Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Введение

Актуальность проведенного исследования заключается в следующем: каждая организация четко должна иметь представление о регулировании социально-трудовых отношений. Ведь от этого зависит, как правильно будет производиться набор персонала, а также сможет ли она рационально подобрать и спланировать кадровую стратегию, и необходимое количество персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику, не допуская сокращение или увольнение кадров. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Цель работы – анализ регулирования социально-трудовых отношений муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) за 2013-2014 гг..

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» (МБПСиД) муниципального образования город Назарово Красноярского края.

Предмет исследования – регулирование социально-трудовых отношений в муниципальном бюджетном учреждении «Центр социальной помощи семье и детям».

Необходимо еще раз отметить, что проблема эффективного регулирование социально-трудовых отношений предприятия в настоящее время стоит очень остро. Ее применение на российских предприятиях нуждается в более детальном изучении.

1 Сущность социально-трудовых отношений

1.1 Понятие социально-трудовых отношений

Процесс формирования социально-трудовых отношений требует общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, связанные с крупными общественными преобразованиями. Результатом проведенных социально-экономических преобразований стало нарастание противоречивых тенденций в различных сферах и отраслях трудовой деятельности. Это чрезмерная дифференциация населения по уровню доходов, уровню заработной платы по отраслям, отдельным предприятиям; рост числа незанятых. По ряду социальных индикаторов Россия перешла некоторые критические границы: уменьшение потребления животного белка, масштабы суицида, снижение материнского и детского здоровья, ухудшение качества человеческого потенциала 1 . Проявление указанных тенденций происходит крайне неравномерно по территории страны и приводит к формированию очагов социальной напряженности. Поэтому важно определение субъектов и предмета социально-трудовых отношений и определение методов их регулирования.

Управление социально-трудовыми отношениями, или их регулирование, - важнейшая составная часть функционирования любой экономической системы. Регулирование происходит на различных уровнях: государственном, региональном и на уровне предприятия, организации. Поскольку в России в период реформирования экономики излишне быстро отказались от централизованного государственного управления, то резко возросло значение управления социально-трудовыми отношениями на других уровнях. Однако ни на региональном уровне, ни на уровне предприятий не были готовы к таким серьезным переменам, к перераспределению функций между субъектами социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – это взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумом и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. В соответствии с ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на совершении между работником и работодателем в части личного выполнения работником за плату трудовых функций (работа по определенной специальности, должности, квалификации, подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и трудовым договором).

Таким образом, понятие социально-трудовых отношений намного шире понятия трудовых и отражает не только юридические, но и социально-экономические и психологические аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений 2 :

1. Субъект: наемные работники, работодатель и государство. Наемный работник – это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профсоюзы. Работодатель – физическое или юридическое лицо (предприятие, организация), нанимающее для работы одно или несколько лиц. При этом работодателем может быть как собственник, так и его представитель вплоть до гендиректора. Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредником и арбитром при трудовых спорах. С другой стороны, государство является и работодателем.

2. Уровни социально-трудовых отношений – подразделяются на индивидуальные и коллективные, государственный, уровень организации и уровень рабочего места.

3. Предметы социально-трудовых отношений – различные аспекты трудовой жизни человека и организации. К ним относятся организация и эффективность труда, наем и увольнение, оценка условий и оплаты труда (здесь же вопросы пенсионного обеспечения), кадровая политика предприятия. Предметы социально-трудовых отношений определяются каждая целями, достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека 3 :

1. От рождения и до окончания обучения.

2. Период трудовой и семейной деятельности.

3. Период послетрудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения. Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник, работник-работодатель, профсоюз-работодатель, работник-государство, работодатель-государство.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Таким образом, эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников 4 .

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

1.2 Методы регулирования социально трудовых отношений

Среди методов регулирования социально-трудовых отношений можно выделить законодательный, административный и программно-нормативный.

Использование законодательного метода означает, что регулирование социально-трудовых отношений происходит при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений), определяющих границы деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

Главным инструментом регулирования социально-трудовых отношений было и остается законодательство о труде. В последние годы в России ведется интенсивная работа по изменению законодательства о труде с целью приспособления его к изменившимся социально-экономическим условиям. Другие сферы социально-трудовых отношений регулируются пенсионным законодательством, законом о занятости, нормативными актами о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми и др.). Регулирование коллективных трудовых конфликтов происходит на основе законов о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о забастовках, о трудовом арбитраже, о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 5 .

Существующие службы по урегулированию трудовых споров не имеют достаточно полномочий и авторитета и не могут пока обеспечить эффективного посредничества в ситуациях массового протеста работников.

Административный метод регулирования социально-трудовых отношений опирается на властные полномочия субъекта управления на том или ином уровне: федеральном, отраслевом, региональном или на уровне предприятия. Данный метод сохраняет свою силу особенно со стороны правительства и на региональном уровне. В частности, либерализация цен в России была проведена как административная мера, а не с учетом состояния экономики. То же можно сказать и о приватизации. Ускоренная ликвидация общенародной собственности больше была похожа на экспроприацию, чем на экономический процесс 6 .

Кризисные ситуации, возникающие в регионах, чаще всего тоже решаются административными мерами с участием правительства и местных органов власти (например, в Кузбассе, на Камчатке) 7 .

Зачастую принятие административных мер идет вразрез с действующим законодательством, но обеспечивает решение задач в пользу данного региона (например, меры местных администраций по предотвращению роста цен на товары первой необходимости или вывоза их с территории региона).

Программно-нормативное регулирование социально-трудовых отношений также опирается на нормативные акты. Регулирование осуществляется в рамках тех или иных программ. Программы могут касаться условий труда, социальной политики, занятости, демографической политики и осуществляться на разных уровнях.

Большое значение при разработке и реализации программ имеют социальные индикаторы или нормативы – количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. В качестве таких показателей выступают величина прожиточного минимума, потребительская корзина, уровень безработицы, минимальный размер заработной платы, пенсии и др. В рамках программно-нормативного метода важно отработать механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений по установлению социальных индикаторов. От размера этих показателей во многом будет зависеть положение и трудовая активность и наемных работников и работодателей.

В России ряд социально-экономических показателей уже рассчитывается, но не все из них отвечают интересам субъектов социально-трудовых отношений. Кроме того, они не всегда и соблюдаются (например, показатели, включенные в Генеральное Тарифное соглашение).

Последовательная и целенаправленная система социального партнерства в России начала формироваться с 1992 г. 8 Основные принципы и механизм реализации социального партнерства определен законами РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (с дополнениями и изменениями) и «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Социальное партнерство как принцип взаимодействия участников социально-трудовых отношений возникает, когда круг участников общественных отношений в сфере труда достаточно широк. Социальное партнерство – это принцип взаимодействия участников общественных отношений на основе сотрудничества, обеспечивающего согласование их интересов и достижение договоренностей между ними. Социальное партнерство – это совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов по согласованию интересов и решению проблем, возникающих в социальной и трудовой деятельности. 9

Таким образом, в зависимости от уровня социального партнерства формируется предмет, и определяются субъекты в рамках социального партнерства. Так, на федеральном уровне субъектами партнерства выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство РФ. Результатом их деятельности выступает Генеральное соглашение или отраслевое соглашение. В Генеральном соглашении устанавливаются общие принципы проведения социально-экономической политики и определяются основные минимальные гарантии со стороны государства и объединений работодателей для всего населения России. Соглашения следующих уровней могут дополняться положениями по другим социально-экономическим вопросам. Главное в том, что соглашения других уровней не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством и Генеральным соглашением. Коллективные договоры не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством, соглашениями; трудовые договоры (контракты) – по сравнению с законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Таким образом, через систему социального партнерства обеспечивается защита общих и специфических интересов работающих на всех уровнях.

2 Регулирование трудовых отношений на примере «Центра социальной помощи семье и детям»

2.1 Характеристика и кадровый состав «Центра социальной помощи семье и детям»

«Центр социальной помощи семье и детям» реорганизован из «Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями» в мае 2014 года. Центр создан для оказания социальных услуг в целях обеспечения реализации государственных полномочий переданных органам местного самоуправления. Учредителем является муниципальное образование – город Назарово Красноярского края. Координацию деятельности, а также исполнение полномочий главного распорядителя бюджетных средств в отношении Центра является управление социальной защиты населения администрации г. Назарово. Центр является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, лицевые счета в Территориальном отделе казначейства Красноярского края по городу Назарово и Назаровскому району, текущий и иные счета в учреждениях банков, бланки, штампы, круглую печать со своим полным наименованием и наименованием Учредителя на русском языке, другие необходимые реквизиты. Учреждение для достижения целей своей деятельности вправе приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в арбитражном, третейском судах, судах общей юрисдикции в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Учреждение руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом РФ, федеральными законами «О некоммерческих организациях», «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов», «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации», иными федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, Законом Красноярского края «О социальном обслуживании населения», иными законами края, нормативными правовыми актами Правительства Красноярского края, муниципальными правовыми актами, настоящим Уставом.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2013 г. (базисный период): 35 чел.

Среднесписочная численность работников МБУ ЦСПСиД за 2014 г.: 37 чел.

Сравнив показатели среднесписочной численности работников МБУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг., мы можем сказать, что среднесписочная численность в 2014 г. увеличилась на 5,7% по сравнению с 2013 годом.

Половозрастная структура - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) табл. 2.1 и возрасту табл. 2. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и старше.

Соотношение работников по возрастам занесены в табл. 1.

Таблица 1 - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

пол	2013		2014
		Чел.		Чел.
Мужчины		14,3		13,5
женщины		85,7		86,5
Всего

Из таблицы 1 видно, что основную часть работников по половому признаку составляют женщины, мужчины относятся в основном к рабочим – водитель, сантехник, электрик. Для наглядности, данные таблицы 1, представим графически (рис. 1)

Рисунок 1 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по полу

При реорганизации, состав работников по половому признаку изменился только в процентном отношении, ввиду увеличения общего количества сотрудников. Такое соотношение напрямую связано со сферой деятельности Центра – социальная политика. Женщины составляют значительную часть во многих профессиональных группах населения, особенно занятых в социальной и бытовой сфере, по статистике соотношение женщин и мужчин –5:1. Примерно 60% женщин работает в социальной сфере, 40% -в промышленности и сельском хозяйстве.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, так как молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы.

Таблица 2. - Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

Возраст	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
18-20 лет
21-24 лет
25-30 лет					10,8
31-45 лет		42,9			40,6
46-55 лет		25,7			24,3
56-65 лет					18,9
Старше 65 лет
Итого

Для наглядности данных таблицы 2 представим из графически (рис. 2)

Рисунок 2 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по возрасту

На основе анализа данных мы можем сказать, что большинство работников относится к категории 31-55 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2014 г. увеличилось количество сотрудников в возрасте от 25-30 лет на 5,1%, а количество работников в остальных возрастных категориях уменьшилась:

• 31-45 лет на 2,3%;
• 46-55 лет на 1,4%;
• 56-65 лет на 1,1%;
• Старше 65 лет на 0,3%.

Проценты уменьшились за счет увеличения общего количества работников, хотя численность по этим категориям не изменилась, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста.

Стаж работы в данной организации характеризует закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчета этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-16. Рассмотрим персонал Центра по стажу работы в таблице 3.

Таблица 3 – Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Стаж	2013 год			2014 год
		Чел.			Чел.
До 1 года					10,8
1-4 года		22,9			16,3
5-9 лет		22,9			18,9
10-14 лет		45,7			35,1
15-16 лет					18,9
Итого

Данные таблицы 3 представим графически, для наглядности (рис. 3)

Рисунок 3 - Структура персонала МБУ ЦСПСиД по стажу работы

Анализируя данные таблицы видно, что основная часть работников Центра, несмотря на реорганизацию сохранила свои рабочие места, так как основной стаж работников более 1 года, это так же указывает на опытность и стабильность персонала Центра.

Таблица 4 – Анализ структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

	2013		2014
		Чел.		Чел.
Руководители		11,4		13,5
Медики		28,6		24,3
Педагоги
Иные специалисты		14,3		21,6
Рабочие				32,4
Итого

Для наглядности покажем Для наглядности покажем данные таблицы 4 графически (рис. 4)

Рисунок 4 - Структуры работников МБУ ЦСПСиД по категориям

Анализируя данные таблицы, можем сказать, что в 2013 году основную категорию работников составляли медики и рабочие. Это связано с тем, что в 2013 году до реорганизации Центр обслуживал в основном детей инвалидов с ограниченными возможностями, и оказывал большей частью медицинские услуги для реабилитации детей-инвалидов. После реорганизации Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям деятельность Центра приобрела более социальную направленность и расширила сферу оказываемых услуг. Из таблицы видно, что в связи с этим в 2014 году увеличилось число иных специалистов, это увеличение произошло за счет открытия нового отделения – профилактики безнадзорности несовершеннолетних, и увеличения категории специалистов по социальной работе.

Структура персонала по уровню образования характеризует уровень профессионализма, что в свою очередь характеризует качество оказываемых услуг.

Всего в Центре в 2013 году категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов работало 21 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2013 год в табл. 5.

Таблица 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее								14,5

В 2014 году в Центре категории руководителей, педагогов, медиков и иных специалистов составляло 25 человек, рассмотрим данные категории по образованию за 2014 год в таблице 6.

Таблица 6 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2014 году

Образование	Руководители		Педагоги		Медики		Иные спец.
		Чел.		Чел.		Чел.		Чел.
Высшее
Средн.специальн.
Незакон.высшее

Сравнивать и сопоставлять данные таблиц 5 и 6 будем графически (рис. 5).

Рисунок 5 - Структура по уровню образования МБУ ЦСПСиД в 2013-2014 гг.

Из данных таблиц 5 и 6, а так же графика (рис. 5) видно, что все руководители и педагоги имеют высшее образование. Медицинские работники так же имеют высшее образование, хотя основная часть медицинских работников имеет среднее специальное образование – 28%. Это связано с тем, что услуги, оказываемые в Центре, оказывают в основном медицинские сестры массажа и физио. Среди специалистов мы видим, что их число не только увеличилось в 2014 году, но и основная часть специалистов имеет высшее или незаконченное высшее образование (высшее – 16%, незаконченное высшее – 12%). Анализ персонала Центра по уровню образования свидетельствует о высокой квалификации персонала, это свидетельствует о высоком качестве оказываемых в Центре услуг.

2.2 Проблемы регулирования социально-трудовых отношений Центра социальной помощи семье и детям»

Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей работы и предприятия в целом. Если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность, привержены предприятию и дольше работают в организации. Если же наблюдается значительное расхождение системы ценностей наемного работника с условиями, созданными в организации для их реализации, то вероятность ухода принятого сотрудника увеличивается.

Персонал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены через его движение, как за рамками предприятия, так и различного рода перемещения внутри.

К внешнему движению кадров относятся:

Оборот по приему;

Оборот по увольнению;

Коэффициент текучести кадров.

Внутреннее движение кадров характеризует:

Межпрофессиональную подвижность;

Квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Число принятых сотрудников в 2013 г. –0 чел., в 2014 г. – 4 чел.; число уволенных сотрудников в 2013 г. – 0 чел., в 2014 г. – 2 чел. Подставляя данные в формулы (4), (5) и (6), получим следующие значения, которые занесем в таблицу 7.

Таблица 7 - Коэффициенты оборота принятых и уволенных работников МУ ЦСПСиД за 2013-2014 гг.

Общий коэффициент оборота, %		Коэффициент оборота принятых работников, %		Коэффициент оборота уволенных работников, %
2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
	16.2		10,8

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень.

Поскольку все работники в 2013-2014 гг. в МБУ ЦСПСиД уволились по собственному желанию, то коэффициент текучести кадров в 2013 году =0%, в 2014 году = 5,4%. Это свидетельствует о стабильности кадрового состава Центра.

Рассчитаем коэффициент постоянства для Центра в 2013 году = 100%, в 2014 году = 89,2%. Это свидетельствует о довольно устойчивой кадровой политики Центра, отсутствии текучести кадров.

Исходя из всего анализа кадров можно сделать следующие выводы.

Коллектив Центра стабильный и профессиональный, стаж работающих в 2013 году более года. Однако это может свидетельствовать о застойных явлениях в организации. Так как нет притока новых идей и молодых кадров. На это указывает и прошедшая в 2014 году реорганизация Центра реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в Центр социальной помощи семье и детям, увеличилось количество оказываемых услуг, были приняты новые сотрудники.

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления.

Таким образом, проведем итог проведённому анализу кадрового состава в МУ ЦСПСиД. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

Заключение

Каждая организация имеет свою кадровую политику, которая формируется через регулирование социально-трудовых отношений. В основе кадрового планирования лежит планирование персонала. Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют и зависит достижение поставленных задач.

В результате анализа кадров Центра, можем сформировать следующий вывод. В результате проведенного анализа кадрового обеспечения муниципального учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» муниципального образования город Назарово Красноярского края, можно сделать вывод о том, что кадровый состав организации стабилен и основная часть коллектива имеет продолжительный срок работы в данной организации. Так же, большую часть персонала по половой принадлежности представляют женщины. По образовательному уровню в Центре работают 10 человек с высшим образованием, 8 человек – со средне специальным и 3 человека с незаконченно-высшим образованием. Возрастная структура представлена средним и пожилым возрастом. Что отражает негативную тенденцию. По категориям, большинство рабочих мест принадлежит медицинским работникам – 24% и 31% - рабочие. Так же, сотрудники Центра работают, в своем большинстве, более 10 лет в Центре. Текучесть кадров низкая, коэффициент оборачиваемости показывает стабильность кадрового состава Центра.

В результате проведенной работы были выявлены следующие проблемы:

В организации отсутствует разработанная система приема новых сотрудников;

Не весь кадровый состав имеет специальное образование;

Руководитель организации пенсионного возраста, что препятствует продвижению новых методов работы;

Организация оказывает мало платных услуг, что негативно сказывается на финансовом состоянии;

Несоответствие количества ставок по штатному расписанию с фактической численностью, что приводит к совмещению сотрудниками должностных обязанностей и снижению качества оказываемых услуг.

Список литературы

Нормативно – правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
3. Национальные стандарты Российской Федерации «Социальное обслуживание населения».
4. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ.
5. Федеральный закон от 10.12.1995 г. № 195 «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации».

Учебная литература

1. Хижняк М. Информационная система управления персоналом //Финансовая газета. -№ 50. -2013.
2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Москва-Новосибирск, 2013
3. Магура М. И. Современные персонал-технологии // Упр. персоналом. - 2008. - № 6.- С. 65-68.
4. Каминский Д. О влиянии информационных и коммуникационных технологий на бизнес и систему управления // Менеджмент сегодня. - 2008. - № 6. - С. 34-39.
5. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2013. - 215.
6. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2013.
7. Управление персоналом. А.П.Егоршин – Учебник, 2014.
8. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. – М.: Высшая школа, 2014.
9. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А. Борисова – учебное пособие, 2013.
10. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. - М.: Владос, 2013.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Прогресс, 2013.
12. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.
13. Анализ финансовой отчетности – Учебное пособие, 2013.
14. Формирование финансового результата бюджетных учреждений. Т.В.Антипова – 2008.
15. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008. - 265 с.
16. Методические рекомендации по социальному аудиту.2012.
17. Механизм формирования трудовых отношений на предприятии. А.А.Борисова – учебное пособие,2013.
18. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.
19. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2013.
20. Антикризисное управление: учебное пособие / Н.Ю. Круглова. – М.:КНОРУС, 2009. – 512 с
21. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2013.

1 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б. Дуракова – 2009.

2 Управление персоналом: особенности тренда интернационального развития. И.Б.Дуракова – 2009.

3 Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций. - Учебное пособие, 2014.

4 Теория управления персоналом. И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М. Талтынов – учебное пособие, 2013.

5 Кремень М.А. Управление коллективом. - М., 2013.

6 Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2013г - 224 с.

7 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

8 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

9 Елфимова Л.С., Миллер М.Э., Сазонов Р.Н. Современные тенденции управления персоналом // Управление персоналом. -2013. - №10.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
3866.		Организация социального партнерства по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях «Центра социальной помощи семьи и детям»	71.75 KB
	Рассмотреть основные понятия, сущность, виды профилактики, и виды зависимого состояния, в подростковой и молодежной среде. Раскрыть формы и сущность социального партнерства. Изучить опыт деятельности специалистов по социальной работе, по профилактике зависимого состояния в подростковой и молодежной среде в условиях Центра помощи семьи и детям.
3237.		Правовое регулирование трудовых отношений в сфере СКСТ	12.96 KB
	Трудовой договор стороны трудового договора. Содержание трудового договора. Заключение трудового договора. Основания прекращения трудового договора.
2472.		Медико-социальные проблемы охраны детства. Организация медицинской помощи детям. Принципы оказания медицинской помощи детскому населению. Функции, задачи детской городской поликлиники	18.54 KB
	Охрана детства – это система мер государственного муниципального общественного и частного характера направленных на сохранение и укрепление здоровья детей. VI этап охрана здоровья школьника Организация обследования и лечебнооздоровительных мероприятий детям поступающим в школы; медицинский контроль за санитарногигиеническими условиями внешней среды: медицинский контроль за состоянием здоровья детей проведение плановой диспансеризации организация санитарнопросветительной работы среди родителей школьников...
21873.		ОРГАНИЗАЦИЯ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОЙ ПОМОЩИ В УСЛОВИЯХ ЧАСТНОГО МЕДИЦИНСКОГО ЦЕНТРА	37.37 KB
	Изучить организацию оказания медицинской помощи в Медцентре. Изучить полноту использования площадей и кадрового ресурса в частном Медцентре. Всесторонне изучить качество оказания медицинской помощи на основании опроса пациентов. Изучить уровень цен в Медцентре на основании опроса пациентов. Разработать практические рекомендации по оптимизации организации медицинской помощи и улучшению качества ее оказания в Медцентре.
18493.		Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан	79.84 KB
	Правовой механизм социального партнерства в Республике Казахстан. Теоретические основы социального партнерства. Исторические истоки правового механизма социального партнерства. Социальное партнерство как основа развития трудовых отношений в Республике Казахстан. Понятие цели задачи формы...
18406.		Особенности проблемы правового регулирования трудовых отношений в сфере частного предпринимательства	124.52 KB
	Новизну и практическое значение имеет содействие малого предпринимательства поддержанию на должном уровне конкуренции, гибкой перестройке производства, ускорению инновационных процессов, формированию социальной направленности трудовых отношений и росту занятости.
1065.		Особенности социальной работы с женщинами в условиях кризисного центра	101.62 KB
	Женщины подвергаются большей опасности насилия у себя дома чем на улице. Чаще всего жертвами насилия становятся самые слабые –женщины. Поэтому в современных условиях женщины особо нуждающуюся в социальной защите и поддержке государства в силу целого комплекса социальных проблем проблемы ее положения в обществе и семье охраны материнства и детства путей защиты женщины от различных форм дискриминации и насилия трудной жизненной ситуации. Социальные услуги женщинам выделены следующие группы женщин оказавшиеся в трудной...
15654.		Разработка оптимальной модели организации социальной помощи бездомным в мегаполисе	2.63 MB
	В начале 90-х годов в крупных российских городах резко возросла численность бездомных. В настоящее время в России проживает от 15 до 3 миллионов бездомных в Санкт-Петербурге по данным благотворительной организации Ночлежка порядка...
15612.		Разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей, находящихся в условиях социально-реабилитационного центра	115.86 KB
	Семейные ценности являются одним из элементов здорового функционирования общества. Сообразно развитию общества происходят и различные экономико-социальные политические ценностные изменения что напрямую влияет на семейные ценности. Целью нашей работы является разработка технологии социальной работы по формированию семейных ценностей у детей находящихся в условиях социально-реабилитационного центра Объектом исследования являются семейные ценности как совокупность определенных представлений о семье оказывающая влияние на организацию...
10297.		Правовое регулирование экономических отношений	22.86 KB
	Правовое регулирование экономических отношений Содержание: Экономические отношения как предмет правового регулирования Понятие и признаки предпринимательской деятельности Предпринимательская деятельность как предмет правового регулирования Виды ответственности за нарушение российского законодательства...

Введение стр.3

Глава 1. Понятие и типы социально-трудовых отношений стр.4-6

Глава 2. Социально-трудовые отношения на

малых предприятиях России стр.7-11

Глава 3. Проблемы социально-трудовых отношений в России стр. 12-13

3.1. Не правовые практики в сфере труда стр. 12-13

3.2. Половая дискриминация в социально-трудовых отношениях стр.13

Введение.

Ситуация на российском рынке труда отлична не только от стран с рыночной

экономикой, но и от постсоциалистических стран.

Переход нашей страны в условиях рыночной экономики обострил проблему

занятости трудоспособного населения. Рынок труда представляет собой один из трех основных типов рынка в современной экономике наряду с рынком товаров и

рынком капитала. Длительное функционирование экономики в административно-

государственном режиме, естественно, наложило отпечаток на все

закономерности и основные характеристики рынка труда.

В настоящее время специалисты экономики и социологии все больше

внимания уделяют проблемам и особенностям социально-трудовых отношений.

Во-первых, сокращается численность занятых на производстве. Во-вторых,

возрастает число конфликтных ситуаций между работниками организации. В-

третьих, происходит ограничение финансовых средств, направляемых на оплату

труда. В-четвертых, учащение случаев, в которых руководство предприятия

превышает свои полномочия или осуществляет неправовые действия. Помимо

этого, учет и изучение особенностей социально-трудовых отношений позволят

руководителю конкретного предприятия выбрать рациональный стиль управления

и установить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

В работе рассматривается 3 главы. Первая включает общее понятие и типы

социально-трудовых отношений, а также их субъекты и предметы. Вторая

рассматривает особенности социально-трудовых отношений на примере малых

предприятий. В третьей главе указываются основные проблемы социально-

трудовых отношений.

Целью данной исследовательской работы является рассмотрение и изучение особенностей социально-трудовых отношений в России.

В рамках этой цели необходимо обозначить следующие задачи:

Обозначить понятия и типы социально-трудовых отношений;

Выявить особенности социально-трудовых отношений в России;

Описать основные проблемы в социально-трудовых отношениях

российских предприятий.

Глава 1. Понятие и типы социально-трудовых отношений.

Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал

широко использоваться относительно недавно. Ранее, в период существования

СССР, в специальной литературе данный термин не употреблялся. Однако это не

означает, что социально-трудовые отношения отсутствовали, и что они не

изучались. Они занимали определенное место в практической деятельности

предприятий, но при этом использовались другие термины.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические

и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах,

обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям:

субъекты, предметы, типы.

Субъектами являются индивидуумы или социальные группы. Для современной

экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз

работодателей, государство.

Наемный работник- это человек, заключивший договор с представителем

предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель- человек, нанимающий для выполнения работы одного или

нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства

или его представителем. В частности, работодателем является руководитель

государственного предприятия, который в свою очередь является наемным работником

по отношению к государству.

Профсоюз создается для защиты экономических интересов наемных работников

или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими

направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и

оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной

экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав

граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на

различных уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз-

работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению

которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три

основные стадии жизненного цикла человека:

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с

проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей – проблема пенсионного

обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены

двумя блоками проблем: занятость, организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами

существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан

с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах,

возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе

трудовой деятельности. [Н.М. Воловская “Экономика и социология труда.”. М.-Н.,

ИНФА-М, 2001]

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические

и правовые нормы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По

организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений:

1) патернализм - характеризуется значительной долей регламентации социально-

трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она

осуществляется под вводом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или

администрации предприятия о его работниках. Примером государственного

патернализма может служить СССР. На уровне предприятия патернализм характерен

для Японии и для некоторых других азиатских стран; 2) партнерство – наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны

основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с

которыми наемные работники, предприниматели, государство рассматриваются как

партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы

выступают с позиций не только защиты интересов наемных работников, персонала, но

и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от

согласованной деятельности людей и социальных групп;

3) конкуренция – между людьми или коллективами также может способствовать

достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность

рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами;

4) солидарность – предполагает общественную ответственность и

взаимопомощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят

о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного работника.

Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов; 5) субсидиарность – означает стремление человека к личной ответственности за

достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

Субсидиарность можно рассматривать как противоположенность патернализму. Если

человек для достижения своих целей вступает в проф. или иной союз, то

субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек

действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной

ответственности, не поддаваясь влиянию толпы;

6) дискриминация – основанное на произволе, незаконном ограничении прав

субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы

равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу,

возрасту, расе, национальности и др. Дискриминация может проявляться при выборе

профессии и поступлении в учебное заведение, оплате труда, продвижению по службе;

7) конфликт – крайнее выражение противоречий в социально-трудовых

отношениях. Наиболее явными формами являются трудовые споры, забастовки,

массовые увольнения (локауты). Противоречия неизбежны и необходимы для развития

экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, однако

затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия и его

сотрудников. [Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», НОРМА, М., 2001]

Глава 2. Социально-трудовые отношения на малых предприятиях России.

Рассмотрим социально-трудовые отношения на примере малых предприятий.

Внешние условия, в которых находятся малые предприятия, оказывают

существенное влияние на состояние социально-трудовой сферы. Как показали наши

исследования, редко где соблюдается трудовое законодательство. Работодатели

нарушают практически все права работников – от приема на работу и выплаты

заработной платы до увольнений. Немногие оформляются на работу официально – по

трудовому соглашению или контракту. Популярностью у работодателей пользуется

месячный испытательный срок без оплаты. Это незаконная уловка, так как работник

выполняет полезную, но разовую работу бесплатно.

Что касается оплаты труда, то предприниматели стараются, чтобы ее уровень был

не ниже, чем на аналогичных рабочих местах. Но встречаются выплаты ниже прожиточного минимума: в крупном городе такое встречается в 20 %, в среднем – 32%,

в малом – 56%. Часть заработной платы выплачивается «черным налом», а в ведомости

проставляются минимальные цифры.

Еще одна проблемная часть социально-трудовой сферы - охрана труда. Если на

крупных предприятиях она еще существует, то на малых предприятиях специальной

службы нет. Чаще всего этим занимается сам предприниматель и не в первую очередь.

[Журнал «СОЦИС»,№ 7/2001, стр. 62, М. «Наука»]

Таким образом, нарушение прав работающих и трудового законодательства, –

скорее правило, чем исключение. Сами предприниматели называют две причины: во-

первых, несовершенство законодательства и грабительская система налогообложения,

которая заставляет их скрывать истинные цифры: число работников и фонд оплаты

труда; во-вторых, работники, якобы, сами соглашаются с предлагаемыми условиями и

никто не сопротивляется.

Проведем исследования социально-трудовых отношений на малых предприятиях.

В ходе этих исследований сделаем попытку оценить масштабы использования трудовых

ресурсов, особенно заключение трудовых договоров с различными категориями

персонала, специфику занятости, ; проанализировать и формы оплаты труда в малом

бизнесе; рассмотреть проблемы организации и условий труда на малом предприятии, в

том числе границы рабочего времени; оценить использование труда социально

уязвимых на рынке труда категорий населения.

Данные для исследования были взяты нами из статьи «Трудовые отношения на

малых предприятиях» журнала «Вопросы экономики» № 4/2001. В этой статье

использовались результаты интервью с 56 работниками малых предприятий Москвы,

Московской области, Вологды и Воронежа. Интервью были проведены методом «лицом

к лицу» и носили многоаспектный характер. Были представлены работники малых

предприятий разных отраслей (торговля, услуги, промышленность, транспорт), причем

занятые на фирмах разного размера: микро предприятия (до 10 занятых), малые

предприятия (11-50 занятых) и «средние» предприятия (51-100 занятых). Среди

опрошенных были лица в возрасте от 17 до 67 лет. Подавляющее число респондентов

имеют среднее, либо высшее или незаконченное высшее образование.

Статус опрошенных в настоящее время. Среди опрошенных большую группу

составили служащие, несколько меньше было производственных работающих, 4

менеджера среднего звена и 1 ученица. Преобладает полная занятость на условиях

постоянного или временного найма. Стаж работы на данном предприятии. Большинство респондентов работают на

малом предприятии достаточно давно. Сменивших место работы за последний год – 14

Функции и зона ответственности. Почти у всех респондентов – довольно четкий

очерченный круг обязанностей (правда, далеко не всегда совпадающий с тем, что

оговаривалось при поступлении на работу). У большинства респондентов эта ситуация

не вызывает негативных эмоций, они желают того, чтобы их заработок обеспечивал им

приемлемое существование. Исключение составляют профессионалы, которые

стремятся к карьерному росту и повышению заработной платы и лица до 18 лет, так как

рассматривают эту работу, как временную.

Методы поиска места работы. Не отличаются оригинальностью – практически

все трудоустроились по совету родственников, знакомых, друзей, лишь 2, 3 человека –

по объявлению в газете. Более молодые и квалифицированные работники не исключают

и Интернет, как способ поиска работы.

Наличие наряду с этой другой работы ил собственного бизнеса. Собственного

бизнеса как такового ни у кого из респондентов на данный момент не было; 3 из них

потерпели неудачу после непродолжительных занятий предпринимательством. У

некоторых респондентов имелась дополнительная, причем достаточно регулярная

работа (в основном у бухгалтерских работников и в первую очередь у матерей одиночек

и инвалидов), а вот о непостоянных приработках чаще упоминали уволенные в запас военнослужащие. Причины этого существенно разняться. У молодых профессионалов

– это желание попробовать себя в новом деле (с перспективой переключится на него

полностью). У матерей одиночек и лиц предпенсионного возраста – эта необходимость

обеспечить дополнительный доход для семьи.

Намерения сменить место работы. Желающих это сделать довольно много, хотя

и, меньше чем тех, у кого нет такого намерения. Судя по предыдущим ответам, для

многих это намерение является скорее мечтой, чем планом. Но есть и такие, кто твердо

решил, и предпринимает определенные шаги. В основном это молодые профессионалы

с высшим образованием, считающие, что они могут более выгодно «продать» свою

рабочую силу.

Условия труда и трудовые отношения. Респондентами были отмечены все

мыслимые формы организации рабочего времени – нормативный и ненормативный

рабочий день, сменная работа, агентские соглашения на предоставление услуг фирмы.

График работы зависит от потребностей фирмы и практически ни у кого из

опрошенных не согласовался с их собственными предпочтениями и потребностями, в том числе и у лиц, принадлежащих к законодательно защищенным категориям. Однако

у некоторых респондентов график работы вполне комфортный: как правило, речь идет

о тех, кто получает сдельную оплату и сам не заинтересован транжирить рабочее время.

Заработок различен по величине (не все, особенно москвичи, охотно называли

точные цифры, но если они звучали, то от 600 руб. до 1000-1500 долларов). Самые

высокие заработки у профессионалов, работающих в Москве (дантист, врач –

клиницист, управляющий малым предприятием торгового профиля). При официально

низких размерах заработной платы, премии являются весьма существенным

дополнением к заработку. Причем большая часть, особенно в Москве, выплачивается

«черным налом». Правда, об этом говорят очень уклончиво.

Не денежные доходы имеются у значительного числа опрошенных. Прежде всего

это оплата проездных на общественном транспорте, бесплатные обеды на фирме, реже

подарки самим работникам или детям к праздникам, в нескольких случаях

специалистам предоставлялось медицинское страхование за счет фирмы. Работники в

основном не рассматривают это как форму дохода, воспринимая как доход только

денежные формы поощрения за труд.

Отпуск по болезни в подавляющем большинстве случаев предоставляется, за

исключением тех опрошенных, чьи отношения с работодателями оформлены не как

отношения найма, а как соглашения о предоставлении услуг, агентский договор и т. п.

Однако на практике отпусками по болезни респонденты предпочитают не пользоваться либо из опасения потерять в результате работу, либо потому, что больничный

оплачивается исходя из нормальной, а не реально выплачиваемой заработной платы, так

что болеть невыгодно.

На безопасность труда , по словам большинства опрошенных обращают

внимание лишь в редких случаях.

Условия труда на рабочем месте весьма различаются в зависимости от характера

производственной деятельности фирмы и самого работника. Для работников

физического труда главное – качество помещения, в котором они работают. Для

служащих и специалистов важнее наличие современного оборудования и нормального

психологического климата.

Удовлетворенность нынешним рабочим местом проявляют, как правило,

респонденты, не имеющие практически никаких шансов на рынке труда либо из-за

низкой квалификации, либо из-за несоответствия их квалификации требованиям рынка

труда, либо из-за семейных обстоятельств или состояния здоровья. Реже высокую

степень удовлетворенности высказывают те опрошенные, кому удалось максимально реализовать свой потенциал и воспользоваться преимуществом организации труда,

отсутствующим в других секторах (гибкий график, неформальная обстановка и т. п.).

Основанием для чувства удовлетворенности рабочим местом также послужили высокий

доход, возможность творческого роста, благоприятный психологический климат и т. п.

Многие респонденты недовольны свой работой. Мотивы этого весьма различны:

условия труда, тяжелый характер хозяина, отсутствие возможности проявления

инициативы.

Условия найма. В большинстве случаев контракт не заключался, а если и

заключался, то его содержания никто не помнил и копии на руках не имел, т. е.

юридически он был ничтожен. Распространена практика устных договоров и

зачисления по приказу соответствующей записью в трудовой книжке. Среди

опрошенных были и те, чья занятость вообще никак не оформлена.

Роль профсоюза на малом предприятии. Профсоюзная организация на малом

предприятии явление очень редкое. Из 56 респондентов лишь 7 вспомнило о ее

наличии. О полезности профсоюза уверенно сказали лишь 4 человека. Остальные

заявили о его бесполезности.

Насколько можно судить по результатам наших исследований, трудовые

отношения в малом бизнесе складываются вопреки действующему трудовому

законодательству. Реальность такова, что малый бизнес предпочитает устные договоры с зачислением по приказу письменным, редко когда может гарантировать охрану труда,

широко практикует гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты

больничных и ежегодных отпусков, не готов обеспечивать представителям социально

уязвимых групп установленные законом льготы. Профсоюзы, не имеющие доступа к

предприятиям малого бизнеса и их работникам, также едва ли смогут выполнять

функцию «коллективного охранителя».

Глава 3. Проблемы социально-трудовых отношений в России.

3.1. Не правовые практики в сфере труда.

В самом общем виде не правовые практики можно определить как совокупность

устойчивых и массовых социальных действий, связанных с нарушением разных

уровней норм права. Под трудовыми практиками будем понимать совокупность

устойчивых и массовых социальных взаимодействий между работниками и

работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств

в период занятости, а также увольнения. Не правовые трудовые практики понимаются

нами как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных

с нарушением легитимных (т. е. признаваемых большинством общества) законов и

других формально-юридических норм, а также укорененных социальных традиций,

регулирующих отношения труда и занятости граждан.

В современном трудовом пространстве отчетливо выделяют три различных типа

не правовых взаимодействий:

1. преимущественно конфликтные, антогонистические (когда работодатель

нарушает значимые трудовые права работников, а работники этому противодействовать не могут – либо вообще, либо без неблагоприятных

последствий для себя);

2. преимущественно взаимовыгодные (когда работодатели и работники получают

выигрыш за счет государства);

3. солидаристические (когда противозаконные действия приносят

непосредственную выгоду за счет государства, работодатели же

солидаризируются с работниками, стремясь как–то компенсировать низкий

уровень их заработной платы и тяжелые условия труда). [Журнал “СОЦИС”

№ 6/2002, стр. 3, М., “Наука”]

Мы считаем, что для ослабления не правовых практик в сфере труда требуется

комплекс специальных мер экономической и социальной политики, стимулирующих

выход взаимодействующих в данной сфере акторов – правительства, чиновников,

владельцев и руководителей предприятий, а также различных групп работников – из

«теневого» пространства в сферу легальных, прозрачных, контролируемых

государством отношений. Именно такого системного подхода, с нашей точки зрения, и

требует задача ослабления не правовых трудовых практик.

3.2. Половая дискриминация в социально-трудовых отношениях.

В современных социально- трудовых отношениях представляется актуальной проблема полового разделения труда, под которой понимают распределение занятий

между женщинами и мужчинами, базирующихся на традициях и обычаях, формально и

неформально закрепленных в практике и сознании людей. Во всем мире существуют

сугубо мужские и сугубо женские профессии.

В сфере занятости существует проблема дискриминации по половому признаку,

которая означает, что к отдельным работникам, обладающими одинаковыми

характеристиками по признаку производительности, относятся по разному из-за того,

что они представляют разные социально-демографические группы.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу,

при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении

квалификации. В современной науке выделяют 3 базовых подхода, объясняющих

происхождение и сущность явления дискриминации.

Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны

работодателя, потребителя, либо коллег); Статистическая дискриминация (работодатель оценивает конкретного

работника исходя из критериев, которые сформировались для той группы,

представителем которой он является, независимо от его индивидуальных

профессиональных и семейных характеристик);

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. (Этот

подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация

существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее

осуществляет.

Заключение.

Проведя мини-исследовательскую работу, мы определили, что представляет собой

понятие «социально-трудовые отношения», их типы, а также предметы и субъекты. В

ходе исследовательской работы мы достигли цель, которая была поставлена. Мы

рассмотрели наиболее общие и характерные для социально-трудовых отношений

особенности. Выделив эти особенности, можно сделать вывод, что они практически все

негативны.

Во-первых, почти на всех предприятиях не соблюдается трудовое

законодательство, то есть права работников нарушаются как при найме на работу, при

выплате заработной платы, так и при увольнении.

Во-вторых, работодатели предпочитают не заключать трудовой контракт с работниками, а устанавливают месячный испытательный срок. Следовательно, права

работника не устанавливаются, и не закрепляются в контракте, а также он будет

выполнять разовую бесплатную работу.

В-третьих, профсоюзы большая редкость для малых предприятий. Как

показывают исследования, всего 7 из 56 человек вспомнили о его существовании.

Большинство работников считают, что профсоюзы - это бесполезные организации.

В-четвертых, отсутствие таких аспектов, как охрана труда и льготы для

определенных групп населения, установленные законом. Они указываются лишь в

редких случаях.

Также мы выделили и решили задачи работы. В них рассматривались не правовые

практики в сфере труда, то есть взаимодействия, связанные с нарушением законов и

юридических норм, традиций, регулирующих отношения труда и занятости. Способами

устранения не правовых практик в сфере труда будет являться соблюдение

руководителями предприятий трудового законодательства, а также сокращение

«теневого» сектора в экономике страны и установление легальных отношений, регулируемых государством.

Все большее значение приобретает дискриминация труда. В этом случае

актуально привести пример положения и отношение к женщинам в Америке, так как в

этой стране женщина стоит на одной ступени вместе с мужчиной в сфере бизнеса. В

социально-трудовых отношениях женщина выступает как носитель определенных

профессиональных качеств, как партнер, который самостоятельно и независимо

принимает решения. Здесь не существует мужчин и женщин, есть только партнеры и

На российских предприятиях совсем иное положение женщин.

Профессиональные качества иногда не учитываются руководителем-мужчиной, так как

женщина представительница слабого пола. Решение этой проблемы состоит в том,

чтобы дать возможность женщинам проявить себя и реализовать свои идеи.

Мы считаем, что особенности социально-трудовых отношений, а также проблемы

социально-трудовых отношений напрямую зависят не только от экономического и

социального состояния конкретного предприятия, но и страны в целом. Так как Россия

находится в переходном периоде и, многие аспекты и сферы экономики пока еще не

совсем сложились, поэтому особенности социально-трудовых отношений будут

развиваться и устанавливаться в зависимости от положительного или отрицательного

характера изменений в стране.

Используемая литература:

1) А.В. Дорин «Экономическая социология: учебное пособие.», Мн,: ИП

«Экоперспектива», 1997;

2) Б.М. Генкин «Экономика и социология труда», М: НОРМА, 2001;

3) Н.М. Воловская «Экономика и социология труда», М.-Н.: ИНФРА-М, 2001;

4) А. Чепуренко, Т. Обыденнова. Трудовые отношения на российских малых

«Издательство журнала «Вопросы экономики» стр.110;

5) Б.Г. Тукумцев. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Журнал

«СОЦИС» № 7/2001, М: «Наука» стр.41;

6) И.О. Тюрина. Гендерные аспекты занятости и управления // Журнал «СОЦИС»

№ 11/2002, М.: «Наука» стр.135;

7) Т.И. Заславская, М.А. Шабанрва. Не правовые трудовые практики и

социальные трансформации в России // Журнал «СОЦИС» № 6/2002, М.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования: первая - фактические социально-трудовые отношения, Функционирующие на объективном и субъективном уровнях, вторая -

84 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


социально-трудовые отношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровни.
Структура социально-трудовых отношений достаточно сложная и включает разнообразные параметры, характеризующие систему построения действия и регулирования социально-трудовых отношений (рис. 4.2).
Рис. 4.2. Структура системы социально-трудовых отношений
Классификация социально-трудовых отношений по субъектам предусматривает их деление на индивидуальные - взаимодействие одного работника с работодателем и коллективные (когда работодатели и работники взаимодействуют между собой). Исходя из данных предпосылок субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник, работодатель, государство (рис. 4.3).

Рис. 4.3. Субъекты социально-трудовых отношений
Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: работодатель, со-

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 85


юз работодателей, государство. Таким образом, субъектами социальио-тридовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В этой связи социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое общество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство.
Рассмотрим основные характеристики субъектов социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.
Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.
Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Весьма значимым для Украины фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.
Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм.
Наемный работник должен обладать определенными качествами, оценка которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего, наемный работник Должен обладать готовностью и способностью к личному участию в со-Циально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них.
Развитые трудовые отношения предполагают существование институ-

86 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда


тов, выступающих от имени наемных работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Задачи профсоюзов - обеспечение занятости - условия и оплата труда. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников.
Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике Украины работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например, директор государственного завода, хотя сам он также является наемным работником государства и не владеет средствами производства.
Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывает, что чаще всего оно выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя.
Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в социально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.
В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от его жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.
Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости.

Глава 4. Социально-трудовые отношения как система 87
Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.
Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.
Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.
Переход Украины к рыночной экономике изменяет экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно, вызывает изменения индивидуумов, групп, слоев, формирует их новые социально-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений обычно проводят по трем направлениям: субъекты; предметы; типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который, в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

1 При подготовке данного раздела использованы материалы Р. П. Колосовой [Экономика труда. С. 48-56].

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник - работник; работник - работодатель; профсоюз - работодатель; работодатель - государство; работник - государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основные стадии жизненного цикла человека:

От рождения до окончания обучения;

Период трудовой и/или семейной деятельности;

Период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт.

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Она осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми на-

13.1. Общая характеристика социально-трудовых отношений

емные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаще всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов.

Субсидиарностъ означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализоваться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Проявления дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, оплате труда, предоставлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, КЗоТ РФ и Закон о занятости населения РФ. Россия ратифицировала конвенции Международной организации труда (МОТ) о равенстве возможностей в сфере труда и занятости. Однако в действующей

системе законодательства реально отражено равенство возможностей только при приеме на работу (ст. 16 КЗоТ РФ) и оплате труда (ст. 77 КЗоТ РФ).

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями.

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

Конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

Деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов. Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т. д.); национальность; семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия; место в иерархии предприятия и т. д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющей ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

13.2. Проблема отчуждения

Глава 13. Социально-трудовые отношения

Объединяющие ситуации - это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей предпенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.