Незаконный штраф на работе. «Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны

25.07.2019

Штрафом называется денежное взыскание, применяемое как мера материального воздействия . Целью применения этой меры является предотвращение подобных нарушений в дальнейшем и возмещение убытков, причиненных нарушением. В большинстве случаев работодатель удерживает штраф при начислении .

Неправомерность штрафа как вида дисциплинарного взыскания

РФ ограничен перечень дисциплинарных мер , которые наниматель вправе применить. Это следующие меры:

выговор,
замечание,
увольнение по основаниям, предусмотренным статьями Трудового кодекса,
дисциплинарные взыскания, предусмотренные , положениями о дисциплине и уставами для отдельных категорий сотрудников (например, для работников железнодорожного транспорта).

Расширять этот перечень по своему усмотрению руководитель организации не имеет права . Трудовой кодекс четко указывает на недопустимость применения дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены федеральными законодательными актами.

Неправомерность удержания штрафа из заработной платы сотрудника

Перечень удержаний, которые могут производиться при расчете заработной платы с целью погашения задолженности перед организацией-работодателем, установлен законодательством (ст. 137 ТК РФ). Это авансы и выплаченные излишне (ошибочно) суммы заработной платы.

В статье указано, что удержания из начисленной заработной платы должны производиться только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и федеральными законами . Расширять установленный законом перечень удержаний самостоятельно работодатель не имеет права.

Если условие о взыскании штрафа с работника включено в трудовой договор

Если наниматель подписывает с сотрудником, при этом указывая в договоре или в приложениях к нему все условия и размеры взыскания штрафов, а также оформляет отдельным документом положение о взыскании штрафов в организации, вносит пункты о штрафах в - все эти меры не делают взыскание штрафа с работника законным и правомерным .

Воздействовать на дисциплину и качество работы с помощью методов материального стимулирования руководитель может, только применяя систему премирования и депремирования. Порядок начисления и снижения сумм премии должен быть изложен в локальных (внутренних) нормативных актах организации.

Ответственность работодателя за применение штрафов

Имеет ли право работодатель штрафовать и оставаться безнаказанным? Руководитель, применяющий такие противозаконные меры, сам в этом случае становится нарушителем . К такой организации и ее руководителю могут быть применены санкции в соответствии с административным кодексом , штрафы и временное приостановление деятельности всей организации.

Не допустить нарушений трудового законодательства поможет опытный юрист

Избежать ситуации, когда непорядочный работодатель пользуется тем, что сотрудник плохо знает свои права, поможет специалист. Юрист может предоставить подкрепленные нормативными документами разъяснения о том, имеет ли право работодатель штрафовать сотрудника, поможет защитить нарушенные права в суде.

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями. Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя. А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников. Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты. Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги. Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

суммы неотработанного аванса;
неиспользованные суммы командировочных;
суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст. 238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом. Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины. Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой. «Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д. Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной. Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо. В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано . Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс. А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает. Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд. Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество. В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер. Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ. Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему. Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства . При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению. И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе. В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру. При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя. Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Во многих компаниях практикуются штрафы, причем за самые разные нарушения: от несоблюдения сроков сдачи проекта до банальных опозданий, перекуров и онлайн-игр в рабочее время, поэтому мы решили разобраться, законно ли вообще начисление штрафов и что делать в таких ситуациях.

Что говорит закон?

Трудовое законодательство Российской Федерации запрещает начислять штрафы за исключением случаев, когда действия наемного работника нанесли материальный ущерб компании, однако это еще нужно будет доказать. Но никто не отменял метод «кнута и пряника», поэтому в отношении сотрудников, которые провинились, но это не привело материальному ущербу, закон позволяет использовать всего три вида наказания:

Выговор;

Замечание;

Увольнение.

Таким образом, официально ни одно нарушение работника не может привести к уменьшению размера его зарплаты. Однако на практике все законные наказания не панацея для работодателя. Увольнение - слишком кардинальная мера, которую работодатель использует в последнюю очередь. Выговор или замечание требуют соблюдения многих формальностей. Так, например, сотрудника нужно уведомить в письменной форме о том, что ему назначен выговор. Затем подчиненный должен будет составить объяснительную записку.

В том случае, если по вине работника компания терпит убытки, закон не запрещает возмещать материальный ущерб с зарплаты, но для этого нужно письменное разрешение самого работника. Если последний отказывается подписывать такое разрешение, работодателю не останется ничего, кроме как обратиться в суд, а этот процесс занимает не одну неделю.

Иногда сотрудникам предлагают подписать бумаги о начислении штрафов за те или иные нарушения, называя это внутренней политикой компании. Но, по сути, такое наказание не будет считаться штрафом, по документам работника лишат премии.

Когда уменьшение размера зарплаты законно?

В трудовом законодательстве вполне конкретно обозначено, в каких случаях может быть уменьшена зарплата работника. Во-первых, это налоговые вычеты (НДФЛ, взносы в фоны социального страхования) и удержания по исполнительным документам, таким как судебные акты, судебные приказы, исполнительное листы, соглашения об уплате алиментов, постановления судебных приставов. Другим словами, назначить выплаты, которые уменьшат размер зарплаты, могут исполнительные органы власти в том случае, когда человек обязан возместить ущерб, выплатить алименты и так далее.

Во-вторых, работодатель имеет право удерживать с работника денежные выплаты, когда сам работник ему задолжал какую-то сумму, например, неотработанный аванс, выданный в счет зарплаты, излишне выплаченную часть зарплаты, аванс, выданный в связи с переводом на работу в другой город или регион, неизрасходованные командировочные. Еще одна распространенная ситуация, когда удержания с зарплаты будут законными, связана с отпускными.

Иногда возникает ситуация, при которой сотрудник получает ежегодный оплачиваемый отпуск как бы авансом, то есть не успевает отработать положенное количество дней до отпуска. Если после выхода из отпуска работник решит уволиться, то бухгалтерия при расчете работника во время увольнении учтет это.

В законе есть еще одна важная поправка - работодатель имеет право удержать денежные средства с зарплаты лишь в том случае, если наемный работник сам не против их вернуть. Как видим, любые штрафы вне закона, но на практике, к сожалению, дела обстоят иначе.

Что происходит со штрафами на работе на самом деле?

Любая российская компания стремится остаться в правовом поле, поскольку любое нарушение будет выявлено при первой же проверке государственными органами. Именно по этой причине начисление штрафов официально называется депремированием.

Схема очень проста - зарплата сотрудника состоит из основной части и премии. В том случае, когда работодатель решит оштрафовать работника, ему просто не будет начислена премия, и это будет абсолютно законным. При этом оформляется приказ о лишении премии, который вносится в положение о премировании.

В том случае, когда работник получает «серую зарплату», состоящую из официальной части, из которой удерживаются все налоговые вычеты, и неофициальной, которая выдается «в конверте», штраф начислить еще проще. Работнику просто не выплачивается вся сумма или часть суммы «серой зарплаты».

Несмотря на то что штрафы запрещены, они очень часто используются в качестве меры наказания, в том числе и потому, что очень легко найти лазейки в действующих законах.

Что делать, если работодатель начислил штраф?

Если работодатель начислил штраф, то есть с юридической стороны лишил сотрудника премиальной части зарплаты, первым делом нужно решить, насколько важно сохранить работу, поскольку любые разбирательства и оспаривания могут привести к тому, что начальник попросит написать заявление на увольнение. Если вы все же приняли решение отстаивать свои права, то придется приложить немало усилий.

1. На первом этапе нужно узнать официальную причину штрафа - для этого лучше обратиться в бухгалтерию или к экономисту по труду. Чаще всего основанием выступает распоряжение руководства о лишении сотрудника премии, в котором указывается официальная причина.

2. На втором этапе лучше обсудить сложившуюся ситуацию с руководством и привести аргументы в свою пользу. Нередко бывают ситуации, когда штрафуют весь отдел, например, за невыполнение плана, в том числе и сотрудника, который был в отпуске. Если реальных оснований для начисления штрафа нет, то есть шанс добиться положительного результата.

Не будет лишним прийти на прием к руководству с письменным заявлением, в котором уже обоснована неправомерность удержания зарплаты. Можно ссылаться на 129 статью Трудового кодекса, в которой сказано, что премия - это один из видов стимулирующих выплат, при этом она входит в состав зарплаты, и, стало быть, ее удержание незаконно. В заявлении обязательно нужно указать полную должность, поставить дату и подпись.

3. Если беседа с руководством не принесла желаемых результатов, можно подать жалобу в трудовую инспекцию по месту работы. Однако это окончательно испортит отношения с работодателем, поэтому работник должен быть готов к поиску новой работы. В жалобе нужно обязательно указать факты вычетов из зарплаты и приложить копию распоряжения или приказа руководства о лишении сотрудника премии.

4. В том случае, если компания выплачивает сотрудникам «серую зарплату», оспорить начисление штрафа практически невозможно. Как вариант, можно написать заявление в налоговую, прокуратуру о том, что работодатель выплачивает зарплату «в конверте». Понятно, что в этом случае работник потеряет работу.

Оспорить начисление штрафа можно только в трех государственных органах - в трудовой инспекции, прокуратуре или суде. Правда, кроме увольнения с работы, такие действия могут привести к попаданию сотрудника в черный список работников и возникновению серьезных проблем при трудоустройстве в будущем.