежи, защита прав женщин, лиц пенсионного возраста, представителей этнических меньшинств, государственное страхование на случай безработицы.

Государство как регулятор трудовых отношений является своеобразным «гарантом», который защищает человека от произвола работодателей, дает возможность отстаивать свое достоинство и интересы.

Хозяйственная власть частного собственника объективно способна творить произвол и приносить интересы людей в жертву прибыли. Экономически общество в этом заинтересовано, но еще более оно заинтересовано в том, чтобы учитывался человеческий фактор, забвение которого способно привести к крупным социальным потрясениям (трудовым конфликтам, массовому недовольству).

Будучи в юридически равном положении с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику свою волю. Реально противостоять этому работники могут, лишь объединившись в профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип равноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное законодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сторон трудового договора при реальном их исполнении.

Также необходимо помнить, что само по себе наличие должным образом подготовленного закона недостаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в современных условиях массовые нарушения прав работников связаны часто не с отсутствием законодательных актов, а с простым неисполнением закона).

Возрастающее значение государственной политики в сфере труда обусловлено рядом факторов экономического, научно-технологического, социального характера. Среди них - замедление роста числа высокооплачиваемых рабочих мест с полным рабочим временем, распространение новых форм частичной, временной занятости, которые способствуют неустойчивости доходов и риску оказаться за чертой бедности и в период трудовой активности, и после выхода на пенсию.

Особенностью современной государственной политики России является децентрализация регулирования трудовых отношений. Государство, оставаясь фактически гарантом трудовых прав граждан, практически утратило функции всеобщего работодателя и всевластие в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально-экономических решений и определении условий труда и передачу решения многих вопросов на уровень конкретных сторон.

Немаловажным является и психология самих работников, обращающих все свои требования по привычке государству, считая, что именно им должны решаться все вопросы регулирования трудовых отношений.

Что касается, степени вмешательства государства в рыночную экономику, и конкретно в сферу трудовых отношений, применительно к нашей современной экономике с присущим ей крупным государственным сектором и активным вмешательством в рыночные процессы говорить о построении эффективной социальной экономики рано. Этому способствует и несовершенство правовой базы, и налогового законодательства, и коррупция в руководящем составе, и сильный «теневой» сектор. Словом, чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.

Работодатели и наемные работники: анализ социальных механизмов найма и трудоустройства

Государственная служба занятости. Данные опроса специалистов кадровых служб и наемных работников свидетельствуют о несоответствии взаимных ожиданий. Так, доля работников, которые обращались в службу занятости при поиске работы, в два раза превышает долю тех, для кого данный канал оказался эффективным при трудоустройстве. Несмотря на то, что только 1/10 респондентов обращались в государственную службу занятости, она является одним из основных каналов поиска персонала, особенно это касается рабочих, при поиске и найме которых служба занятости занимает первое место.

В кадровые агентства обращалось в 5 раз больше работников по сравнению с теми, для кого этот канал оказался результативным. Работодатели гораздо чаще прибегают к услугам кадровых агентств при поиске руководителей (9,8%) и специалистов (8,2%), чем служащих (1,6%) и рабочих (3,3%).

Использование объявлений в СМИ и Интернете. По данным опроса, объявления в СМИ при поиске вакансий использовали 7,7% наемных работников; результативным данный канал оказался для 4,2% респондентов. В качестве канала поиска работы Интернет использовали 5,2% опрошенных наемных работников; эффективным он оказался только для 2,9% респондентов. Вместе с тем, данные каналы являются одними из основных при поиске работников на вакантные должности, причем рекламу в СМИ гораздо чаще используют негосударственные предприятия при найме руководителей (52,5%) и служащих (57,6%), чем государственные. Что касается использования Интернета, то его гораздо чаще используют негосударственные предприятия по всем категориям работников.

Прямой набор через отдел кадров. Среди опрошенных работников данный канал занимает первое место по результативности: примерно половина респондентов устроились на нынешнюю работу посредством прямого обращения в отделы кадров, причем, наиболее эффективным данный канал оказался для рабочих. Прямой набор через отдел кадров является наиболее часто используемым каналом найма (после государственной службы занятости) для работодателей при поиске рабочих (4/5 опрошенных нанимателей).

По данному каналу трудоустройства первое место занимают выпускники, которые по окончании учебного заведения были распределены на должность руководителя - 23,3%; за ними следуют специалисты - 16,3%; далее - служащие (12,7%) и рабочие (11,1%). По результатам опроса работодателей, данный канал в первую очередь используется при заполнении вакансий для специалистов (54,1%) и рабочих (62,3%).

Согласно полученным данным, при поиске работы обращались за помощью в трудоустройстве к родственникам и знакомым 1/4 опрошенных работников; работа была предложена 1/6 части респондентов. Работодатели чаще обращаются к рекомендациям при поиске специалистов и рабочих, чем при поиске работников на должность руководителя и служащего. Это позволяет уменьшить случаи приема недостаточно квалифицированных специалистов, а также позволяет заполнить вакантные места квалифицированных и неквалифицированных рабочих, недостаток которых отметили большинство работодателей.

Анализ механизмов найма и трудоустройства позволяет выявить следующие тенденции. Во-первых, наиболее эффективный социальный механизм взаимного поиска сложился у специалистов кадровых служб с такими категориями работников, как руководители. Во-вторых, в то время как для поиска рабочих наниматели используют широкий диапазон всевозможных каналов, сами рабочие обращаются напрямую в отделы кадров, а также к родственникам и знакомым, т.е они предпочитают обходится без формальных посредников (в случае прямого обращения к работодателю), либо использовать неформальные механизмы найма (рекомендации родственников и знакомых). В третьих, в группе работников, претендующих на должность специалиста, диапазон типов поведения в меньшей степени соответствует «встречным» типам поведения работодателей. Такое несоответствие адекватно отражает реальную ситуацию, сложившуюся на рынке труда, при которой наиболее трудоизбыточными являются профессии таких специалистов, как экономист, бухгалтер, юрист и др.

Следует отметить, что наибольшее несоответствие каналов найма и трудоустройства наблюдается по таким формальным каналам найма, как государственная служба занятости и распределение выпускников после окончания учебного заведения; а наибольшее соответствие - по неформальным каналам (рекомендациям родственников и знакомых). С одной стороны, формальные каналы найма выступают в качестве социального стереотипа неизменных источников рабочей силы; а с другой стороны - неформальные механизмы найма и трудоустройства уже укоренились массовом сознании и получили широкое распространение в хозяйственной практике. В среднем каждый четвертый случай приема на работу среди опрошенных наемных работников - результат использования неформальных механизмов найма. Таким образом, неформальные механизмы найма и трудоустройства, наряду с формальными механизмами, находят свое практическое выражение в экономическом. Тезисы доклада основаны на материалах исследований, проведенных с коллективом кафедры социологии РГППУ в июне - октябре 2007 г. В качестве метода исследования выступало глубокое интервьюирование.

Неформальная занятость в современной России

Сфера труда и занятость - это одна из тех тем, интерес к которой со стороны научной общественности не ослабевает. И это вполне закономерно. Во-первых, труд многофункционален. Во-вторых, сфера труда и занятости охватывает все основные категории населения страны. В-третьих, сфера рынка труда является главным «полигоном», на котором развертываются российские реформы.

С началом рыночных реформ в России рынок труда становится предметом пристального научного внимания. В процессе перехода к рыночным условиям хозяйствования и с предоставлением гражданам права на добровольную, свободно избранную занятость численность и состав неформально занятых, содержание неформальных отношений в России претерпели серьезные изменения. В подобных условиях массовое развитие неформальной занятости можно рассматривать как проявления механизма саморегулирования экономики, вынужденную форму адаптации населения к сложившейся социально-экономической ситуации. В 1990-е годы занятость в неформальном секторе в значительной степени сдерживала резкое падение уровня жизни населения и рост безработицы. Кроме того, неформальный сектор сыграл положительную роль в расширении рынка товаров и услуг и в некоторой степени в создании базы для развития малого бизнеса и навыков предпринимательской деятельности у населения.

Хотя проблемы неформальной занятости стали в последние годы объектом пристального внимания специалистов, они до сих пор недостаточно научно проработаны. Это связано, во-первых, с характером самого объекта, скрытого от глаз исследователя. Во-вторых, с размытостью границ сферы неформальной занятости. В-третьих, со сложностью определения масштабов и оценки параметров явления из-за недостатка достоверной информации о нем и существенного расхождения результатов, получаемых различными оценочными методами. И, наконец - с отсутствием ясного и структурированного понятия, определяющего исследуемый объект, и четких критериев, позволяющих отнести к нему тот или иной вид трудовой деятельности, квалифицируемый как неформальная занятость населения.

Цель исследования заключается в оценке масштабов неформальной занятости в России и регионального аспекта на примере Тюменской области.

Согласно исследованию, проведенному среди жителей Тюменской области в июне-ноябре 2006 г., было опрошено 4000 человек. На основе опроса были получены следующие результаты: практически не работают без трудового договора 72,6%, работают иногда - 17,4%, часто - 4,8%, постоянно - 4,2%.

Для сравнения, по данным подобного рода исследования 2004 г.: не имели опыта неформальной занятости 56,4% опрошенных жителей Тюмени, соответственно, хотя бы изредка работали без официального оформления 43,6%. Постоянно работают без трудового договора 3% опрошенных, 7,5% также делают это довольно часто. Остальные имели опыт неформальной занятости лишь изредка.

Таким образом, в 2006 г. регулярно работали без оформления трудового договора 9% респондентов, в то время как по исследованию 2004 г. - 11%.

Данное исследование и исследования, проводимые другими учёными, отмечают рост масштабов неформальной занятости на российском рынке труда, хотя оценки доли неформально занятых в общей численности занятых колеблются в весьма широком диапазоне - от 15 до 45.

Одним из основных факторов столь значительных масштабов неформальной занятости является распространение «множественной» занятости, когда люди выполняют несколько работ одновременно, и, зачастую, на второй и других работах официально не трудоустраиваются. По полученным данным, масштабы вовлеченности жителей Тюмени во множественную занятость оцениваются на уровне 30%, что значительно выше данных Госкомстата - всего 1,7 %.

Кроме того, в Тюмени среди наемных работников с высшим образованием доля имеющих дополнительную занятость выше, чем среди работников не имеющих высшего образования.

Хотя исследования, проводимые в других регионах России отмечают обратную тенденцию. Оценивая распространение неформальной занятости, как стремление увеличить свой доход (т.е. люди нуждаются в деньгах, а сокрытие занятости позволяет уйти от налогов и тем самым увеличить заработок), можно отметить, что неформальная занятость объясняется не столько стремлением к более высоким заработкам, сколько более низкой значимостью в глазах респондентов будущих социальных гарантий (предпочтительнее использовать деньги сейчас, чем в будущем).

При определении социально-демографических характеристик неформально занятого населения были зафиксированы следующие закономерности:

Большая часть неформально занятых нашли своё дополнительное рабочее место в частном секторе;

По возрасту наиболее вовлеченной в неформальную занятость является молодежь до 30 лет, также высоки показатели участия в неформальной занятости у лиц старше 60;

Мужчины имеют неформальную занятость несколько чаще, чем женщины.

Отмеченные тенденции характерны не только для Тюмени, но и для России в целом, что подтверждается выводами исследований в других регионах.

При сравнительном анализе данных, было выявлено, что распространена неформальная занятость в Тюмени примерно в тех же сферах, что и в других регионах, это: торговля, общественное питание, строительство, сфера услуг. Закономерность, отмеченная другими исследователями: чем выше уровень образования, тем ниже доля имеющих неформальную занятость, хотя и существует в Тюмени, но не принимает достаточно четких форм.

Заключение

Скорее всего, для России наиболее приемлемой будет европейская модель трудового законодательства, отличающаяся гораздо большей степенью вмешательства государства в трудовые отношения, поскольку «слабость частных предпринимательских структур в правовом плане не позволяет передать регулирование большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями, на уровень фирмы».

В целом неформальная занятость распространена практически среди всех социально-демографических и профессиональных групп. Причем выделенные выше тенденции могут изменяться в зависимости от занимаемой на рынке труда позиции: работодатель, наемный работник с высшим или без высшего образования, официально неработающий.

Список литературы

1. Тезисы доклада подготовлены по материалам НИР «Исследование современного состояния рынка труда в г. Минске и перспектив его развития» (МНИИСЭП, 2008 г)

2. Соколова Г.Н (2008) Рынок труда в Республике Беларусь // Общество и экономика. № 9-10.

3. Таранова Е.В.(2008) Социальное взаимодействие наемных работников и работодателей как компонент внешнего рынка труда // Рынок труда г. Минска: проблемы функционирования и развития / Под ред. Г.Н. Соколовой. Минск.: Право и экономика.

4. Давыденко В. А., Тарасова А.Н. Формальная и неформальная занятость / Социология неформальных отношений: экономика, политика, культура / Коллективная монография под ред. В.А. Давыденко - Тюмень: «Вектор-Бук». - 2008.

5. Давыденко В. А., Тарасова А.Н. Неформальная занятость в социокультурном портрете региона / Опыт апробации типовой методики «социологический портрет региона»: сборник материалов Всероссийской научно-методической конференции / Под ред. В.А. Давыденко - Ч. II. - Тюмень: Изд-во ТюмГУ. - 2008.

6. Кубишин Е.С. Неформальная занятость населения России // «ЭКО». - 2007. - № 2.

7. Синявская О.В. Неформальная занятость в современной России: измерение, масштабы, динамика // Экономическая социология. - 2008.

Государственное регулирование трудовых отношений»

1) Коллективная организация, объединяющих наемных работников с целью улучшения условий их занятости, представления их интересов – это:

А) профсоюз

б) трудовой коллектив

в)руководство

2) Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателями называется:

А) коллективный договор

б) трудовое соглашение

в) социальное партнерство

3) Социально-трудовые отношения, обеспечивающие оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп в рыночном обществе, представляет:

а) механизм регулирования рынка труда;

б) механизм управления трудовым потенциалом общества;

В) социальное партнерство.

4 ) Основным документом, регламентирующим трудовые отношения, является:

А) Трудовой Кодекс

б)Коллективный договор

в)трудовой договор

г)соглашение.

5) Определяющее условие возникновения социального партнерства:

а) усиление социальной роли государства;

б) наличие 2-х субъектов (наемных работников и работодателей), интересы которых не совпадают в социально-трудовой сфере;

в) возникновение профсоюзов;

г) создание институтов гражданского общества;

Д) все перечисленное

6) Функции государства в регулировании трудовых отношений между работниками и работодателями (выберите 2 правильных ответа):

а) не вмешиваться;

+ б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;

в) выступить гарантом выплаты минимальной заработной платы;

Г) выступить арбитром в случае возникновения конфликтов между наемными работниками и работодателями.

7) . Цель профсоюзов – рост зарплаты членов профсоюза. Она не достигается путем:

а) повышения спроса на труд

б) сокращения предложения труда

в) реализации монопольной власти

+ г) снижения спроса на труд.

8) Государственная система социальной защиты населения – это характерная черта:

а) чистого капитализма

Б) смешанной рыночной экономики.

г) традиционной экономики

9) Сумма, ниже которой работник не может получить, работая полное рабочее время, называется:

+ а) минимальной заработной платой;

б) минимальной потребительской корзиной

в) минимальным потребительским бюджетом

10) В современной России минимальный размер заработной платы устанавливается:

+ а) законодательно;

б) Министерством финансов;

в) Министерством труда и социального развития;

г) руководителями хозяйствующих субъектов (предприятий, фирм и т. п.).

Лекция №3

Виды денег. Инфляция.

Деньги – это специфический товар, который является универсальным эквивалентомстоимости других товаров или услуг.

Основные функции денег:

Деньги проявляют себя через свои функции. Обычно выделяют такие функции денег как:

1)Деньги как счетная единица.

Роль денег как счетной единицы возникшей при установлении цен на все товары и услуги. Установление цен товаров предполагает, что каждый товар приравнивается к известному количеству денежной единицы.Государство устанавливает масштаб цен –денежные единицы и кратные ей части.

2) Деньги как средство обращения .

Выступают в качестве посредника при обмене.

3)Деньги как средство образования и накопления сбережений.

Это наиболее компактное и общепризнанное средство платежа. Во всех случаях без помощи денег создавать и накапливать блага невозможно.

4) Деньги как средство платежа.

Отличительное средство денег –абсолютная ликвидность –способность рыночных благ превращаться в средство платежа.

Виды денег:

Товарные –это товар (золото или серебро), которое является общепризнанным средством платежа и выполняет функции денег.

Кредитные –долговые обязательства Центрального Банка данной страны, которое является общепризнанным средством платежа и выполняют функции денег.

Инфляция.

Инфляция –это длительное повышение уровня цен как на товары и услуги, так и на факторы производства. Она предполагает снижение покупательской способности денег.

В настоящее время инфляция –общемировое явление, оказывающее серьезное влияние на экономику развития любой страны. Она всегда предполагает повышение цен, но не любое повышение цен следует рассматривать как инфляцию.

Не являются инфляцией:

Рост цен на отдельные товары или группу сезонных товаров и услуг.

Если подорожали все товары и услуги, но это сезонное явление.

Противоположное явление –дефляция (долговременное снижение общего уровня цен).

Термин «инфляция» происходит от глагола «надувать, накачивать» и подразумевает, что государство накачивало в экономику денег больше, чем требовалось для обслуживания и реализации производимой продукции. В этом случае у фирм, домашних хозяйств и государственных учреждений скапливаются большие суммы банкнот и их предложение становится избыточным. Американский экономист Фишер предложил так называемое основное уравнение количества теории денег:

M –объем денежной массы в обращении

V –обращения 1 денежной единицы, которая показывает сколько раз денежная единица меняет своего владельца в течении определенного времени.

P –общий уровень цен на товары.

Q –количество товаров, произведенных в экономике в определенное время.

Причины, порождающие инфляцию:

Избыточный спрос

Рост издержек производства

Инфляция спроса обусловлена:

милитаризацией экономики

дефицитом бюджета государственных долгов (Дефицит покрывает эмиссии денег государственными займами.)

кредитной экспонентой банков. (Выпуск кредитных денег в качестве средства платежа.)

притоком иностранной валюты, т.е.увеличением денежной массы без увеличения объема товара.

Инфляция издержек производства (предложения) обусловлена:

сокращением предложения товаров и услуг в отсутствии стимулов.

появление новых потребностей человека

рост заработной платы

высокие косвенные налоги и рост издержек

энергетический кризис

Основные методы борьбы с инфляцией:

Денежная реформа

Антиинфляционная политика

Денежная реформа – это полное или частичное преобразование денежной системы, проводимая государством с целью упорядоточить и укрепить денежное обращение.

Методы проведения:

Нуллификация – объявление об обесценивании денежной единицы и введения новой.

Девальвация – снижение золотого содержания

Реставрация – восстановление прежнего содержания

деноминация – (метод зачеркивания нулей) укрепление денежной единицы по установленным соотношениям старых денежных знаков.

В таком ж соотношении пересчитываются цены, тарифы, зарплата, остатки денежных средств на счетах баланса предприятия.

Антиинфляционная политика –это комплекс мер по государственному регулированию экономики, направленная на борьбу с инфляцией.

Наметились 2 основных подхода:

Дефляционная политика

Политика доходов

Дефляционная политика –это:

регулирование денежного спроса через денежно-кредитный и налоговый механизм.

снижение государственных доходов

повышение процентной ставки за кредит

усиление налоговой бремени

ограничение денежной массы

конкурентное стимулирование отдельных производств путем снижения налогового бремени

Политика доходов –это:

контроль за ценами

контроль за заработной платой путем ее заморожения или установлением предела роста

индексация полная или частичная

компенсация

Особая форма борьбы с инфляцией шоковая терапия, стимулирует развитие рыночных отношений. Свободное ценообразование, отказ от регулирования цен –это снижение жизненного уровня населения.

Было бы неверно рассматривать инфляцию как негативное явление. При незначительном повышении цен она благоприятно влияет на экономику. Если общий уровень цен повышается незначительно (но не более чем на 5 % в год), то инфляция же оказывает положительное влияние на экономику:

стимулирует инвестиции

способствует росту занятости и сокращению безработицы

ведет к увеличению реальных доходов.

Такого рода инфляцию можно рассматривать вполне как нормальное естественное явление –естественная инфляция.

умеренная инфляция (ползучая) – до 10%

галопирующая инфляция – 10-50%

гиперинфляция – от 50%