Уважаемые коллеги, в прошлом номере журнала в статье «Отстранение от работы: особенности правового регулирования» мы разобрали следующие темы:
- что понимается под отстранением от работы;
- в одних случаях закон предусматривает право, а в других - обязанность нанимателя отстранить работника от работы;
- отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу;
- 3 варианта отстранения работника от работы;
- отстранение работника уполномоченным государственным органом;
- отстранение работника от работы по инициативе нанимателя;
- «недопущение к работе» и «отстранение от работы» - это не синонимы;
- отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- непрохождение медицинского осмотра - основание для недопущения к работе;
- издавать ли приказ о допуске к работе.

Сегодня мы рассмотрим другие особенности правового регулирования отстранения от работы.

(Окончание. Начало см.: Я - специалист по кадрам. - 2010. - № 23. - С. 32-36.)

Отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве

Одна из мер по обеспечению требований кредиторов в процессе защитного периода - право хозяйственного суда отстранить руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве (ст. 34 Закона РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», далее - Закон о банкротстве).

Основанием для отстранения служат достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях действующего законодательства. В случае подтверждения данных сведений хозяйственный суд выносит решение об отстранении руководителя должника от должности. При этом срок отстранения определяется хозяйственным судом.

В соответствии с решением хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности:

Лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано отстранить руководителя должника, исполняющего обязанности руководителя должника по трудовому договору, от работы на срок, определяемый хозяйственным судом;
- права руководителя должника по непосредственному управлению должником (за исключением прав руководителя должника по осуществлению контрольных функций), исполняющего обязанности руководителя должника не по трудовому договору, если иное не предусмотрено законодательными актами, приостанавливаются на срок, определенный хозяйственным судом.

Определение хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности может быть обжаловано в установленном законодательными актами порядке, в т.ч. руководителем должника.

Меры по обеспечению требований кредиторов применяются до момента возбуждения конкурсного производства и назначения управляющего, или до момента утверждения хозяйственным судом мирового соглашения, или до момента принятия хозяйственным судом решения о прекращении производства по делу о банкротстве.

Кроме того, собрание кредиторов рассматривает отчет управляющего по итогам санации и в предусмотренных законом случаях в зависимости от принятого решения хозяйственный суд выносит определение об отстранении управляющего и назначении по представлению органа государственного управления по делам о банкротстве нового (ст. 135, 136 Закона о банкротстве).

Отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков

Органы государственного строительного надзора вносят заказчикам, застройщикам, подрядчикам, разработчикам проектной документации, организациям, выпускающим строительную продукцию, представления об отстранении от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков, систематически не обеспечивающих выполнение обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов и требований проектной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществляющих проведение контроля за качеством работ, технический надзор и авторский надзор за строительством (Закон РБ от 05.07.2004 № 300-З «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Беларусь»).

Отстранение работников от работы со средствами защиты растений

Должностные лица, осуществляющие государственный контроль за безопасным обращением со средствами защиты растений, в пределах своей компетенции имеют право вносить представления нанимателю об отстранении от работы со средствами защиты растений лиц, не имеющих специальной подготовки или нарушающих требования по обращению с такими средствами (Закон РБ от 25.12.2005 № 77-З «О защите растений»).

Некоторые причины отстранения от работы в областях экономики

Возможность отстранения работников от работы за определенные проступки предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях экономики.

Так, согласно п. 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1993 № 656, работники железнодорожного транспорта, совершившие проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняются от работы на рабочий день (смену) должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке.

В силу предписаний п. 16 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденного постановлением Кабинета Министров РБ от 30.09.1994 № 100, работник метрополитена, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы в день (смену) его совершения должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на участке. Об отстранении работника метрополитена немедленно уведомляется соответствующий руководитель. Уведомление должно содержать информацию о причинах и обстоятельствах, вызвавших отстранение.

Состояние работника, связанное с болезнью, которое препятствует выполнению работы

Выявление состояния работника, обусловленного болезнью, которое препятствует выполнению работы, связано с обнаружением внешних признаков болезни. Наличие при болезни противопоказаний для выполнения работником работы, предусмотренной трудовым договором, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением, выдаваемым в порядке, установленном законодательством РБ.

При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить его от работы

Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в т.ч. проводить подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 9 ст. 226 ТК).

На работников же возложена обязанность проходить в установленном порядке подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором, должностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 232 ТК).

Для проверки знаний работников в области охраны труда приказом нанимателя создается комиссия, определяется ее состав и порядок работы. При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить работника от работы.

Неиспользование работником требуемых средств индивидуальной защиты

Недопущение к работе или отстранение от нее из-за неиспользования работником требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, преследует цель обеспечить право работника на здоровые и безопасные условия труда.

Выдача средств индивидуальной защиты работникам возложена трудовым законодательством (п. 5 ст. 226, ст. 230 ТК) на нанимателя. Работник же по нормам ст. 232 ТК обязан правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя.

Невыполнение данной обязанности влечет для работника недопущение к работе (отстранение от работы).

Отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя

Еще одно основание для отстранения работника от работы (недопущения к ней) - совершение работником хищения имущества нанимателя - носит не обязывающий, как в предыдущих случаях, характер, а предполагает наличие у нанимателя права выбора: либо отстранять работника от работы, либо не отстранять.

Отстранение от работы по этому основанию допускается только на период с даты установления факта хищения до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Обратите внимание, что отстранение от работы может последовать только за хищение имущества нанимателя, но не иных лиц (работников, граждан, случайно находящихся на территории предприятия и др.).

Также законодатель говорит о хищении имущества нанимателя по месту работы. Для применения указанного основания для отстранения работника необходимо, чтобы кража имущества была совершена работником по месту работы, но не обязательно по месту непосредственной работы работника (на его рабочем месте). Местом выявления кражи может являться и проходная организации, где работника задержали с проверкой и обнаружили украденное им имущество.

Согласно примечаниям к гл. 24 Уголовного кодекса РБ под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.

Факт совершения хищения должен быть подтвержден соответствующими документами (например, протоколом, составленным работниками милиции).

Одновременно с отстранением работника от работы нанимателю следует передать материалы в органы МВД для решения вопроса о привлечении задержанного к административной или уголовной ответственности, поскольку в ином случае отстранение будет незаконным из-за отсутствия предусмотренного частью третьей ст. 49 ТК приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, которым определяется временной период отстранения работника.

ЭТО ВАЖНО! Нанимателю необходимо более внимательно относиться к отстранению от работы по данному основанию. Прежде чем уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, во избежание неоправданно больших затрат при возможном его восстановлении на работе предпочтительно отстранить работника от работы и дождаться вступления в законную силу постановления суда либо компетентного органа, устанавливающего факт хищения работником имущества нанимателя и его вину в этом.

Пример 1

Суд признал незаконным увольнение В. по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истцом не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка РОВД о том, что по факту хищения продукции в отношении В. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. При таких обстоятельствах наниматель не должен был увольнять истца по данному основанию. Его следовало при установлении факта хищения отстранить от работы, а затем при вынесении постановления об отказе в возбуждении уголовного дела по реабилитирующим обстоятельствам допустить к работе.

Особенности процедуры отстранения работника от работы

Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения.

Очевидно, что отстранение от работы допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Ни локальными актами, ни условиями трудовых договоров (контрактов) расширение законного перечня оснований не допускается. Такие локальные акты признаются недействительными, а условия договоров (контрактов) - ничтожными.

По общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

Что необходимо отразить в таком приказе?

Прежде всего нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и документы, которые подтверждают такие основания, срок отстранения, а также сохранение или несохранение заработной платы на период отстранения.

Если на момент составления приказа срок отстранения возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это можно сделать в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.

Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы на период отстранения.

Кроме того, в приказе (распоряжении) целесообразно указать (при наличии на то необходимости), кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.

Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под подпись.

Наниматель (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.

Сведения об отстранении работника от работы в трудовую книжку не вносятся (гл. 2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Срок отстранения

Не всегда время отстранения можно ограничить конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, и, следовательно, время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Та же ситуация и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.

В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (неважно, по каким причинам), наниматель будет вынужден издать новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы. Это приведет к неоправданному увеличению документооборота.

Допустить? Перевести? Уволить?

Если причины отстранения исчезли, то нужно решить вопрос о дальнейшей судьбе работника: допустить его к выполнению прежней работы, перевести на другую работу или уволить. Избрание нанимателем одного из возможных вариантов зависит от конкретных обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, тяжести совершенного работником проступка и других заслуживающих внимания обстоятельств.

Так, если отстранение было вызвано, например, непрохождением работником медицинского осмотра, то его следствием может быть перевод работника с его согласия на другую работу, не связанную с вредными или опасными условиями труда и не требующую в связи с этим по состоянию здоровья обязательного медицинского освидетельствования.

Отстраненный от работы работник по причине непрохождения проверки знаний по охране труда после прохождения такой проверки должен быть допущен к прежней работе.

В то же время появление (присутствие) работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может явиться основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по п. 7 ст. 42 ТК.

Особенности начисления и выплаты заработной платы при отстранении

За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом (часть четвертая ст. 49 ТК).

Прежде всего, такое исключение содержится в части пятой названной статьи: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК, т.е. как за простой - не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).

Есть исключения из правила

Кроме того, из указанного выше правила есть исключения относительно возможности получения работником других выплат.

Например, определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РБ предусматривает постановление Совета Министров РБ от 17.01.2008 № 58 «О некоторых вопросах выплаты ежемесячного государственного пособия подозреваемому или обвиняемому, временно отстраненным от должности органом, ведущим уголовный процесс», которым установлено следующее. Подозреваемому или обвиняемому из числа работников, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям и органов финансовых расследований, временно отстраненным от должности прокурором или его заместителем, а также органом дознания, следователем с санкции прокурора или его заместителя на основании постановления либо постановлением судьи, определением суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности и не занимающимся иной оплачиваемой деятельностью, выплачивается ежемесячное государственное пособие.

Порядок выплаты пособия подозреваемому или обвиняемому

Пособие подозреваемому или обвиняемому выплачивается в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного на дату выплаты пособия, исчисленного пропорционально времени их отстранения от должности, на основании приказа нанимателя, командира (начальника) со дня отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии с постановлением органа, ведущего уголовный процесс.

Наниматель ежемесячно направляет органу, ведущему уголовный процесс, требование на выплату пособия по установленной законодательством форме.

Орган, ведущий уголовный процесс, в течение 3 банковских дней со дня получения требования на выплату пособия представляет в управление государственного казначейства территориального органа Министерства финансов РБ платежное поручение с приложением требования для перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет нанимателя.

После перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет наниматель выплачивает пособие подозреваемому, обвиняемому в сроки, установленные для выплаты заработной платы (денежного довольствия).

В случае применения к подозреваемому, обвиняемому меры пресечения в виде заключения под стражу выплата нанимателем пособия приостанавливается с даты, указанной в постановлении органа, ведущего уголовный процесс, о применении данной меры пресечения, и возобновляется с даты, указанной в постановлении (определении) об отмене применения меры пресечения в виде заключения под стражу.

Выплата пособия прекращается в случаях:

Вынесения органом, ведущим уголовный процесс, постановления об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности;
- увольнения подозреваемого или обвиняемого.

Отстранение от работы признается незаконным при отсутствии для этого оснований

Наниматель обязан по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы (часть вторая ст. 244 ТК).

При этом исчисление среднего заработка, взыскиваемого за время вынужденного прогула, производится по нормам ст. 82 ТК и Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47. Средний заработок для оплаты определяется из расчета 2 последних календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших у нанимателя менее 2 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

Наниматель вправе произвести выплаты за время вынужденного прогула и при отсутствии решения органа по разрешению трудовых споров (например, по результатам проверок органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и т.д.).

Ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы

Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении работника от работы, обязано в силу предписаний ст. 245 ТК по решению суда возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Под должностными лицами в данном случае понимаются только руководители организаций или иные должностные лица организаций, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, подписавшие приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Так, нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к материальной ответственности на общих основаниях наравне с другими работниками данного нанимателя.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Пример 2

Решением суда от 20.11.2009, вступившим в законную силу, отменен как незаконный приказ об отстранении гражданки С. от работы и в ее пользу с частного унитарного предприятия (далее - ЧУП) «Р» взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 500 000 руб., а также госпошлина в доход государства.

Указанные суммы выплачены предприятием в пользу С. в полном объеме.

Впоследствии собственником имущества предприятия к его директору, которым был подписан приказ об отстранении С. от работы, предъявлен иск о взыскании в пользу предприятия ущерба, причиненного ему указанными излишними выплатами.

Решением суда от 15.01.2010 иск удовлетворен в полном объеме, поскольку ввиду незаконных действий ответчика ЧУП «Р», отстранившего С. от работы, предприятию был причинен ущерб.

В рассматриваемых случаях должностные лица несут материальную ответственность на основании ст. 245 ТК не перед работниками, чьи права ими были нарушены, а перед нанимателями.

Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.

Нарушения, которые допускаются в ходе обеспечения и оформления процедуры увольнения работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, зачастую влекут негативные последствия для работодателя. Если уволенный сотрудник считает, что его права были нарушены, он может обратиться в суд. Как правило, судебные решения по подобным спорам связаны с восстановлением сотрудника на работе, выплатой ему денежной компенсации за время вынужденного прогула, а зачастую и возмещением морального ущерба, оплатой судебных издержек и другими материальными затратами, которые ложатся на работодателя. Тщательно разработанная корректная процедура отстранения и последующего увольнения сотрудника, совершившего хищение, позволяет организации минимизировать подобные издержки, а то и вовсе их избежать. При этом особое внимание следует уделить всем правовым нюансам - от отстранения уличенного работника до принятия решения по факту хищения.

Шаг 1

В первую очередь устанавливается сам факт совершенного хищения. Мы будем исходить из ситуации, когда сотрудника задержали при попытке воровства. Обратите внимание: в ст. 81 ТК РФ не определяется в качестве обязательного условие, что похищенное имущество должно являться собственностью работодателя. Соответственно, если по месту работы было похищено имущество других сотрудников организации, также могут применяться рассматриваемые нормы трудового законодательства.

Шаг 2

"Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях" - это основание для расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя содержится в пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и входит в перечень "однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей". То есть в данном случае факт совершения работником хищения расценивается как дисциплинарный проступок, который влечет возможность наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ст. 192 ТК РФ).

Соответственно, приступая к оформлению выявленного нарушения трудовой дисциплины, необходимо соблюдать требования ст. 193 ТК РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий.

1. От провинившегося работника следует затребовать письменное объяснение по поводу выявленного факта - как правило, на имя руководителя предприятия (собственника) либо на имя руководителя подразделения.

2. В случае отказа от дачи письменного объяснения оформляется соответствующий акт. Он составляется руководителем структурного подразделения (например, руководителем кадровой службы либо непосредственным начальником сотрудника и т.д.). Факт отказа от дачи письменного объяснения подтверждается подписями свидетелей, и чем больше их будет - тем лучше. Здесь можно задействовать работников других подразделений, клиентов, покупателей и др. Особенность выявленного факта заключается в том, что в данном случае нарушаются нормы не только трудового права, но и других разделов российского законодательства - уголовного либо административного. А в случае умышленного уничтожения или повреждения имущества организации - еще и нормы гражданского права.

В рассматриваемой норме трудового законодательства определяющим является не столько указание на сам факт совершенного хищения, сколько непременное условие увольнения сотрудника по данному основанию - наличие вступившего в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного применять административные взыскания.
Чаще всего встречаются следующие виды хищений - мелкое и уголовно наказуемое.

Мелкое хищение

Большинство совершаемых хищений подпадает под ст. 7.27 "Мелкое хищение" Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Согласно ст. 7.27 КоАП РФ под мелким понимается хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения при отсутствии признаков преступлений, предусмотренных ч. 2 - 4 ст. 158, ч. 2 и 3 ст. 159 и ч. 2 и 3 ст. 160 Уголовного кодекса Российской Федерации (УК РФ). В этих же статьях содержится исчерпывающий перечень форм хищений: это кража, мошенничество и присвоение. Другие формы хищений не могут расцениваться как административные правонарушения и квалифицироваться по ст. 7.27 КоАП РФ.

Для квалификации деяния по ст. 7.27 КоАП РФ определяющее значение имеет сумма причиненного ущерба - она не должна превышать 1000 руб. Если сумма составляет 1000 руб. 1 коп., данное правонарушение следует расценивать как уголовно наказуемое.

Уголовно наказуемое хищение

Ответственность за кражу предусмотрена ст. 158 УК РФ. В ч. 1 ст. 158 УК РФ раскрывается понятие так называемого "неквалифицированного состава кражи". В соответствии с этой законодательной нормой кражей признается тайное хищение чужого имущества, причем отличие от мелкого хищения заключается лишь в сумме причиняемого ущерба.

Шаг 3

Чтобы оценить возможность привлечения сотрудника к уголовной или административной ответственности, необходимо оформить доказательственную базу. Эта обязанность ложится на руководителя службы безопасности, начальника охраны объекта, старшего смены подразделения безопасности, сотрудника кадровой службы и других должностных лиц. Доказательственная база предполагает:

Наличие очевидцев или свидетелей совершенного хищения;
- взаимоотношения свидетелей (иных сотрудников предприятия) с задержанным (должна отсутствовать возможность того, что на какой-либо стадии рассмотрения дела они откажутся от свидетельских показаний);
- наличие или отсутствие каких-либо свидетельств совершенного хищения на электронных носителях - фото- и видеосъемка, данные архивов записей системы видеонаблюдения, системы контроля кассовых операций и т.д.;
- иные материальные свидетельства, которые могут иметь доказательственное значение при рассмотрении дела уполномоченным органом;
- процессуальную законность и должное оформление процедуры досмотра задержанного и изъятия похищенного;
- признание самого задержанного - в последнюю очередь, поскольку действует презумпция невиновности.

Шаг 4

Оценив, к какому виду ответственности может быть привлечен сотрудник, представители организации должны обратиться в правоохранительные органы (как правило, в отделение полиции). Необходимо вызвать сотрудников полиции на место происшествия, а также составить соответствующее заявление.

Обратите внимание: сотрудники и должностные лица организации могут выступать как заявители только в том случае, если доверенностью им предоставлено право представлять интересы организации в соответствующих органах, иначе они могут быть только свидетелями (очевидцами) факта хищения.

Шаг 5

Именно временной промежуток между моментом выявления факта воровства и моментом вступления в силу приговора суда или постановления компетентного органа о привлечении к административной ответственности и является наиболее проблемным с точки зрения оформления расторжения трудовых отношений, которые до момента увольнения работника продолжаются. Обратите внимание: важен не момент вынесения приговора или постановления, а момент их вступления в законную силу, поскольку закон предоставляет возможность обжалования (сторонами уголовного или административного процесса) или опротестования (контрольно-надзорными органами) любого вынесенного решения.

В чем суть проблемы? Статья 76 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым работодатель вправе отстранить работника от должности. Поскольку факт подачи заявления о совершении работником хищения и даже возбуждение уголовного дела или дела об административном производстве к таким основаниям не относятся, работодатель не вправе отстранить данного сотрудника от работы. Вместе с тем в абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ указано, что сотрудник может быть отстранен от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

В случае хищения, совершенного работником, актуальной является ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации (УПК РФ), предусматривающая временное отстранение от должности. "При необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с пунктом 8 части второй статьи 131 настоящего Кодекса". Именно последнее положение данной статьи обычно и является для суда решающим обстоятельством. Дело в том, что упомянутое пособие в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ относится к процессуальным издержкам. Деньги же на эти цели, как правило, в бюджете отсутствуют. Соответственно, судья чаще всего отклоняет ходатайство о временном отстранении от работы.

Проанализировав процессуальные нормы, можно сделать парадоксальный вывод: гораздо легче уволить "по отрицательной статье" сотрудника, совершившего мелкое хищение, чем работника, поступок которого расценивается как уголовно наказуемое деяние. Сотрудники кадровых подразделений наверняка сталкивались с этой проблемой не раз. Причина связана со сроками рассмотрения различных категорий дел. Дела об административных правонарушениях рассматриваются, как правило, в течение 1 - 2 дней (плюс 10 дней на обжалование или опротестование принятого решения). Расследование уголовного дела может длиться несколько месяцев.

Ситуация такова: с момента задержания сотрудника, уличенного в хищении, до вступления приговора или постановления в законную силу (11 - 12 дней в случае совершения мелкого хищения и 1 - 2 месяца и более в случае уголовного преступления) работодатель не вправе ни уволить работника по собственной инициативе, ни отстранить его от работы. Следовательно, в зависимости от обстоятельств процедура увольнения может осуществляться по одному из нескольких вариантов.

Вариант 1

Шаг 6

Сотрудника допускают к работе до момента вынесения судом соответствующего постановления. Однако для работодателя это далеко не всегда приемлемо - на предприятиях на воровстве попадаются не только линейные работники, но и сотрудники контрольных подразделений (сотрудники охраны, контролеры, администраторы, менеджеры по обеспечению безопасности и т.д.).

Шаг 7

Проверочный материал по факту заявления собирается органом, осуществляющим дознание, и в течение 3 дней (а на практике - 10 дней, хотя законом этот срок предусмотрен как исключительный) передается следователю для принятия решения о возбуждении уголовного дела.

Шаг 8

Следователь (лицо, производящее дознание) принимает решение о возбуждении уголовного дела, проводит необходимые следственные действия (на протяжении минимум 1 - 2 месяцев) и предъявляет обвинение.

Шаг 9

Следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора) возбуждает ходатайство перед судом о временном отстранении от должности сотрудника организации, задержанного за хищение.

Шаг 10

Суд, рассмотрев ходатайство следователя, ввиду отсутствия в бюджете средств на выплату отстраненному сотруднику пособия (в качестве процессуальных издержек) отклоняет это ходатайство либо выносит постановление о его удовлетворении. В последнем случае работник отстраняется от должности до вынесения приговора суда.

Шаг 11

Суд выносит приговор о привлечении сотрудника организации к ответственности за совершение хищения по месту работы. По истечении срока обжалования и (или) опротестования приговора суда приговор вступает в законную силу. Копия приговора направляется по месту работы осужденного.

Шаг 12

На основании собранных материалов - объяснения работника (или акта об отказе в предоставлении письменного объяснения), докладной от сотрудника организации, выявившего факт совершения хищения, заверенной копии вступившего в законную силу приговора суда или постановления о наложении административного взыскания - работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 13

Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае его отказа от ознакомления составляется соответствующий акт, который должен быть подписан не менее чем 2 свидетелями. Уволенному сотруднику выдаются расчет и трудовая книжка.

Вариант 2

Шаг 7

Работника временно переводят на должность, не связанную с доступам к товарно-материальным ценностям (дворник, гардеробщица, технический персонал). Это достаточно проблемный вариант, поскольку зачастую такие должности оказываются ниже той, которую занимал сотрудник, и перевод может осуществляться лишь с его согласия.
Дальнейшие действия будут аналогичны тем, что указаны в шагах 8 - 13 варианта 1.

Вариант 3

Шаг 7

Можно расторгнуть трудовой договор с провинившимся сотрудником по иным основаниям. На практике это либо увольнение по инициативе работника, либо более приемлемое для работодателя расторжение трудового договора "по соглашению сторон".

Увольнение по инициативе работника (по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), или так называемое увольнение "по собственному желанию", для сотрудника будет более предпочтительным, поскольку фактически оно не влечет никаких негативных последствий (например, в виде записи в трудовой книжке и т.п.). Для работодателя эта процедура, безусловно, не будет хлопотной. Однако спустя некоторое время уволенный расхититель может успешно устроиться на другое место работы (причем в этом же регионе), а для его бывших коллег такой исход вряд ли послужит уроком. Ведь зачастую нечистые на руку работники уверены, что они ничего не крадут, а просто возмещают то, что им недодали. Представляется, что в целях укрепления дисциплины и предупреждения случаев хищения в организации позиция руководства должна быть принципиально твердой. Следует максимально жестко относиться к выбору наказания в отношении сотрудников, уличенных в воровстве, используя все возможности для привлечения правонарушителей к уголовной или административной ответственности. Увольнение следует проводить именно по основаниям, предусмотренным пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за совершение хищения по месту работы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в обиходе порой называют "условно-реабилитирующим". В этом случае нигде не фиксируется, в силу каких обстоятельств было достигнуто данное "соглашение". Однако на практике кадровые работники и сотрудники подразделений собственной безопасности, занимающиеся проверкой кандидатов, обращают особое внимание на соискателей, уволившихся с последнего места работы по указанному основанию.

В заключение хотелось бы порекомендовать кадровикам при расторжении трудовых отношений с работниками, совершившими хищение, предоставлять все данные компетентным представителям службы безопасности, а также проводить правовую экспертизу имеющихся материалов с помощью сотрудников юридического отдела.

Статьи этого раздела

• Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

  Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…

• Сокращение штата

  Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.

• Увольнение сотрудника. Как расстаться друзьями

  Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать…

• Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы

  Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

• Кризис: пора освоить искусство увольнения

  Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».

• Трудовые нарушения в период работы и при увольнении

  Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.

• Уведомление о сокращении штата

  Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.

• Восстанавливаем на работе незаконно уволенных

  В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …

• Прощание с прицелом на будущее

  Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…

• Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе

  После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.

• Увольнение из отпуска

  Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.

• Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка

  Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

• Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание

  Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.

• Увольнение по результатам испытания

  Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.

• Длительный прогул: сложности увольнения

  Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

• Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

  В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

• Заявление с открытой датой

  Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".

• Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

  В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…

• Если сотрудник не появляется на работе

  У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?

• Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха

  Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.

• Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру

  Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.

• Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

  Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

• Несоответствие как повод для увольнения

  Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…

• Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата

  При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.

• Увольнение в связи с призывом на военную службу

  Кадровики часто сталкиваются с трудностями при увольнении призывников. Надеемся, что в публикуемой ниже статье вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся этой темы.

• Путевка в службу занятости, или Помогаем уволенным

  Гражданам, потерявшим работу, государство предоставляет определенные социальные гарантии (например, выплачивает пособие по безработице, оказывает помощь в трудоустройстве). Однако чтобы получить эти гарантии, уволенные сотрудники должны обратиться в орган службы занятости населения и зарегистрироваться в качестве безработных. О том, как это сделать и какова роль работодателя в обеспечении занятости уволенных работников, мы и поговорим сегодня.

• Особенности правового регулирования труда пенсионеров. Выплаты пенсионерам при сокращении и ликвидации

  Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.

• Взыскание материального ущерба при увольнении работника

  Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.

• Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных

  Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…

• Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?

  Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.

• Зарплата в конверте и увольнение

  Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?

• Как не оказаться обманутым и уволенным?

  Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.

• Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?

  Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.

• Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?

  В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

• Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?

  Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.

• Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста

  Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.

Отстранили от работы продавца, до выяснения обстоятельств (воровство). Он написал объяснительную, согласился оплатить недостачу, но пропал. Мы написали заявление в полицию. Можно ли уволить этого сотрудника и по какой статье? Можно отменить приказ об отстранении, он не выходит на работу (прогул), затем уволить за прогул?

Да, данного сотрудника можно уволить по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ за утрату доверия. Для этого создается комиссия, которая проводит проверку по данному факту и составляет протокол по итогам проверки. Важно приобщить к протоколу материалы инвентаризации и объяснительную. В протоколе в виде вывода нужно предложить компании расторгнуть трудовой договор. Для того, чтобы оформить увольнение издайте приказ. В приказе в "основании прекращения трудового договора" укажите: совершение работником виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 часть 1 статья 81 ТК РФ. Более подробно о том как оформить увольнение в связи с утратой доверия смотрите ниже.

Отменить приказ об отстранении от работы и уволить за прогул сотрудника нельзя. Отмена такого приказа по причине того, что сотрудник не появляется на работе не предусмотрена законодательством.

И.В. Журавлева

Как оформить отстранение работника от работы

Отстранение производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.

Конкретный порядок документального оформления отстранения работника от работы законодательством не установлен. На практике работодатели поступают следующим образом.

При обнаружении оснований, достаточных для отстранения работника от работы, необходимо этот факт зафиксировать документально. Например, таким документом может быть докладная записка непосредственного руководителя.

Далее на основании подтверждающих документов (записки руководителя, акта, медицинской справки, предписания уполномоченного органа и т. п.) издается приказ об отстранении работника от работы. Унифицированного бланка такого приказа не предусмотрено, поэтому он составляется в произвольной форме .

В приказе необходимо указать причины отстранения работника от работы и указать срок отстранения. Как правило, указывают формулировку «до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы». В то же время если на момент составления приказа есть возможность достоверно определить срок отстранения, то в приказе можно указать конкретную дату.

Кроме того, в приказе следует отразить порядок оплаты на период отстранения.

В приказе также следует оформить строку «Основание», перечислив все документы, подтверждающие законность и обоснованность издания приказа.

С приказом об отстранении от работы необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт или непосредственно на самом приказе делается соответствующая запись.

Запись об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносится. По общим правилам не требуется делать эту запись и в личную карточку. Вместе с тем, при необходимости (например, для обеспечения внутреннего учета) данную информацию все же можно отразить в личной карточке, например, в разделе «Дополнительные сведения». Такие сведения будут полезны, в частности, при расчете стажа, необходимого для предоставления отпуска.

В период отстранения работника от работы в табеле учета рабочего времени указывают буквенный или цифровой код в зависимости от порядка оплаты данного периода (отстранение от работы с оплатой – НО (либо 34), без начисления зарплаты – НБ (либо 35)).

Конкретный порядок оформления документов организация может установить в своих локальных нормативных актах. Кроме того, необходимо учитывать основание отстранения, которое также может повлиять на порядок документального оформления.

Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

Основания для утраты доверия

Какие поступки сотрудника являются основанием для утраты доверия

Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия. Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.

Если сотрудник совершил неблаговидный поступок, например причинил ущерб организации, при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение, иное стихийное бедствие), его ответственность исключается. Также он не будет виноват и в том случае, если испортил имущество организации, используя его для необходимой самообороны.

Для утраты доверия к сотруднику необязательно, чтобы он совершил проступок именно на рабочем месте. Если организация располагает сведениями о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия. В этом случае увольнение по причине утраты доверия возможно лишь в течение одного года со дня, когда работодатель обнаружил основания, повлекшие утрату доверия к сотруднику. То есть нельзя уволить сотрудника за проступок, который был обнаружен работодателем более года назад.

Такой порядок предусмотрен пунктом 7 части 1, частью 5 статьи 81, Трудового кодекса РФ и пунктом 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Правомерность такого подхода подтверждают и нижестоящие суды, см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 3 марта 2015 г. № 33–763/2015 , Ростовского областного суда от 3 марта 2014 г. № 33-2910/2014 .

Следует учесть, что для увольнения в связи с утратой доверия достаточно самого факта нарушения действующего в организации порядка учета, хранения и выдачи вверенных сотруднику товарно-материальных ценностей. Обнаружена при этом недостача или нет, значения не имеет.

Поскольку даже если материальные ценности не были фактически утрачены организацией, указанные виновные действия сотрудника привели к утрате к нему доверия со стороны работодателя. Аналогичную позицию высказывают и суды, см., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24 марта 2014 г. № 33-2677 .

Кого можно уволить

Каких сотрудников можно уволить в связи с утратой доверия

Уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , , апелляционные определения Астраханского областного суда от 27 августа 2014 г. № 33-2626/2014 , Московского городского суда от 20 августа 2013 г. № 11-21189 ,). К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы, грузчики и т. д. Все они упомянуты в перечне , утвержденном .

Бухгалтера, контролера, экономиста уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (см., например, определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39). Исключение составляют, например, случаи, когда бухгалтер выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 4.2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У). Кроме этого, работодатель вправе заключить с ним договор о полной материальной ответственности. Но полную материальную ответственность он будет нести только за тот ущерб, который причинил, исполняя обязанности по должности кассира, а не бухгалтера ( к постановлению Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Увольнение руководителя

Вопрос из практики: Можно ли уволить по основанию утраты доверия руководителя организации

Нет, нельзя.

Уволить по причине утраты доверия работодатель может только сотрудников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Под непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей понимают их прием, хранение, транспортировку, переработку и иную реализацию, то есть такие сотрудники не обладают самостоятельными распорядительными полномочиями относительно такого имущества. Руководитель к таким сотрудникам не относится, поэтому уволить его в связи с утратой доверия нельзя. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 10 февраля 2014 г. № 33-1774/2014 .

Совет: в отношении руководителей организаций исходя из должностных полномочий предусмотрены специальные основания для расторжения трудового договора . Например, принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или другой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, руководителя можно уволить за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение при отсутствии должности в перечне

Вопрос из практики: можно ли уволить по основанию утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, если его должность и работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности

Да, можно.

Утрата доверия как основание для увольнения сотрудника, непосредственно обслуживающего денежные средства и материальные ценности (занимающегося их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), не связана ни с наличием заключенного договора о полной материальной ответственности, ни с наличием его должности или работы в специальных перечнях , утвержденных постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 . Полная материальная ответственность (индивидуальная или коллективная) лишь закрепляет обязанность сотрудника возместить причиненный работодателю имущественный ущерб в полном объеме (). Увольнение же сотрудника в связи с утратой доверия – основание для расторжения с ним трудового договора, и к материальной ответственности не относится (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, работодатель вправе уволить по причине утраты доверия сотрудника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, даже если его должность или работа не указаны в перечнях должностей и работ сотрудников, с которыми можно заключать договоры о полной материальной ответственности, при условии совершения сотрудником виновных действий.

Документальное подтверждение проступка

Какими документами можно подтвердить факт утраты доверия к сотруднику

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (акты инвентаризации, докладные записки, жалобы покупателей, документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы и т. п.). Если в результате виновного проступка сотрудник причинил ущерб организации, потребуйте от него объяснения в письменной форме ().

Увольнение за совершение проступка на рабочем месте

Как оформить увольнение сотрудника в связи с утратой доверия за совершение проступка на рабочем месте

Если поступок сотрудника расценивается как дисциплинарный проступок, увольнение оформите следующим образом:
1. Возьмите с сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснения, то об этом нужно составить акт.
2. Составьте приказ о применении дисциплинарного взыскания. Сотрудника ознакомьте с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составьте акт.
Такой порядок предусмотрен Трудового кодекса РФ.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с совершением виновных действий, давших основания для утраты доверия к сотруднику со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 , п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание можно, если соблюдены сроки (ч. и ст. 193 ТК РФ).

Из формы

УТВЕРЖДЕНА
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 16 апреля 2003 г. № 225

ТРУДОВАЯ КНИЖКА
...
Сведения о работе

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
1	2			3	4
				Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа»)
1	11	01	2006	Принят в бухгалтерию на должность кассира	Приказ от 11.01.2006 № 4-к
2	25	03	2011	Уволен в связи с совершением виновных действий, дающих основания для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Руководитель отдела кадров ____________ Е.Э. Громова Работник ____________	Приказ от 25.03.2011 № 27

Специфика

Кассир заподозрен в махинациях с деньгами. Семь обязательных условий увольнения

Чтобы доказать размер ущерба, нужно провести инвентаризацию

На основании акта или докладной записки работодателю нужно провести проверку (ч. 1 ст. 247 ТК РФ). Лучше с ней не затягивать, поскольку, как уже отмечалось выше, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения нарушения для того, чтобы уволить работника за утрату доверия (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). К тому же время понадобится еще на получение объяснений и на оформление кадровых документов.

Размер недостачи определяется инвентаризацией имущества. Она является обязательной в случае хищений и злоупотреблений (абз. 5 п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утв. приказом Минфина РФ от 29.07.1998 № 34н).

Основные этапы проведения инвентаризации заключаются в следующем.

Формирование комиссии. Работодатель издает приказ о проведении инвентаризации и утверждает состав комиссии, в которую можно включить, например, бухгалтера, сотрудника ревизионного отдела. Приказ лучше оформить по форме № ИНВ- 22 (утв. ).

Проведение инвентаризации. Назначенная работодателем комиссия проводит инвентаризацию. При этом нужно проконтролировать, чтобы в ней приняли участие все ее члены и материально ответственный работник, в введении которого находится инспектируемое имущество. На практике сотрудники могут отсутствовать из-за болезни, отпуска или командировки. В таком случае проверку лучше перенести на другой день. Иначе велика вероятность того, что результаты инвентаризации будут признаны недействительными.

Оформление результатов инвентаризации. После того, как проверка проведена, члены комиссии оформляют результаты инвентаризации. Например, если прошла проверка фактического наличия денег в кассе, то составляют акт по форме № ИНВ-15 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 18.08.1998 № 88). В случае проверки другого имущества, результаты инвентаризации будут оформляться иным унифицированным документом. По общему правилу акт составляется в двух экземплярах.

Таким образом, инвентаризация позволит работодателю установить размер недостачи, а следовательно, и сумму для взыскания с работника, если будет доказана его вина.

Работа с деньгами должна подтверждаться договором или инструкцией

Сразу уволить работника за факт недостачи денег в кассе нельзя. После инвентаризации нужно продолжить проверку, чтобы определить другие обстоятельства пропажи денежных средств и установить вину работника в хищении. С этой целью создается комиссия, которой предстоит выявить, в частности, следующее:

• дату хищения;
• сотрудника, в чьи трудовые обязанности входит работа с наличными деньгами на конкретном рабочем месте;
• наличие в трудовом договоре работника и (или) его должностной инструкции функций по обслуживанию денежных ценностей;
• совпадение дня пропажи денег с рабочим днем сотрудника на основании табеля учета рабочего времени или автоматической пропускной системы;
• наличие доступа к кассе иных лиц;
• соблюдение работодателем условий, препятствующих нарушению правил работы с кассой. Например, наличие в помещении сигнализации и подходящих для хранения денег мест;
• ознакомление работника под роспись с внутренними документами, которые регламентируют работу с кассой;
• наличие/отсутствие подписанного договора о полной индивидуальной материальной ответственности;
• доказательства, свидетельствующие о том, что хищение совершено конкретным работником, например, видеосъемка.

После расследования комиссия составляет итоговый документ, например, протокол. Важно не забыть приобщить к нему материалы инвентаризации.

В протокол нужно включить, в частности:

а) доказательства вины работника в хищении, например, материалы видеосъемки;

б) конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, который нарушил сотрудник;

в) информацию о том, что должность работника или выполняемая им работа предусмотрена Перечнем , утвержденным постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 ;

г) указание на раздел, пункт трудового договора, должностной инструкции и других документов с описанием обязанностей, которые бы подтверждали, что в функции сотрудника входила работа с денежными ценностями. Разумеется, со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен письменно.

Совокупность указанных фактов позволит работодателю уволить работника за утрату доверия.

В протоколе в виде вывода целесообразно предложить руководителю компании расторгнуть с работником трудовой договор.

Если работник захочет ознакомиться с материалами проверки, то их придется предоставить (ч. 3 ст. 247 ТК РФ). Скорее всего, он попросит снять с них копии. Не нужно препятствовать сотруднику в этом, ведь в силу ст. 62 ТК РФ он имеет право запросить копии документов, связанных с работой.

Затребование объяснения подтвердит соблюдение процедуры

Если выводы комиссии убедительно докажут, что работник не только совершил действия, которые дают право утратить к нему доверие, но и причинил ущерб, то работодатель вправе принять решение об увольнении.

За один проступок сотрудник не может быть наказан дважды

Запрос объяснительной записки. Истребование объяснения необходимо в силу ч. 1 ст. 193 и ч. 2 ст. 247 ТК РФ. Обе нормы предусматривают запрос объяснения у работника для выяснения причин происшествия: в первом случае в силу общего правила, а во втором - для определения обстоятельств ущерба.

Однако это не означает, что у работника нужно получить два объяснения. Обе нормы (и ст. 193 , и ст. 247 ТК РФ) фактически повторяют друг друга. Они направлены на то, чтобы работник смог пояснить ситуацию, привести доводы и доказательства невиновности.

Таким образом, достаточно одного запроса и оформить его целесообразно в письменном виде.

Во-первых, это позволит четко сформулировать претензии к сотруднику. Позже он не сможет пожаловаться на то, что не понял, по какому факту ему надлежит объясниться.

Во-вторых, с помощью этого документа работодателю при необходимости будет легко доказать выполнение обязанности по запросу объяснения.

Нередко составляют два экземпляра запроса, один из которых вручается работнику, а на экземпляре работодателя он расписывается в подтверждение факта его получения.

Есть вероятность, что работник откажется получить запрос или поставить подпись на нем. В таком случае лучше составить акт и зафиксировать дату обращения за объяснением.

Часто работники из-за конфликтного увольнения препятствуют действиям работодателей. Например, к числу популярнейших уловок сотрудников относится болезнь в неприятный для них период.

Но это не мешает работодателю выполнить необходимые действия. Ведь запрос о предоставлении объяснения можно направить заказным письмом с уведомлением о вручении, а корешок уведомления подтвердит, что работодатель выполнил требования закона, то есть запросил объяснение.

Получение объяснения. Работнику отводится 2 рабочих дня на предоставление объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что если в организации проводилась инвентаризация, то объяснение по факту нарушения работник мог уже представить. В формах № ИНВ-15 и № ИНВ-16 , утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 18.08.1998 № 88 , для этого предусмотрены специальные графы. Такое объяснение является достаточным, и вторично требовать его от сотрудника не нужно.

Если работник посчитает необходимым дополнительно объяснить происшествие и напишет новую объяснительную записку, то ее нужно принять. Возможно, что уже после инвентаризации в ходе дальнейшей проверки были выявлены новые факты, которые он захочет прояснить.

После получения объяснительной записки внимательно ознакомьтесь с ее содержанием. В ней должно быть изложено существо проступка и описаны условия его совершения. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ в будущем эту информацию нужно будет учесть при вынесении решения об увольнении. Работодателю придется принять во внимание тяжесть проступка и условия, при которых он был совершен.

Если работник откажется от объяснений, то нужно составить акт. Его можно оформить по истечении 2 рабочих дней после запроса о даче ябъснений по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дольше ждать не нужно.

Несмотря на отсутствие объяснений, работодатель на основании ч. 2 ст. 193 ТК РФ вправе перейти к следующему шагу - изданию приказа об увольнении.

Применение взыскания в виде увольнения не нужно фиксировать дополнительным приказом

Для того чтобы оформить увольнение, нужно издать приказ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). Ранее на основании ч. 6 ст. 193 ТК РФ издавали дополнительный приказ - о применении дисциплинарного взыскания. Теперь этого делать не нужно.

Главная Статьи Трудовое право Наказание за недостачу: статьи и законы 10.07.2013 Спросить быстрее, чем читать. Задайте вопрос юристам! 8327 юристов ждут Вас При приеме на работу все материально ответственные работники должны подписать договор о полной материальной ответственности, с соблюдением необходимых нюансов своей должности. Необходимо строго под подпись ознакомить работников со своей должностной инструкцией. Для работников, на подотчете которых имеются материальные ценности, в должностной инструкции должен быть указан порядок их приемки, учета и складирования. В противном случае доказывать вину работника, при обнаружении недостачи, будет на порядок сложнее. Проведение проверки также требует соблюдение определенного порядка. Независимо от того, проводится проверка плановая или внеплановая, должен быть приказ о проведении проверки.

Отстранение от работы из-за недостачи

• работодатель по каким-либо причинам не заключил договор о материальной ответственности с продавцом;
• вновь принятый сотрудник не подписал коллективный договор о полной индивидуальной ответственности и не был с ним ознакомлен;
• на работу приняты несовершеннолетние, с которыми нельзя согласно нормам трудового законодательства заключать такие договора,

несмотря на размер причиненных убытков, при наличии доказательств виновных действий и документов инвентаризации, в соответствии со ст. 241 ТК РФ: после истребования письменных объяснений от продавца по факту недостачи (в случае отказа писать объяснительную записку, составления акта), собственник торгового предприятия (магазина) имеет право издать приказ о взыскании в счет возмещения причиненного материального ущерба суммы, не превышающей размера среднего заработка сотрудника.

Советы как себя вести продавцу, в случае обнаруженной недостачи

Виновный работник может добровольно написать заявление о погашении суммы непредвиденных потерь работодателю, договорившись о рассрочке платежей на определенный период времени. Во всех остальных случаях, также и при увольнении сотрудника, работодатель вправе обратиться в суд, представив все документы инвентаризации, расчета недостачи, договора о материальной ответственности (при его наличии), прочих, с исковыми требованиями о взыскании денежных средств, в размере понесенных убытков. Что можно предпринять для доказательства своей невиновности? На практике продавцу довольно сложно убедить руководство в своей непричастности к выявленной недостаче.

Но, защитить свои материальные интересы человек все же может. Во-первых, если имеется договор о материальной ответственности важно обратить внимание на пункты, прописывающие условия, когда взыскивается ущерб.

Трудовой кодекс — тк рф — глава 39. материальная ответственность работника

• Трудовое право
• Защита прав работников
Подскажите пожалуйста,сегодня на работе установлен факт недостачи денежных средств в размере 2900 рублей,запросы сотрудникам службы безопасности на сохранение записей видео наблюдения сделаны(беда в том,что по камерам могут увидеть,что я из своего кошелька людям давала сдачу,так как размена не было,а затем забирала их из кассы обратно себе)мой непосредственный начальник отстранил меня от работы в устной форме,никаких документов при мне не составлялось,законно ли такое отстранение? Так же ранее была выявлена недостача на крупную сумму,никаких доказательств вины нет,но т.к.

Как вести себя в случае выявления кражи или недостачи

Нести ответственность продавец может за ущерб, нанесенный собственнику, если в процессе инвентаризации была выявлена недостача, возникшая по вине работника, или нанесен материальный вред, когда сотрудник должен отдыхать (в не рабочее время), либо в состоянии опьянения, злого умысла, преступных действий. Важным условием для возможности привлечь к возмещению убытков играет наличие договора о полной материальной ответственности или занимаемая должность предполагает, что сотрудник индивидуально отвечает за ущерб, нанесенный предприятию торговли. Какую сумму можно взыскать? Как мы уже упоминали, для возможности привлечения к материальной ответственности должен быть определен размер нанесенного ущерба.

Увольнение, если не возмещена недостача и сотрудницу отстранили от работы

Товарно-материальные ценности должны быть переданы лицу на основании специального письменного договора или по иному разовому документу (акту приема-передачи, инвентаризации и т.д.) — такое требование предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Несоблюдение данного требования может стать в суде основанием для отказа работодателю в возмещении ущерба работником (Определение Ленинградского областного суда от 16.02.2011 N 33-779/2011).3. Недостача должна быть установлена и зафиксирована документально, с соблюдением процедуры проведения инвентаризации.

Иначе суд не удовлетворит иск работодателя (Кассационное определение Пермского краевого суда от 21.12.2011 по делу N 33-12915, Определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.07.2014, Апелляционное определение Курганского областного суда от 10.07.2014 по делу N 33-2037/2014).

Нюансы увольнения материально ответственного лица (каменная ю.ю.)

Ревизию можно оформить, используя унифицированные формы первичной учетной документации по учету результатов инвентаризации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88, в том числе:- приказ о проведении инвентаризации (форма ИНВ-22), с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись, с формулировкой «С приказом ознакомлен, с содержанием согласен»;- инвентаризационную опись ТМЦ (форма ИНВ-3);- сличительную ведомость результатов инвентаризации ТМЦ (форма ИНВ-19);- ведомость учета результатов, выявленных инвентаризацией (форма ИНВ-26), с личной подписью работника и надписью «С результатами ознакомлен, с содержанием согласен». <2 Утверждены Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Представленные формы первичной документации не обязательны к применению, однако запрета на их использование нет.

Наказание за недостачу: статьи и законы

В случае отказа или уклонения работника от представления такого объяснения по данному факту также составьте акт. Условия привлечения сотрудника к полной материальной ответственности Привлечение к полной материальной ответственности работника означает, что он обязан возмещать работодателю прямой действительный ущерб в полном размере недостачи вверенных ему ценностей (ст. 242 ТК РФ). Для привлечения работника к полной материальной ответственности необходимо выполнение следующих условий:1.
Наличие правомерно заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности и отсутствие обстоятельств, исключающих такую ответственность.

Важно

В приказе отражается место проведении проверки, дата, уполномоченные лица (исполнители). Наказание за недостачу должно быть адекватным Необходимо придерживаться следующих правил:

1. Во время проведения проверки необходимо составить акт. При обнаружении отсутствия товаров, составьте акт недостачи, в котором укажете наименование и объем отсутствующего товара.

В обоих актах расписываются лица, ответственные за проведение инвентаризации и проверяемое лицо. В случае если подотчетное лицо от подписи отказывается, в акте производится соответствующая запись.

Материально ответственное лицо должно написать объяснение, в котором должны быть указаны причины отсутствия товаров.

Дата размещения статьи: 18.12.2014 Увольнение работника — это всегда не очень приятное событие, тем более если оно сопровождается конфликтом между работником и работодателем. В случаях, когда работник является материально ответственным лицом (МОЛ) и уходит с недостачей, увольнение особенно неприятно. Чтобы избежать негативных последствий и иметь возможность возместить возникший ущерб, работодателю очень важно соблюсти все требования законодательства.Давайте рассмотрим, как правильно расстаться с МОЛ.
Какие нюансы могут возникнуть в таких ситуациях, а также как поступить, если при увольнении выявлена недостача? Проведение инвентаризации при смене МОЛ На основании п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации <1 при смене МОЛ инвентаризация проводится в обязательном порядке.

Отстанение от работы при недостаче денег

Если недостача установлена должным образом, то даже расторжение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности за вред, причиненный работодателю (ст. 232 ТК РФ). И после увольнения он обязан полностью погасить свои долги.4. Наличие вины работника и обеспечение работодателем надлежащих условий хранения ТМЦ (ст. ст. 233, 239 ТК РФ). Так, если неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, послужило причиной возникновения ущерба, то в возмещении ущерба может быть отказано (Апелляционные определения Красноярского краевого суда от 06.08.2014 по делу N 33-7524/2014, Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 09.07.2014 по делу N 33-2235/2014).

«Отстранение от работы, основания и порядок отстранения» — эти темы могут быть полезны практически всем сотрудникам.

Закон четко определяет ситуации, когда работодатель может временно отстранить работника от его деятельности, остальные же причины являются незаконными.

Они же могут стать причиной для обращения в суд со стороны сотрудника.

Отстранение от работы

Само понятие означает временное недопущение сотрудника по каким-либо причинам, указанным в Трудовом Кодекса или правовых актах, к его служебным обязанностям.

Иными словами, это временный отказ работодателя допустить сотрудника на его рабочее место и отстранить от трудовых обязанностей.

Отстранение может быть произведено по решению работодателя или должностных лиц, уполномоченных законом или какими-либо правовыми актами, например, медицинскими работниками, проверяющими пилотов или шоферов перед сменой. При этом в обязанности этих лиц входит не только недопуск изначально, но и отстранение от обязанностей в любой момент дня.

Перечень причин приведен в статье 76 Трудового Кодекса РФ. Также в нем говорится о том, что отстранение производится вплоть до момента устранения всех причин, мешающих сотруднику полноценно работать.

За время отсутствия сотрудника зарплата ему не начисляется, если только иное не предусмотрено законом. Однако если сотрудник не по своей вине не смог пройти обязательный медосмотр, обучение или проверку знаний, ему выплачивается сумма, как за простой.

Основания и порядок отстранения

О причинах подробно указано в статье 76 ТК.

Это могут быть:

1. Нахождение на месте в состоянии алкогольного или иного опьянения.
2. Непрохождение обязательного медицинского осмотра или освидетельствования у психиатра.
3. Непрохождение обязательного обучения (техники безопасности) или проверки знаний по охране труда.
4. Наличие медицинских противопоказаний для работы, которые были выявлены на очередном обследовании.
5. Приостановка на срок до 2 месяцев действия какой-либо необходимой сотруднику для работы лицензии, например, водительских прав, на оружие и т.д. Речь идет о ситуации, когда без документа работник не может выполнять свои обязанности: например, без прав водитель автобуса не может работать. В этой ситуации работодатель обязан временно отстранить сотрудника и предложить ему временный перевод на иную работу, которую тот может выполнять по состоянию здоровья и уровню навыков. Если работник согласен, то он должен составить письменное согласие на это. Переводить без согласия работодатель не имеет права. Предложена может быть и более низкооплачиваемая должность, а также место в другом городе, последнее – только если такой вариант прописан в трудовом договоре или ином документе.
6. Требование должностных лиц или органов, например, если гражданин проходит как обвиняемый в расследовании. При этом отстраненное должностное лицо будет получать государственные выплаты от следственных органов в размере 5 минимальных размеров оплаты труда за время «безработицы».

Обратите внимание: это не все причины для временного отказа работодателя сотруднику, то есть список может быть пополнен прописанными в правовых актах или иных документах причинами.

Как отстранить от работы работника

Если сотрудник посчитает, что причина его недопуска на работу незаконна, он имеет право обратиться в суд, а потому работодатель должен внимательно и по правилам провести всю процедуру.

Стоит отметить: причиной для судебного разбирательства может стать не только незаконное решение, но и неправильно оформленные документы.

В первую очередь необходимо составить приказ об отстранении – подробнее о нем написано ниже. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить подпись и дату. Этим он соглашается с тем, что указано в документе. Если он не согласен с этим, составляется акт об отказе. Это необходимо, если сотрудник решит подать в суд за незаконное отстранение от работы, утверждая, что приказ ему не подавали вообще – подписи-то нет.

В самом документе должна стоять дата окончания срока: она вычисляется по предоставленным документам, например, по справке от медработника или полиции. Как только наступает указанная дата, приказ автоматически перестает действовать, и сотрудник может возвращаться.

Если же установить дата окончания невозможно (например, работник явился пьяным и неизвестно, сколько дней он будет восстанавливать), в бумаге пишут «Отстранить до устранения нарушения». В этой ситуации после выхода сотрудника составляется второй приказ о его допуске, в котором сотрудник расписывается. При отказе последнего составляется акт. Также поступают, если работник устранил все причины быстрее.

Приказ об отстранении

В приказе должны быть прописаны:

1. ФИО и должность отстраняемого работника, при необходимости – его отдел или подразделение.
2. На какой срок гражданин отстранен и конкретные даты.
3. На каком основании отстранен гражданин: указывается дата и номер документа, на основании которого написан приказ. Это могут быть; медицинские заключения, акты о привлечении гражданина и т.д.
4. ФИО лица, которое будет отвечать за исполнение приказа, также указывается его должность и отдел (подразделение). Это может быть сам работодатель (руководитель всей организации или отдельной части) или его уполномоченный. Последний может действовать на основании доверенности или внутреннего документа, например, Правил, принятых на фирме. Если приказ подписывает неуполномоченное лицо, он считается недействительным и может быть оспорен через суд.
5. Дата составление и подпись работодателя.

Образец приказа об отстранении от работы Вы можете скачать .

Примите во внимание: если работодатель оплачивает сотруднику пропуск, указывается способ проведения оплаты и другие данные, однако этот пункт не обязателен – работодатель может полностью отказать в выплате.

Последствия незаконного отстранения

Формально законодательство России не дает точного термина такой ситуации – обычно незаконность проявляется в непрописанной в ТК причине или неверном оформлении документа.

Полезно знать: несмотря на то, что перечисленные в статье причины не являются исчерпывающими, в основном ориентируются на них – все, что не входит в список, считается незаконной причиной.

Неправильное оформление приказа является самым распространенным вариантом. Чаще всего работодатели забывают, что любая причина, указанная в приказе, должна быть подтверждена: например, если работник пьян, должна быть составлена докладная записка, в которой перечисляют все признаки опьянения. Сотрудник должен ознакомиться с нею. Ее подают руководителю, после чего сотрудник отправляется на медицинское освидетельствование. После этого составляют сам приказ с номером медицинского заключения.

Если работник решит, что его отстранили незаконно (а эти дни ему не оплачиваются), он может подать в суд и потребовать возместить материальный и моральный ущерб. Если суд примет сторону истца, тот не только получит деньги, но и будет полностью восстановлен на трудовом месте.

Отстранение сотрудника от его обязанностей является формой наказания для него и предпринимается, если сотрудник не может по каким-либо причинам выполнять свои трудовые обязанности. Все причины для этого поступка перечислены в статье Трудового Кодекса, также они могут быть приведены в трудовом договоре или ином внутреннем документе. Все иные причины будут незаконными – последствия могут оказаться неприятными.

Смотрите видео, в котором разъясняются разъясняются основания для отстранения от работы: