Трудовое право ссср. Становление трудового права в ссср

Формирование советского трудового законодательства было ознаменовано принятием декрета СНК о восьмичасовом рабочем дне, продолжительности и распределении рабочего времени от 29 октября 1917 г 1 . Однако, в истории формирования отечественного трудового законодательства, целесообразно выделить четыре основных периода:

– 1917–1922 гг. – формирование фундамента для последующего развития трудового законодательства и принятие первого КЗоТа РСФСР;

– 1922–1950 гг. – этап совершенствования трудовых отношений посредством принятия второго КЗоТа и одновременным ужесточением трудового законодательства в период военных событий Великой Отечественной войны;

– 1950–1970-е гг. – гуманизация трудовых правоотношений;

– 1970–по наши дни – этап либерализации трудовых правоотношений и приведения в соответствие с новыми социально-экономическими условиями.

Итак, чем знаменовался каждый период?

1917 – 1922 гг. послужили началом заложения крепкой основы трудового законодательства и принятием в декабре 1918 г. КЗоТа РСФСР 2 , который стал первым систематизированным кодифицированным актом «в духе социалистического и коммунистического строя» с легализацией принудительного труда, закреплением принципа равенства привлечения к труду, отсутствием понятия трудового договора и запретом труда по совместительству 3 . Кроме этого, в 1920 году вводится приказ о всеобщей трудовой повинности, по которому трудовая повинность осуществлялась независимо от наличия постоянной работы в форме выполнения труда фактически сверхурочно и бесплатно.

1922 – 1950 гг . Существование большого массива подзаконных актов, корректирующих, вытесняющих или изменяющих нормы первого КЗоТа, стало толчком к принятию нового КЗоТа 1922 года 4 , в котором реабилитировались договорные начала и признавалась недействительность условий всех договоров и соглашений о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с нормами КЗоТ. КЗоТ 1922 г. был гораздо менее идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-защитную, но и экономическую функцию, тем самым впервые правовую регламентацию получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, профсоюзы, расширялся круг оснований увольнения (ст. 47 КЗоТ 1922 г.) 3 .

В связи с началом Великой Отечественной войны КЗоТ 1922 г. фактически перестал функционировать, вводилось чрезвычайное положение и в трудовом законодательстве. Лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в день. С 12 лет уже начислялись трудодни, а определённый срок рабочего времени не был регламентирован.

Таким образом, улучшение положения работника в 20-е годы, резко перешло в «антирабочее» законодательство конца 30-х – середины 50-х годов, с минимальной гуманистической составляющей.

1950 – 1970 гг. принимаются Основы законодательства Союза СССР и союзных республик о труде 5 , а также КЗоТ РСФСР 1971 г. 6 , направленные на защиту прав работников: переход на семи- и шестичасовой рабочий день, увеличение минимального размера оплаты труда, закрепление права работников расторгать трудовой договор в любое время, предупредив работодателя за две недели, увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска, запрет необоснованного отказа в приеме на работу и др. Возраст принятия на работу был повышен по общему правилу до 16 лет, была подробно прописана процедура заключения, изменения и прекращения трудового договора 3 .

Большинство норм улучшали положение работников и ограничивали права администрации. Гуманистическая составляющая трудового законодательства вновь вошла в своё правового русло.

1970 – по наши дни. Постепенный отказ от социалистической системы хозяйствования и переход к рыночным капиталистическим отношениям, несоответствие КЗоТа 1971 г. реалиям нового, а далее и постсоветского времени поставили на повестку дня вопрос о реформации трудового законодательства. Впервые формулируются цели, задачи и основные принципы трудового права, регламентируются трудовые отношения; закрепляется индивидуальное трудовое право, стороны трудовых отношений, социальное партнерство; защищаются персональные данные работника и так далее. Нововведения и изменения носят либеральный характер и находят своё полное отражение в Трудовом Кодексе РФ, принятом 30 декабря 2001 г. 7 , который сохраняя лучшее, приспосабливает к новым условиям нормы прежнего законодательства.

Таким образом, в целом в советский период трудовое законодательство развивалось неравномерно и противоречиво: 20-е годы были периодом благополучия, 30-начало 50-х стали периодом застоя и оттоком развития трудового права назад, в 70-е годы начался новый виток изменений и развитий, итогом которого стал ТК РФ, изменения и дополнения в который вносятся и по сей день.

Литература:

2. КЗоТ РСФСР 1918 г. // СУ РСФСР. 1918. № 87 – 88. Ст.

3. Лушников М.В., Лушникова А.М. Курс трудового права. М.: Статут, 2009. С. 165-196.

4. КЗоТ 1922 г. // СУ РСФСР. 1922. № 70. Ст. 203.

5. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, принятые Верховным Советом СССР 15 июля 1970 г. // Ведомости Верховного Совета СССР. 1970. № 29. Ст. 265.

6. Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР Закон от 9 декабря 1971 г. // Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

7. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2001. № 256.

© Первушина Ю.Ю., 2013

Порошин В. Л.

Научный руководитель: д.ю.н., профессор Головина С. Ю.

Уральская государственная юридическая академия

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда.

Главным работодателем в СССР было само государство, которое и составляло законы, поэтому для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в современной России по причине перехода к рыночной экономике. Этим вызвано большое количество нарушений трудового Права.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения.

В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов:

1. индивидуальный трудовой договор,

2. коллективный договор

3. законодательное регулирование.

Также существенную роль играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда. Поэтому, когда речь идёт о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание

1. договорного,

2. законодательного регулирования,

а также равенства сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты:

1. публичного права - регулирующего отношения, связанные с обеспечением общего (публичного) или общегосударственного интереса

2. частного права - регулирующее отношения между частными лицами, основой которых является частная собственность.

Специалисты по гражданскому праву предлагают включить трудовое право в предмет гражданского - регулирующие имущественные, а также связанные и несвязанные с ними личные неимущественные отношения, которые основаны на независимости оценки, имущественной самостоятельности и юридическом равенстве сторон

Эти предложения отвергаются специалистами по трудовому праву в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны публичные начала. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника. Трудовое право является частью системы российского права и, как любой элемент системы, оно взаимосвязано с другими отраслями права. Конституционное право является фундаментом всех отраслей, в том числе и трудового права, устанавливает основы правового регулирования трудовых отношений, закрепляя право на свободный труд, право на отдых, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и забастовку, право на объединение в профсоюзы.

Наиболее обширную сферу пересечения трудовое право имеет с правом социального обеспечения, так как работа по трудовому договору дает право на получение трудовых пенсий, пособий по социальному страхованию (а работа без договора - нет).

Государственная помощь безработным является формой социальной защиты граждан. Нормативные акты, регулирующие социальную защиту граждан, пострадавших от воздействия радиации, вооруженных конфликтов, устанавливают гарантии при прекращении трудового договора, предоставляют право на дополнительные отпуска. Можно проследить и обратную связь: прекращение трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям влечет за собой понижение размера пособия по временной нетрудоспособности. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет меры социальной защиты при применении труда инвалидов, женщин, несовершеннолетних.

Пересечением трудового и гражданского права являются отношения по социальному страхованию граждан от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по возмещению вреда, причиненного здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, а также по компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением и переводом.

Уголовным правом предусмотрена ответственность за нарушение правил охраны труда, необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Административный кодекс регулирует порядок государственного управления охраной труда, занятостью населения, а также ответственность за нарушение законодательства об охране труда, уклонение от участия в переговорах по заключению коллективного договора, необоснованный отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора.

В области пересечения трудового и финансового права находятся отношения по уплате обязательных страховых взносов в фонд социального страхования и иные специальные фонды.

Гражданско-процессуальное законодательство определяет порядок рассмотрения трудовых споров в судах.

Таким образом, трудовым правом регулируется обширный комплекс общественных отношений, являющихся предметом как трудового права, так и иных отраслей российского права.

Предметом трудового права являются трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения, такие как

1. трудоустройство работника (предшедстующее трудовым отношениям)

2. вопросы медицинского страхования работника и охрана его здоровья, так же обеспечение безопасных и комфортных условий труда

3. Вопросы материальной ответственности за имущество, находящееся в ведении работников

4. отношения по организации труда и управлению трудом

5. заключение коллективных договоров и соглашений

6. участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и управлению трудом

7. социальное партнерство

8. разрешение трудовых споров (последующие трудовым отношениям), причем они могут быть и индивидуальными, и коллективными

9. страхование работника (могут быть как сопутствующими трудовым отношениям, так и последующими).

Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений по труду работника на производстве и главным, определяющим все другие отношения в этом комплексе является трудовое отношение работника с работодателем.

Метод трудового права - совокупность приемов, способов воздействия на общественные отношения, т.е. на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения определенных результатов этого регулирования.

Предмет - что регулирует отрасль права; Метод – какими способами и приемами это осуществляется.

состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда:

1. сочетание централизованного и локализованного, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений (точно определены права и обязанности субъекта правоотношения). Это сочетание все больше изменяется в сторону усиления договорного регулирования, а централизация устанавливает уровень гарантий трудовых прав, которые договорное регулирование не может снижать, но может их увеличивать.

2. договорный характер труда, установление его условий. Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с данным работодателем и устанавливает необходимые его условия.

3. общее, равное правовое положение участников правоотношений в трудовом праве с подчинением их в процессе труда ПВТР.

4. участие трудящихся через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы в правовом регулировании труда (устанавливают условия труда, и т.д.).

5. защита трудовых прав через (КТС, суды, примирительные комиссии, трудовой арбитраж). Это специфический для трудового права способ.

6. единство и различие правового регулирования труда.

Единство отражается в конституционных общих принципах, в единых основных правах и обязанностях работников (ст. КЗоТ) и работодателей (ст. 129), в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы они ни работали.

Целями трудового права являются создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей а также установление минимальных гарантий трудовых прав и свобод граждан

Трудовые отношения

Трудовое право . Трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, административных решений и прецедентов, устанавливающих права и обязанности для работников и работодателей (индивидуальных предпринимателей и организаций). По существу, оно регулирует трудовые отношения между профсоюзами, работодателями и работниками. В Канаде трудовое законодательство, регулирующее права и обязанности работников и работодателей, являющихся членами профсоюза отличается от законодательства, которое регулирует права и обязанности работодателей и работников, не являющихся членами профсоюза. В большинстве стран, однако, такого различия не проводится. Тем не менее, в трудовом праве выделяют две основные категории. Первая - коллективное трудовое право, регулирующее отношения между работником, работодателем и профсоюзом (коллективный трудовой договор). Вторая - индивидуальное трудовое право, устанавливающее права работников на труд при заключении трудового договора (индивидуальный трудовой договор). Рабочее движение сыграло ключевую роль в процессе принятия законов, касающихся защиты трудовых прав в 19 и 20 веках. С начала промышленной революции трудовые права являлись неотъемлемой частью социально-экономического развития. Возникновение трудового права представляет собой результат как борьбы рабочего класса за улучшение условий труда, получение права на объединение, так и требований работодателей ограничить полномочия объединений работников, не допустить повышения расходов на оплату труда. Расходы работодателей могут быть увеличены в связи с удовлетворением требований объединений об увеличении заработной платы, а также с принятием законов, устанавливающих высокие требования к здравоохранению, безопасности и равные условия труда. Объединения работников, такие как профсоюзы, могут также участвовать в разрешении трудовых споров и получить политическую власть, которой вправе противостоять работодатели. Вследствие этого, состояние трудового законодательства в любой период времени отражает результат борьбы различных слоёв общества.

Рабочее время . С развитием индустриализации и внедрением техники, количество рабочих часов значительно уменьшилось. 14-15 часовой рабочий день был нормой, не считался исключением и 16 часовой рабочий день. Использование детского труда, как правило, на заводах было обычным явлением. В 1788 году в Англии и Шотландии примерно 2/3 работников новых водяных текстильных фабрик составляли дети. Борьба движения за восьмичасовой рабочий день в конечном итоге привела к тому, что в 1833 году в Англии был принят закон, ограничивающий продолжительность рабочего дня шахтёров 12 часами, для детей 8 часами. В 1848 году был установлен 10-часовой рабочий день, в дальнейшем продолжительность рабочего времени с сохранением заработной платы сократилась ещё более. Первый Закон о труде был принят в Великобритании в 1802 году. После Англии, Германия стала первой европейской страной изменившей своё трудовое законодательство; основная цель канцлера Бисмарка состояла в том, чтобы подорвать основы Социал-Демократической партии Германии (СДПГ). В 1878 году Бисмарком были приняты различные анти-социалистические меры, но, несмотря на это, социалисты продолжали получать большинство мест в рейхстаге. Тогда Канцлер изменил свой подход к решению проблемы социализма. Для того, чтобы успокоить недовольство рабочего класса, он провёл ряд патерналистических социальных реформ, в которых впервые гарантировалось социальное обеспечение. В 1883 году был издан Закон об обязательном больничном страховании, предусматривающий право работников на страхование здоровья; при этом работник платил 2/3, а работодатель 1/3 денежной суммы. В 1884 году был принят Закон о страховании от несчастных случаев, в то время как в 1889 году были установлены пенсии по старости и инвалидности. Другие законы ограничили использование труда женщин и детей. Эти усилия не принесли успехов в полной мере; рабочий класс так и не стал опорой консервативного правительства Бисмарка. В 1841 году во Франции был проведён первый Закон о труде. Однако он только ограничил продолжительность рабочего дня несовершеннолетних шахтёров, и практически не применялся до периода Третьей Республики.

Охрана здоровья и безопасность труда . Законодательство о труде также предусматривает положения, касающиеся права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности. В 1802 году был разработан первый фабричный закон, касающийся охраны безопасности и здоровья детей, работающих на ткацких фабриках.

Борьба с дискриминацией . Указанное положение означает, что дискриминация по признаку расовой или половой принадлежности является недопустимой. Несправедливое увольнение Конвенция Международной Организации Труда № 158 предусматривает что «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются без законных к тому оснований и до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с предъявленными ему обвинениями». Так, 28 апреля 2006 года после неофициальной отмены Первого французского трудового договора, суд по трудовым спорам признал Новый трудовой договор, противоречащий нормам международного права и следовательно незаконным и не имеющим юридической силы.

Детский труд . Детский труд - это привлечение детей к работе до достижения ими возраста, установленного законом или обычаем, т.е. не обязательно до 18 лет. Большинство стран и международных организаций рассматривают детский труд как форму эксплуатации. В прошлом детский труд был широко распространён, но после появления всеобщего школьного образования, признания концепций безопасности труда и прав детей, области применения детского труда постепенно стали сокращаться. Формами детского труда являются труд на фабриках, шахтах, добыча или разработка полезных ископаемых, работа в сельском хозяйстве, помощь родителям в развитии малого бизнеса (например, продажа продуктов питания) или случайные заработки. Некоторые дети работают в качестве экскурсоводов, иногда совмещая это с работой в магазинах и ресторанах (где они также могут работать официантами). Другие дети вынуждены выполнять утомительные и монотонные работы, такие как сборка коробок или полировка обуви. Однако количество детей работающих на заводах в тяжёлых условиях, не настолько велико, по сравнению с аналогичным показателем занятости в так называемом неофициальном секторе - продажи на улице, работа в сельском хозяйстве или на дому - то есть всё то, что находится за пределами досягаемости официальных инспекторов и контроля средств массовой информации.

Коллективное трудовое право . Коллективное трудовое право регулирует трёхсторонние отношения, возникающие между работодателем, работником и профсоюзными организациями. Профессиональные союзы являются формой объединения работников, деятельность которых регламентирована нормами трудового законодательства. Однако, это не единственная существующая форма общественного объединения граждан. В США, например, центры объединения работников представляют собой ассоциации, на которые не распространяется действие всех норм законодательства о профсоюзах.

Профсоюзы . В законодательстве некоторых стран предусмотрены положения, касающиеся соблюдения профсоюзами ряда требований при осуществлении их деятельности. Например, проведение голосования обязательно в случаях организации забастовки и сбора членских взносов на реализацию политических проектов. Не всегда право на вступление в профсоюз (запрет стороны работодателя) законодательно закреплено. В соответствии с положениями некоторых кодексов, на членов профсоюза могут возлагаться определённые обязательства, например, поддерживать мнение большинства при проведении забастовки.

Забастовки . Забастовки являются одним из самых эффективных средств разрешения трудовых споров. В большинстве стран забастовки признаются законными при соблюдении ряда условий, к которым относятся следующие:

1. проведение забастовки должно соответствовать демократическим процессам ("дикая забастовка" признаётся незаконной);

2. "Забастовка солидарности", то есть не трудоустроенным официально работникам запрещается принимать участие в забастовках;

3. всеобщая забастовка может быть запрещена в целях соблюдения общественного порядка;

4. работникам ряда профессий может быть запрещено участвовать в забастовках (работники аэропорта, медицинские работники, учителя, полицейские, пожарные и т. д.);

5. забастовки могут проводиться без прекращения работниками выполнения своих обязанностей. Подобные забастовки имеют место в больницах, или, например, Японии, когда работники увеличивая производительность труда, нарушают установленный план производства. На мой взгляд, такие забастовки заслуживают особенного внимания.

Бойкот представляет собой отказ от осуществления покупок, продаж, иных торговых операций с торгового оборота в знак протеста против их безнравственного поведения. На протяжении всей истории работники прибегали к таким формам как снижение темпов работы, саботаж в целях получения большей свободы в урегулировании вопросов труда или снижения рабочего времени.

Пикеты .

Пикетирование является формой действия работников, часто осуществляемой во время забастовок. Лица наёмного труда собираются вне производственного здания, где имеет место забастовка, чтобы заставить присоединиться к ней как можно большее число работников, затруднить проход к рабочему месту лиц, не желающий вступать в профсоюз. Во многих странах подобные действия ограничиваются нормами трудового права, законами, запрещающими проведение демонстраций, либо наложением запрета на проведение конкретного пикета. Например, в трудовом законодательстве может быть предусмотрен запрет на проведение вторичного пикетирования (пикетирование, устроенное наёмными работниками одного работодателя на предприятии другого, напрямую не вовлечённого в спорную ситуацию работодателя, напр., проводимое с целью срыва поставки сырья на предприятие, на котором конфликтуют работники и работодатель) или летучих пикетов. В законодательстве могут быть предусмотрены нормы, запрещающие препятствовать реализации законных интересов других лиц (отказ от вступления в профсоюз, например, является законным).

Участие работников в управлении организацией . Право на участие в управлении организацией, впервые закреплённое в законодательстве Германии, в той или иной форме предусмотрено во всех странах континентальной Европе, таких как Голландия и Чехия. Оно включает право быть избранными для представительства работников в совете директоров. В Германии на законодательном уровне закреплено положение, согласно которому половина совета директоров должна быть назначена профсоюзным органом. Однако немецкая модель предусматривает двухпалатный Совет, в котором наблюдательный совет назначает членов исполнительного совета. Члены наблюдательного совета избираются акционерамми и профсоюзами в равном количестве, за исключением того, что главой наблюдательного совета в соответствии с законом является представитель акционеров. В случае недостижения полного согласия, между ними устанавливается двухпартийный консенсус, учреждённый социально-демократическим правительством Гельмута Шмидта в 1976 году. В Соединённом Королевстве были подготовлены рекомендации, закреплённые в Отчёте Баллока (Промышленная демократия). Опубликованные в 1977 году лейбористским правительством Джеймса Каллагана, они предусматривали двухпалатный совет. Однако результаты такого предложения должны были стать более радикальными. В связи с отсутствием в британском законодательстве требования о двухпалатном совете, члены руководства компании должны были избираться профсоюзами. Тем не менее никаких действий предпринято не было и Великобритания "погрузилась в зиму недовольства". Это было связано с предложением Европейской комиссии проекта "Пятой директивы законодательства о компаниях", который так и не был реализован.

Международная Организация Труда создана в рамках Лиги Наций после Первой мировой войны. Её руководящим принципом является то, что «труд не является товаром», которым можно распоряжаться так же, как товарами, услугами или капиталом, а также то, что уважение человеческого достоинства требует равноправия и справедливости на рабочем месте.

Международной Организацией Труда принято множество Конвенций, принятых странами-участниками, которые устанавливают стандарты в области труда.

Страны обязаны ратифицировать Конвенцию и привести национальное законодательство в соответствие с ней. Тем не менее, их исполнение не обеспечено принудительной силой; даже в случае если положения Конвенции будут соблюдаться, следует учитывать, что они не согласованы друг с другом.

Ответственность в сфере применения человеческого труда:

1. По субъекту ответственности:

Ответственность работника перед работодателем (к примеру,глава 29,30 Трудового кодекса РФ)

Ответственность работодателя перед работником (например, глава 38 Трудового кодекса РФ)

Нарушение дисциплины труда работником

Материальная ответственность сторон трудовых отношений

Ответственность за нарушение федерального законодательства о труде, а так же актов, содержащих нормы трудового права.

Дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и в соответствии со ст. 192 ТК РФ имеет три формы:

1. Выговор

2. Замечание

3. Увольнение по соответствующим основаниям .

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

После октября 1917г. в развитии правового регулирования труда произошел серьезный и качественный перелом, который отразился как на взрослом населении, так и на подрастающем поколении. Советское законодательство о труде с самого начала закрепило многие нормы и положения, которые отражали нужды, интересы и чаяния промышленного пролетариата и всех трудящихся. Поначалу процессы реформирования трудового законодательства приняли стихийные размеры, причем советское правительство придало этому движению организованную форму: 14 ноября 1917 г. был издан декрет «о рабочем контроле» (Собрания узаконений 1917-18 г., №3, ст. 35), согласно которого помимо контрольных органов при предприятиях, создавались также центральный и местные советы рабочего контроля.

29 октября 1917г. был принят Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне, который касался продолжительности рабочего времени и времени отдыха, а также отражал особенности охраны труда женщин, несовершеннолетних и молодежи. Данный Декрет внес в прежнее законодательство существенные новшества и причем исключительно в пользу работников. В нем были установлены: - взамен 11,5-часового рабочего дня 8-часовой рабочий день и 48-часовая рабочая неделя; - минимальный возраст приема на работу был определен в 14 лет (вместо 12 лет по прежнему законодательству), и этот возраст предполагалось повысить до 15 лет (с 1 января 1919 г.) и до 20 лет (с 1 января 1920 г.); - рабочее время для молодежи до 18 лет было ограничено 6-ю часами в сутки; - в рабочее время включалась не только сама непосредственная работа, но также и подготовительно-заключительное время (чистка машин, уборка рабочего помещения и т.п.); - не допускались лица, не достигшие 18 лет и женщины к сверхурочным работам, и было существенным образом ограничено применение сверхурочных работ и взрослым (особенно родителям); - подросткам до 16 лет и женщинам был запрещен ночной труд -от 9 часов вечера до 5 часов утра; - запрещено молодежи до 18 лет и женщин привлекать к подземным работам. Данный Декрет распространялся (в отличие от прежнего законодательства) на все предприятия и на всех наемных работников, и за несоблюдение его норм было установлено наказание лишением свободы по суду до одного года. Таким образом, можем сказать, что Декрет о 8-часовом рабочем дне стал основным базисом фундамента советского законодательства об охране труда трудящихся.

Однако в условиях Гражданской войны 1918-1920гг. в законодательстве отразились не только чрезвычайные обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда представления о преобразованиях, необходимых для строительства социализма в стране. В декабре 1918г. был принят Кодекс законов о труде - первый комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, который подытожил законодательство о труде первого года советской власти, закрепив многие нормы предшествовавших юридических актов по труду, подразделив нормативный материал на 9 разделов: «О трудовой повинности»; «Право на применение труда»; «Порядок предоставления труда»;

• ·«О предварительном испытании»; «О переводе и увольнении трудящихся»; «О вознаграждении за труд»; «О рабочем времени»; «Об обеспечении надлежащей производительности труда»; «Об охране труда».
• 31 января 1918 г. был опубликован декрет СНК о Биржах Труда (Собрания узаконений №21, ст. 319), возложивший всю работу по трудовому посредничеству на создаваемые профсоюзами при органах местного самоуправления Биржи Труда. Этим же законом была предусмотрена и ликвидация всех частных посреднических контор.

Таким образом, в течение полугода советская власть разрешила все основные вопросы регулирования наемного труда. Все эти декреты легли затем в ОСНОВУ первого советского КЗоТ, опубликованного и изданного 12 декабря 1918 г. (Собрания узаконений №87-88, ст. 905).

Этот Кодекс впервые во всем мире в одном законодательном акте охватил регулирование всех видов применения труда и установил (вместе с положением о социальном обеспечении трудящихся, опубл. 17/XII 1918 г. Собрания узаконений №89, ст. 906) те основные правила, которые должны соблюдаться при использовании рабочей силы. Вместе с тем, в Кодекс 1918 г. был включен и ряд положений декларативного характера. Так, устанавливая в соответствии с принципом «не трудящийся да не ест» всеобщую трудовую повинность, Кодекс в то же время провозгласил право каждого трудоспособного гражданина на применение своего труда.

Кодекс 1918 г. закрепил установленную несколько раньше (в ноябре) обязанность всех ищущих труда регистрироваться в органах НКТ, предоставил последним право направлять безработных на работу, перебрасывать занятых работников в случае необходимости из одной организации в другую. Отказ от предлагаемой работы, а также самовольное оставление работы Кодекс признавал проступком и установил за них определенные взыскания. Вместе с тем Кодекс установил, что условия труда в государственных учреждениях регулируются тарифными положениями, утверждаемыми НКТ, а во всех остальных случаях - теми же положениями, разрабатываемыми профсоюзами по соглашению с руководителями предприятий и хозяйств и утверждаемыми НКТ. Таким образом, Кодекс предоставил государственной власти возможность непосредственно регулировать конкретные условия труда и ограничил свободное усмотрение сторон. В дальнейшем многие нормы КЗоТа были скорректированы. В Общем положении о тарифе от 17 июня 1920г., утвержденном СНК, все основные вопросы регулирования труда фактически действовали вместо КЗоТа.

Возврат к системе социального страхования был декретирован еще 15/XI-1921 г. (Бюллетень Трудового Фронта, №27), причем проведение страхования было возложено сначала на аппарат НКСО. Тариф страховых взносов был установлен 2/I, 12/I и 5/II-1922 г.; установление же отдельных видов страхования и фактический переход на новую систему произошли в конце 1921 г. и начале 1922 г.

30 октября 1922г. на четвертой сессии Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета 1Х созыва был принят КЗоТ РСФСР, использовавший многие нормы и конструкции предыдущего КЗоТа 1918г., но вместе с тем существенно отличался от него как по структуре, так и по содержанию. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.

В 20-е годы в истории нашей страны произошел крутой поворот в соответствии с решениями X съезда РКП(б). Советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частнохозяйственную деятельность наряду с государственным хозяйствованием. В конце 20-х годов в стране происходила смена курса, при которой отказывались от плана строительства социализма через НЭП и начинали осуществление форсированной индустриализации и коллективизации страны сталинскими методами. В это время возникала необходимость формирования огромной армии подневольного труда, способной осуществить ускоренную модернизацию экономики. Вводилось прямое государственное принуждение к труду под страхом уголовной ответственности: - за самовольный уход работника из предприятия, а также за самовольный переход с одного предприятия на другое была введена уголовная ответственность в виде тюремного заключения сроком от 2 до 4 месяцев. Учащиеся ремесленных, железнодорожных училищ и школ ФЗО за самовольный уход из училища (школы), а также за систематическое и грубое нарушение школьной дисциплины, повлекшее исключение из училища (школы), подвергались по приговору суда заключению в трудовые колонии сроком до одного года.

С началом Великой Отечественной войны чрезвычайные меры насильственного порядка, введенные в начале 40-х годов, были еще более усилены и дополнены другими мерами, диктуемыми военной обстановкой. Так, Указом ПВС СССР «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» допускались обязательные сверхурочные работы до 3 часов в день, а для работников, не достигших 16 лет - до 2 часов в день с разрешения СНК СССР и с оплатой в полуторном размере. На время войны были отменены (за исключением некоторых категорий работников) ежегодные отпуска с заменой их денежной компенсацией, а в качестве метода привлечения к труду широко стали использоваться акты о трудовой мобилизации.

В 1955г., через 22 года после ликвидации Наркомтруда, был восстановлен орган, призванный осуществлять государственное руководство в области труда и заработной платы, а именно, Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, который все важнейшие решения по вопросам труда и заработной платы должен был принимать совместно с ВЦСПС. Ими и было издано Постановление № 629 «Об утверждении списка производств, профессий, специальностей и работ, на которых запрещается применение труда лиц, не достигших 18-летнего возраста». В этот период также были приняты нормативные акты, которые внесли существенные изменения в институт правового положения профсоюзов, участие трудящихся в управлении производством и в порядок разрешения индивидуальных трудовых споров. Положение о правах фабричного, заводского, местного комитата профессионального союза, утвержденное Указом ПВС СССР от 15 июля 1958 г., расширило права и полномочия профсоюзов по защите прав и интересов трудящихся, их роль в управлении производством.

15 июля 1970г. Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде», который стал первым в советской истории общесоюзным законом о труде кодификационного характера, объединившим все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих.

Принципиальные положения КЗоТ 1922 г. получили отражение и дальнейшее развитие в последующих законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г. КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава «Трудовая дисциплина», содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).

Вторая половина 70-х годов и первая половина 80-х годов ознаменовались активным обновлением законодательства о труде, затронувшим многие его институты -коллективных договоров, заработной платы и нормирования труда, труда женщин и несовершеннолетних, трудовой дисциплины, материальной ответственности работников, трудоустройства.

Во второй половине 80-х гг. начинаются реформы, связанные с переходом на новые методы хозяйствования, расширение прав предприятия и повышение роли трудового коллектива, внедрения демократии и самоуправления на производстве. В это же время обнаружился кризис политики «перестройки», стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике - курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни.

Период развития законодательства о труде с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов*(76).

1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы. Последним нормативным актом в регулировании трудовых отношений стали Основы законодательства Союза ССР и республик о занятости населения, принятые 15 января 1991 г., которые сделали первый шаг по пути формирования рынка труда и его социальной инфраструктуры. Провозглашалась цель Основ - создать правовые, экономические и организационные основы занятости населения в условиях рыночной экономики и равноправия различных форм собственности, а также гарантии со стороны государства в реализации права на труд.

Все более обострявшийся кризис советского общества привел к событиям 1991 г., которые обозначили завершение 74-летнего социалистического эксперимента и переход к формированию экономической и политической системы рыночного типа.

Параграф 2 Советские кодексы законов о труде. Становление и развитие советского трудового права

Часть 1. Развитие законодательства о труде после Февральской революции 1917 г.

Революционное свержение самодержавия в России в фев­рале 1917 г., резкое изменение соотношения классовых и по­литических сил в стране, демократизация политического ре­жима, усиление рабочего и профсоюзного движения, давление революционных, в том числе радикальных сил, - все это привело к активизации деятельности по осуществлению реформ трудового законодательства. В значительной мере они отражали требования рабочего движения и в немалой мере объективную необходимость буржуазной модернизации страны.

Наличие двоевластия в стране привело к тому, что зако­нотворческие функции выполняли два органа: Временное пра­вительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Со­веты рабочих и солдатских депутатов, которые издавали по­становления и распоряжения, относившиеся, в частности, и к правовому регулированию труда, а также заключали с орга­низациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Наиболее известное из них - соглашение между Петроградским сове­том рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков (март 1917 г.). В этом соглашении был закреплен (вплоть до издания соответствующего закона) 8-часовой рабочий день и 7-часовой рабочий день накануне воскресений без уменьше­ния заработной платы, и были учреждены два новых для Рос­сии органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Эти нововведения отражали требования рабочего движения и пользовались широкой поддержкой общественных, в том чис­ле либеральных, сил. 6

Фабрично-заводские комитеты должны были избираться на фабриках и заводах из числа рабочих данного предприятия на основе всеобщего равного избирательного права. На коми­теты были возложены следующие задачи: представительство рабочих в их сношениях с правительственными и обществен­ными учреждениями; формулировка мнений по вопросам об­щественно-экономической жизни рабочих; разрешение вопро­сов, касающихся внутренних взаимоотношений между самими рабочими; представительство рабочих перед администрацией и владельцами предприятий; дача согласия на проведение сверхурочных работ.

Примирительные камеры из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недора­зумений, возникающих во взаимоотношениях владельца пред­приятия, администрации и рабочих. При недостижении со-глашения в примирительной камере предприятия спор дол­жен был быть перенесен на разрешение центральной прими­рительной камеры, состоявшей из равного числа выборных от советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и за­водчиков.

7 марта 1917 г. Петроградский совет рабочих и солдатских депутатов вынес постановление о введении 8-часового рабо­чего дня, которое Временное правительство, однако, не уза­конило. На многих предприятиях, особенно в промышленных центрах, рабочие самовольно вводили 8-часовой рабочий день.

Число актов по труду, принятых Временным правитель­ством, было невелико, и они в основном санкционировали то, что фактически возникало в общественной жизни в ходе раз­вития революционных событий под напором масс.

12 апреля 1917 г. было издано Постановление о собраниях и союзах, которое признало за всеми гражданами право обра­зовывать общественные объединения в целях, не противных уголовным законам. Однако регистрационный порядок возник­новения общественных объединений сохранился, и право всту­пать в обязательственные отношения было предоставлено лишь тем обществам и союзам, уставы которых были зарегистриро­ваны судебной властью (в регистрационных отделах окружных судов).

23 апреля было издано Постановление о рабочих комите­тах в промышленных заведениях. Это Постановление легали­зовало рабочие комитеты на предприятиях, которые могли создаваться по предложению по крайней мере "/,„ работников, и возложило на них следующие функции: представительство рабочих перед администрацией по вопросам их взаимоотноше­ний (заработная плата, рабочее время, правила внутреннего распорядка и т. п.); урегулирование вопросов, касающихся вза­имоотношений между самими рабочими; представительство рабочих в их сношениях с правительственными и обществен­ными учреждениями; культурно-просветительская деятель­ность среди рабочих и иная деятельность, направленная на улучшение их быта. Было узаконено участие рабочих коми­тетов в составлении правил внутреннего распорядка. Согласно разъяснению Министерства труда (август 1917 г.) владельцы предприятий имели право увольнять членов фабрично-завод­ских советов только при наличии согласия примирительной камеры.

Как видно, данное постановление в основном воспроизве­ло содержание соглашения, заключенного незадолго до это­го Петроградским советом с предпринимателями.

В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах. Они создавались для разрешения трудовых конфликтов. При­мирительные камеры учреждались в территориальных райо­нах или отраслях промышленности. Третейские суды были вто­рой инстанцией при разрешении трудовых споров.

Своим Постановлением от 11 октября Временное прави­тельство запретило под угрозой административной кары на­ложение каких-либо денежных взысканий на рабочих влас­тью заведующих предприятиями. Таким образом, были отме­нены дисциплинарные штрафы, существовавшие в России с самого начала формирования промышленного производства и ставшие предметом юридической регламентации с 1886 г.

Впрочем, в одном случае дисциплинарный штраф был со­хранен в скрытой форме: опоздавшие более чем на четверть часа рабочие не допускались к работе до перерыва или до следующего дня и лишались заработка за это время.

25 августа Временное правительство утвердило Положе­ние о биржах труда. Последние учреждались городскими и земскими общественными управлениями в населенных пунк­тах с числом жителей не менее 50 тыс. Управление биржами труда возлагалось на комитеты, состоявшие из равного числа представителей профсоюзов работников и организаций пред­принимателей, под председательством нейтрального лица, из­бираемые городскими думами или земскими учреждениями. Биржи должны были вести регистрацию спроса и предложе­ния рабочей силы, оказывать посреднические услуги, разра­батывать статистику рынка труда.

Частъ вторая Советское трудовое право

Итак, как выглядит советское трудовое право в истори­ческой ретроспективе? Прежде всего следует признать, что в нашей стране в XX в. был сформирован специфический тип трудового права, который во многом отличался от зарубеж­ных национальных систем правового регулирования труда. После победы Октябрьской революции 1917 г. в развитии пра­вового регулирования труда произошел перелом, качествен­ный скачок

Нельзя не видеть, что советское трудовое право вопло­щало своего рода ";социальный контракт"; между государством и трудящимися, в соответствии с которым государство обес­печивало работникам определенные и вполне реальные соци­альные блага (полную занятость, стабильность рабочего мес­та, профсоюзные права, социально-бытовые льготы), а ра­ботники со своей стороны сохраняли лояльность по отноше­нию к государству и мирились с его тоталитарным характером, с несвободой в обществе, массовыми репрессиями и принуди­тельным трудом. 7

Советское трудовое право было крайне идеологизировано. Его концептуальной основой были определенные неколеби­мые догмы: строительство социализма и коммунизма, отрица­ние частной собственности и эксплуатации человека челове­ком, диктатура пролетариата, роль государства как главного инструмента общественных преобразований, роль труда, пра­во на труд и обязанность трудиться, преимущества коллекти­вистских начал в общественной жизни. Однако следует при­знать, что на разных этапах развития нашей страны после октября 1917 г. трактовка этих понятий менялась. Неоднократ­но происходившие повороты политической линии, изменения нюансов официальной идеологии оказывали серьезное воздей­ствие на трудовое законодательство и трудовую теорию. Это отчетливо видно при рассмотрении истории советского трудового права по этапам, отразившим противоречия, ка­таклизмы, драматизм советской эпохи.

Начало становления советского трудового права

Советское трудовое право было рождено в результате коренных революционных преобразований в России после зах­вата власти большевиками 25 октября (7 ноября) 1917 г. Совет­ская власть без промедления стала формировать новое трудо­вое законодательство на основе программных установок и тре­бований РСДРП.

29 октября (11 ноября) 1917 г. был принят Декрет Совета народных комиссаров о восьмичасовом рабочем дне 2 . Он ка­сался продолжительности рабочего времени и времени отды­ха, а также охраны труда женщин и молодежи.

В этот же период появился первый акт советского законода­тельства, касавшийся коллективных договоров. 2 июля 1918 г. СНК одобрил Положение о порядке утверждения коллектив­ных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработ­ ной платы и условия труда. Не вводя обязательности заклю­чения коллективных договоров, Положение детально опреде­ляло их содержание и предусматривало, что в них должны указываться: порядок приема на работу и увольнений, рабо­чее время и время отдыха (продолжительность рабочего дня, перерывы на обед, сверхурочные работы, отпуска), заработ­ная плата, норма выработки, организация производственного ученичества, порядок рассмотрения споров, вытекающих из коллективных договоров. В коллективном договоре должен был быть предусмотрен срок, на который он заключен, и порядок его изменений.

Трудовое право в период военного коммунизма

В условиях Гражданской войны 1918-1920 гг., тотальной разрухи, катастрофического обнищания населения советская власть предпринимала отчаянные усилия с тем, чтобы одер­жать победу в войне, подавить сопротивление свергнутых клас­сов, отразить натиск контрреволюции. Одновременно осуще­ствлялись преобразования в экономике (национализация круп­ных и средних предприятий, сокращение сферы денежного обращения, ограничение свободы торговли), принимались меры по возрождению народного хозяйства. Этому была всецело посвящена деятельность государственного аппарата, и имен­но это считалось главной целью принимаемого законодатель­ства. В деятельности государственных органов преобладали насильственные методы, зачастую в самой суровой, жестокой форме, вполне соответствовавшей духу времени и идеологи­ческим установкам диктатуры пролетариата.

Многие меры экономической и социальной политики того времени, получившей название политики военного коммунизма, были вызваны экстремальной обстановкой, требовавшей незамедлительной мобилизации всех имевшихся скудных ре­сурсов, крайнего напряжения сил ради выживания советской власти. Однако в законодательстве военного коммунизма от­разились не только чрезвычайные обстоятельства тех лет, но и преобладавшие тогда в руководстве коммунистической партии и советского правительства представления о преобразовани­ях, необходимых для строительства социализма в нашей стра­не. Большая роль в осуществлении этих преобразований отво­дилась трудовому законодательству. Поэтому именно с него началась кодификационная работа по созданию фундамента советского права.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде - первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода кон­ституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советскою трудового права.

КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовав­ших ему юридических актов по труду, в том числе коллек­тивных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы, под­разделив нормативный материал на 9 разделов, расположен­ных в следующей последовательности: ";О трудовой повиннос­ти";; ";Право на применение труда";; ";Порядок предоставления труда";; ";О предварительном испытании";; ";О переводе и уволь­нении трудящихся";; ";О вознаграждении за труд";; ";О рабочем времени";; ";Об обеспечении надлежащей производительности труда";; ";Об охране труда";.

КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммуниз­ма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работ­ников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда. 8

Обращает на себя внимание то, что КЗоТ 1918 г. делал акцент на производственной функции трудового права, на обес­печении предприятий необходимой рабочей силой, на содей­ствии росту производительности труда. Символично то, что трудовой повинности посвящен первый раздел Кодекса, а охране труда - последний. Специальный раздел был посвящен обеспечению надлежащей производительности труда.

Следует отметить, что на практике в полной мере дей­ствовали нормы, относившиеся к принудительному труду, к правам профсоюзов, и в самой минимальной степени осталь­ные нормы, которые в связи с условиями войны и в обстанов­ке хозяйственной разрухи в значительной мере остались на бумаге 9

Первый советский КЗоТ установил оставшуюся и при даль­нейших кодификациях трудового законодательства так назы­ваемую узкую сферу действия трудового права (трудовые отношения только рабочих и служащих и домашних работников) и содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, боль­шое число норм, юридических конструкций, которые соста­вили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегод­няшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скор­ректированы.

Трудовое право в период осуществления новой экономической политики

Часть 1. Развитие законодательства

В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предприниматель­ства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Коммерческие принципы внедрялись и в уп­равление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике.

Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществ­ления ";красногвардейской атаки на капитал";, новым Кодек­сом, призванным регулировать трудовые отношения в услови­ях перехода к рынку, который, как провозглашал В. И. Ленин, утверждался в нашей стране ";всерьез и надолго";.

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. Использовав многие нормы и конструкции КЗоТа 1918г., новый КЗоТ РСФСР вместе с тем существенно отличался от своего предшествен­ника как по структуре, так и по содержанию. Оставшись ";мини-кодексом";, ";кодексом-конституцией";, КЗоТ 1922 г. не только больше прежнего Кодекса по объему (192 статьи против 137), но и значительно шире по содержанию.

КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нор­мативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение проф­союзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и ком­пенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от его предшественника заключается в его концепции и функциональной направленно­сти. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в услови­ях, принципиально отличных от военного коммунизма.

Советское государство признало необходимость развития рынка, многоукладности и легализовало в определенных пре­делах первооснову рыночной экономики: право частной соб­ственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося тру­дового права.

В отличие от КЗоТа 1918 г., основная направленность и пафос которого были в полном отрицании рыночных отноше­ний, всесилии и монополизме государства, тотальном принуж­дении, Кодекс 1922 г. включал частноправовые начала, прав­да, в четко обозначенных государством пределах. Ленинская концепция нэпа устанавливала жесткие границы действию ры­ночных сил, полностью отвергала идеи экономического либе­рализма и делала акцент на социальную ориентацию экономи­ки путем активного использования государственных рычагов.

В КЗоТе 1922 г. была сделана попытка сформировать тру­довое право, призванное функционировать в условиях госу­дарственного социализма, признающего жестко регулируе­мую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-право­вых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.

КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового пра­ва, хотя в последующие годы многие его нормы, конструк­ции, принципиальные подходы претерпели существенные из­менения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклиз­мами последующих лет, которые привели, в частности, к ре­ставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.

Современные реалии России, необходимость выбора наи­более подходящей для нашей страны модели рыночной эконо­мики делают ознакомление с трудовым законодательством, принятым в годы нэпа, чрезвычайно интересным и поучитель­ным, особенно в связи с предполагаемым принятием трудово­го кодекса, призванного содействовать формированию в Рос­сии экономики рыночного типа и вместе с тем в полной мере учитывающего своеобразие России, ее исторического пути и, в частности, уроки не удавшегося в 20-х годах перехода к рынку.

Следующим этапом громко гласного реформирования стало 15 июля 1970 г., когда Верховный Совет СССР одобрил Закон ";Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде"; (далее Основы законодательства о труде, или Основы). Это был первый в советской истории общесоюз­ный закон о труде кодификационного характера, объединив­ший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и слу­жащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его един­ство в масштабах СССР и в значительной мере определили даль­нейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в действовав­шее законодательство немало новых моментов, _как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся 1 . Это относится ко многим институтам трудового права, например, к трудовому догово­ру. В регулировании его можно отметить следующие новше­ства: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 9); ограничение прав администрации при временном пере­воде работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохране­ния заработной платы за переводимыми работниками (ст. 14); установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работ­ников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 мес. (п. 7 ст. 15), а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера); увеличение с 2 до 4 мес. срока отсутствия работника вследствие временной не­трудоспособности, дающего администрации право уволить работника, с установлением нового, льготного для работников правила, согласно которому за рабочими и служащими, утра­тившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установ­ления инвалидности (п. 5 ст. 17); увеличение периода оплаты вынужденного прогула при увольнении без достаточных осно­ваний с 20 дней до 3 месяцев (ст. 92); увеличение материаль­ной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работников или незаконном переводе их на другую работу (ст. 93).

Новшества были внесены и в регламентацию условий и охраны труда: допущение работы неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени или в зави­симости от выработки (ст. 26); запрет замены ежегодного оп­лачиваемого отпуска денежной компенсацией (кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 32); введение кратковременных отпусков без сохранения заработ­ной платы (ст. 35); увеличение продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков с 12 до 15 рабочих дней (ст. 33); рас­ширение охраны труда и гарантий занятости для беременных женщин и женщин-матерей (ст. 68, 73). Наконец, следует от­метить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права за­конодательной инициативы (ст. 69) и возрождение правовой инспекции труда (ст. 104).

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспор­но, шагом вперед в развитии нашего трудового законодатель­ства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действу­ют и сегодня и ни в коей мере не устарели.

Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основа­ми, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работ­ников при увольнении по инициативе администрации.

Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971-1973 гг. кодексов законов о труде в со­юзных республиках, которые не только воспроизвели Осно­вы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных за­конов о труде.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы. Достаточно сказать, что число глав в Кодексе было увеличено с 15 до 18, а число статей - со 107 до 256. В числе дополнений нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражает специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР.

Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах.

КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законо­дательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочис­ленными поправками и дополнениями, действовал (и до сих пор действует) в России как основной законодательный акт по труду.

Он существенно модернизировал КЗоТ 1922 г., который давно уже превратился в анахронизм. Принятие Основ и но­вых кодексов дало толчок к существенному обновлению совет­ского трудового законодательства в целом. Уже в 70-е годы началось приведение различных актов по труду в соответствие с основополагающими актами кодификационного законодатель­ства, прежде всего с Основами. Были приняты Положение о правах ФЗМК (1971 г.), Положение о порядке рассмотрения трудовых споров (1974 г.), Типовые правила внутреннего тру­дового распорядка (1972 г.), Положение о правовой инспекции труда (1976 г.), Постановление Президиума ВЦСПС и Госком­труда о порядке заключения коллективных договоров (1971 г.), Положение о постоянно действующем производственном со­вещании (1973 г.).

... правового регулирования системы противодействия экстремизму и терроризму.......................................... 556 6.3. Российский опыт политико-правового регулирования ... в России до октября 1917 года обладали... одном из параграфов своего труда , так...

Медведев валентин григорьевич политико-правовая организация антисоветских государственных образований в поволжье и сибири в годы гражданской войны и иностранной интервенции (1918 -1920 г г)

Автореферат диссертации

... до Октября 1917 года . Однако в условиях тотального правового ... служащих, об охране и регулировании труда в промышленности, торговле, ... параграфов . В первом параграфе рассматривая политико-правовую ... политико-правового развития России в 1917 -1918 годах .- М.: ...

?35

Содержание
1) Введение
2) Раздел 1. Сравнительная характеристика положений КЗоТ РСФСР 1918 и 1922 годов: общие черты и основные различия
a) КЗоТ РСФСР 1918 года
b) КЗоТ РСФСР 1922 года
c) Профсоюзы
3) Раздел 2. Развитие трудового законодательства в конце 20-х – середине 50-х годов XX века: причины и направления изменений трудового права
4) Раздел 3. КЗоТ РСФСР 1971 года: закрепление демократических принципов и норм трудового права
5) Заключение
6) Список используемой литературы

Введение
Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.
Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.
Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.
Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).
Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.
Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов.
История развития трудового права в Советском союзе была не столь велика, но она прошла самобытный и очень своеобразный путь обусловленный сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.
Объект исследования – трудовое законодательство СССР.
Предмет исследования составляют нормы, заключенные, в трудовых законодательных актах СССР, регулирующие трудовые правоотношения в 1917-1985 гг.
Методология исследования. При подготовке данной работы были применены принцип историзма и объективного рассмотрения материала, которые позволяют изучить объект исследования во всем его многообразии и развитии. Из числа общенаучных методов в работе использовался системный подход, анализа и синтеза, из частнонаучных методов были использованы формально-юридический, сравнительно-правовой, проблемно-теоретический. Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексный историко-правовой анализ норм, регулирующих трудовые правоотношения в истории советского трудового права в 1917-1985 гг. и выработка представления об объекте исследования, соответствующего современному уровню историко-правовой науки.

Еще до принятия нового КЗоТа РСФСР в 1922 г. в подзаконном порядке предписывалось отдавать предпочтение в оставлении на работе при сокращении штата одиноким женщинам с детьми в возрасте до года. Увольнение беременных женщин по инициативе администрации допускалось производить только в исключительных случаях и только с санкции инспектора труда. В 1925 г. аналогичный порядок был распространен на увольнение одиноких женщин с детьми в возрасте до года. Параллельно новая власть пыталась использовать трудовое законодательство для борьбы с проституцией посредством вовлечения проституток в общественное производство. Например, циркуляр НКТ СССР от 8 октября 1924 г. устанавливал порядок поступления на работу одиноких женщин, снятых с учета биржи труда, более льготный по сравнению с другими категориями работников, помимо бирж труда. Декретом СНК РСФСР от 15 октября 1921 г. социальное страхование стало осуществляться за счет средств работодателей, а 9 декабря 1921 г. Декретом «О социальном обеспечении при временной нетрудоспособности и материнстве» пособие по материнству устанавливается в размере фактического заработка.
КЗоТ РСФСР 1922 г. был в какой-то степени возвращением не только в рамки цивилизационного подхода к трудовым отношениям, но и просто к здравому смыслу. Уже в конце 1920-1922 гг. принимается Декрет СНК РСФСР «О коллективных договорах» (от 22 августа
1922 г.), утверждаются основные положения о тарифах, отменяются трудовая повинность и связанная с ней трудовая мобилизация. Резко уменьшается степень милитаризации труда. На протяжении всего 1921 г. трудовые армии, созданные на базе воинских объединений в 1920 г. и доходившие до 180 тыс. человек, непрерывно сокращались, а 30 декабря 1921 г. принимается решение об их расформировании. Помимо учета реалий мирного времени это означало и признание новой властью неэффективности военизированного принудительного труда.
В КЗоТе 1922 г. было 27 разделов и 192 статьи. От существовавшего ранее обязательного для всех тарифа произошел переход к установлению только минимальной зарплаты и ставки оплаты за сверхурочные работы. Реабилитировались договорные начала, причем условия всех договоров и соглашений о труде не должны были ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными КЗоТ, и в противном случае они признавались недействительными. Без согласия работника не допускался перевод на другую работу, в том числе изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Произошел отход от твердо фиксированного рабочего времени в сторону установления максимального восьмичасового рабочего дня, причем в коллективных и трудовых договорах могло быть установлено дальнейшее его сокращение. Наконец, КЗоТ 1922 г. был гораздо менее прямолинеен и идеологизирован, носил в целом компромиссный характер, выполняя не только социально-защитную, но и экономическую функцию. При этом новый Кодекс сохранил комплекс норм, принятых еще в 1918 г., которые защищали интересы работников. Их можно отнести к своеобразному «золотому фонду» советского трудового права. Это закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, восьмичасовой рабочий день, минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, запрет детского труда и охрана труда женщин и несовершеннолетних, ограничение сверхурочных работ, оплачиваемый отпуск по беременности и родам и др. Достаточную правовую регламентацию впервые получили коллективные договоры, гарантии и компенсации, деятельность профсоюзов. Был закреплен принцип паритетного разрешения трудовых споров, что отразилось на порядке формирования и деятельности расчетно-конфликтных комиссий (РКК), примирительных камер и третейских судов. Две главы: «О коллективных договорах» (IV, ст. 15-26) и «О трудовом договоре» (V) не имели аналогов в предыдущем Кодексе. При приеме на работу было разрешено проводить предварительные испытания (ст. 38 и 39), расширялся круг оснований увольнения (ст. 47). Другие советские республики по «дружественному предложению» ВЦИК РСФСР либо ввели на своей территории КЗоТ РСФСР без изменений, либо приняли свои кодексы на основе российского. В то же время одной из главных причин принятия КЗоТ 1922 г. было ожидание грядущей европейской революции. Вот что говорил об этом в 1924 г. один из руководителей советской промышленности А.Ф. Толоконцев: «Мы размахнулись в нашем законодательстве в такой период, когда мы ожидали, что европейская революция вот-вот постучится в дверь, и тогда наше трудовое законодательство было построено в расчете, что мы по существу очень близки к социализму. Кодекс о труде составлен в 22-м году, когда коммерческие расчеты у нас еще не были подсчитаны, положение не было таким сложным, можно платить безразлично и за рабочее время и за простои».
В КЗоТе 1922 г. впервые появилась специальная глава XIII «Труд женщин и несовершеннолетних». В этом Кодексе были сохранены нормы об освобождении беременных женщин от трудовой повинности, как и женщин, кормящих грудью, а также имеющих детей до восьми лет, при отсутствии лиц, ухаживающих за ними. Для беременных и кормящих матерей запрещались ночные и сверхурочные работы, женщины освобождались от физического труда на восемь недель до и восемь недель после родов, а от конторского соответственно - на шесть недель. Устанавливались дополнительные перерывы для кормления ребенка, а с пятого месяца беременности запрещались командировки без согласия работницы. Социальное страхование включало выдачу пособия по беременности и родам, а также по уходу за больным членом семьи. Родители и опекуны несовершеннолетних имели право требовать расторжения трудового договора, когда его продолжение угрожало здоровью несовершеннолетних или клонилось к ущербу для него. С 1936 г. изменилась редакция ст. 132 КЗоТ, согласно которой беременные женщины, нуждающиеся в более легкой работе до ухода в отпуск по беременности и родам, переводились в соответствии с медицинским заключением на такую работу с сохранением за ними прежнего среднего заработка (из расчета за последние шесть месяцев работы). С 1937 г. расходы на оказание медицинской помощи женщинам (женские консультации, родильные дома и др.), а также финансирование детских садов и яслей начали осуществляться исключительно за счет государства. Женщинам запрещалась работа на особо тяжелых и вредных для здоровья производствах, а также на подземных работах и работах в ночное время. Относительно полный список таких работ был утвержден в 1930 г.

Как общественное явление профсоюзы представляют собой многообразную и сложную систему отношений и связей внутреннего и внешнего характера. Это – самая массовая общественная организация. Профсоюзы входят в политическую систему общества как специфические общественные организации со своими задачами и функциями, определяемые их уставами. Основные задачи профсоюзов связанны с осуществлением их главной функции – защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединялись трудящиеся.
Уже в первом КЗоТ России 1918 г. профсоюзы были признаны субъектами трудового права, так как их права в сфере труда были закреплены в КЗоТ. КЗоТ 1922 г. эти права значительно расширил, что имело место и в дальнейшем.
Кроме того, в ходе Российской революции и гражданской войны анархо-синдикалисты пытались создать общенациональное профсоюзное объединение: на Первом всероссийском съезде профсоюзов было представлено 88 тысяч членов синдикалистских и максималистских объединений, однако постепенно их влияние падало, так что на втором съезде (1919) их было уже 53 тыс., а на Третьем(1920), только 35 тыс.
В КЗоТ 1922 г. уже отвадилась целая глава «О профессиональных (производственных) союзов рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах».
Эта глава регулировала большое количество ситуаций возникающих между работниками и работодателями, а так же профсоюзы были представительным органом всех рабочих которые состояли в данном профсоюзе, «Профессиональные (производственные) союзы, объединяющие граждан, работающих по найму в государственных, общественных и частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, имеют право выступать перед различными органами от имени работающих по найму в качестве стороны, заключающей коллективные договоры, а равно представительствовать от их имени по всем вопросам труда и быта.»
Профессиональные союзы наделялись большими полномочиями. 16 статья Конституции РСФСР говорила о том, что все Государственные организации должны содействовать и оказывать профсоюзам и их объединениям всяческое содействие, предоставляя им оборудованные помещения для устройства дворцов труда, домов союзов, льготы по пользованию почтой, телеграфом, телефоном, железнодорожными и водными путями сообщения и т. п.; Администрация предприятий, учреждений и хозяйств обязана предоставлять комитету бесплатно необходимое помещение со всем оборудованием, отоплением и освещением для занятий как самого комитета, так и общих и делегатских собраний, объединяемых комитетом работников, в каковое помещение допускается беспрепятственный вход по делам комитета.
Для достижения нормальной и стабильной работы профессиональных союзов была введена статья, которая гласила « Нарушение правил, установленных в главе XV сего Кодекса "О профессиональных (производственных) союзах рабочих и служащих и их органах в предприятиях, учреждениях и хозяйствах", карается по ст. 134 Уголовного Кодекса РСФСР.»

Раздел 2
Вернемся к проблемам систематизации советского трудового законодательства. С образованием СССР оно было отнесено к совместному союзно-республиканскому ведению. В связи с этим 6 июля 1923 г. создается НКТ СССР. Он руководил республиканскими наркоматами, в том числе НКТ РСФСР. В перспективе планировалось разработать и принять КЗоТ СССР, проект которого был подготовлен уже в 1925 г. В его подготовке, как и в подготовке предшествующих кодексов, принимали участие Д.М. Генкин, А.Г. Гойхбарг, Е.Н. Данилова, З.Р. Теттенборн, А.Е. Семенова и др. Дело в том, что уже первая Конституция СССР 1924 г. относила к ведению СССР «установление основных законов о труде». В этой связи начиная с 1924 г. разрабатывался проект Общесоюзных основных законов о труде, поименованных затем Кодексом основных законов о труде Союза ССР. Он так и не был принят, хотя законодательство о труде позднее было преимущественно общесоюзным. В условиях свертывания нэпа в 1930 г. была реанимирована идея о необходимости союзного КЗоТа, но работа опять не была доведена до конца. Согласно Конституции СССР 1936 г. к ведению СССР относилось «установление основ законодательства о труде», но работа по созданию общесоюзного трудового законодательства велась недостаточно активно. Таким образом, дело ограничилось внесением изменений в КЗоТ РСФСР, а союзные республики приняли свои кодексы, в основном воспроизводящие российский. Впрочем, в конце 30-х - начале 40-х годов работала специальная комиссия во главе с Д.М. Генкиным, которая разработала проект КЗоТ СССР, но после начала Великой Отечественной войны вопрос был снят с повестки дня.
Декретом СНК СССР от 10 ноября 1928 г. «О сокращенном рабочем дне» для лиц, занятых на особо тяжелых и вредных работах, был введен сокращенный шестичасовой рабочий день, а в отдельных случаях даже четырех- и трехчасовой. С принятием Постановления ЦИК и СНК СССР от 2 января 1929 г. о семичасовом рабочем дне начались практические мероприятия по переходу на семичасовой рабочий день. К 1 октября 1933 г. на такой режим были переведены все предприятия промышленности, связи и коммунального хозяйства, часть предприятий транспорта. Восьмичасовой рабочий день сохранился на сезонных работах, в строительстве, торговле, сельском хозяйстве и др. Наконец, для служащих Постановлением СНК СССР от 21 ноября 1931 г. в соответствии со ст. 95 КЗоТ вводится шестичасовой рабочий день.
Постепенно в трудовом законодательстве возобладали административные начала, а договорный элемент был фактически вытеснен.
Главной целью стало обеспечение форсированного развития экономики. Созданная в 1930 г. система ГУЛАГа была просто выведена из правового поля и не регулировалась трудоправовыми нормами. В первой половине 30-х годов произошел своеобразный «великий перелом» в советском трудовом праве, означавший его преимущественную ориентацию на решение производственных задач. С 1930-1931 гг. упростилось привлечение работников к работе в выходные дни, а заработная плата стала выдаваться во внерабочее время (а не в рабочее, как того требовал КЗоТ). Увольнения по собственному желанию не запрещались, но «летуны» могли быть лишены пособия по безработице, продуктовых карточек и выселены из ведомственного жилья. За «злостное нарушение трудовой дисциплины» вновь вводилась уголовная ответственность. Эти меры вводились преимущественно подзаконными актами по производственной необходимости и даже со ссылкой, что особенно цинично, на «просьбы трудящихся». Апогеем стали акты 1938-1940 гг., когда уже за многие нарушения трудовой дисциплины (прогул, опоздание на работу, выпуск бракованной продукции, самовольный переход на другое предприятие и др.) предполагалось уголовное наказание. Утверждение Постановлением СНК СССР от 20 декабря 1938 г. трудовых книжек для всех работников, проработавших более пяти дней, имело ярко выраженный административный («в целях учета рабочей силы») и даже карательный характер (выявить «не привлеченных к работе»). Постановлением СНК СССР, ЦК ВКП (б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» стаж непрерывной работы, дающий право на получение очередного отпуска, был увеличен с пяти с половиной до 11 месяцев. Для «летунов, лодырей, прогульщиков», по официальной терминологии, предусматривался целый пакет мер: уменьшение социально-страховых выплат, выселение из ведомственного жилья, меры «общественного» воздействия и др. В нарушение действующего законодательства Постановлением СНК СССР от 25 октября 1940 г. было разрешено использовать труд женщин без ограничений во всех отраслях горнодобывающей промышленности, за исключением особо тяжелых физических работ. Мотивировка этого акта не выдерживает критики, так как никакого принципиально нового высокого уровня механизации и техники безопасности в то время не было. Тем более не было в то время и масштабных военных действий, а до начала Великой Отечественной войны оставалось более полугода. Предельные нормы переноски тяжестей для женщин во исполнение ст. 129 КЗоТ были установлены Постановлением НКТ СССР от 14 августа 1932 г. Сфера применения женского труда к началу 40-х годов расширилась настолько, что почти сравнялась с аналогичной мужской сферой. При этом в 1939 г. декретный отпуск был сокращен до 63 дней по сравнению с ранее установленными 16 неделями (сокращение почти на 40%). Еще в 1933 г. запрещалось улучшать положение работников по сравнению с установленным законодательством. Примирительные камеры и третейские суды, как и трудовые сессии народных судов, к концу 30-х годов ликвидируются. Мы уже и не говорим о том, что нормой стало внесение изменений в кодифицированный законодательный акт, коим являлся КЗоТ, решениями Правительства (Совета народных комиссаров СССР), принимаемыми самостоятельно или совместно с двумя общественными организациями (ЦК большевистской партии и Всесоюзным центральным советом профсоюзов (ВЦСПС)). Практика переводов работников без их согласия на другие предприятия и даже в другую местность, приостановленная в начале 30-х годов, возобновилась с октября 1940 г. При этом формально не была отменена ст. 37 КЗоТ 1922 г., предполагавшая получение для этого обязательного письменного согласия работников. С 1939 г. упраздняется правовая инспекция, а материальная ответственность работников чаще всего осуществлялась в размере прямого действительного ущерба, а в отдельных случаях и в повышенном размере.
Профсоюзы все более утрачивали функцию защиты интересов трудящихся и с 1933 г. стали, по сути, государственной структурой. Это было закономерным завершением процесса, начавшегося уже в первые годы Советской власти. Слияние Народного комиссариата труда СССР и ВЦСПС было оформлено Постановлением ЦИК СССР, СНК СССР и ВЦСПС от 23 июня 1933 г. Это означало завершение огосударствления профсоюзов и передачу им функций упраздненного наркомата. При профсоюзных органах создавались инспекции труда, а ВЦСПС получил право издавать ведомственные акты, но не иначе как с утверждения или предварительной санкции СНК СССР. Конечно, это можно оценивать как «достижение советской демократии», но реально это было включением профсоюзов в качестве составной части в государственный механизм управления и правотворчества. Отметим, что многие решения ВЦСПС были явно не в пользу работников и нарушали нормы КЗоТ. Так, Постановлением ВЦСПС от 19 января 1938 г. разрешалось директорам хлопчатобумажных, трикотажных и бумажных фабрик сохранять за беременными женщинами, переведенными на более легкую работу, среднюю зарплату не полностью (как это предусматривала ст. 132 КЗоТ), а «в соответствии с процентом выполнения норм выработки на новой работе». Реально беременным платили за фактически выполняемую работу. Приказом народного комиссара легкой промышленности СССР от 17 марта 1940 г. такой порядок был распространен на все предприятия легкой промышленности, где большинство работников составляли женщины. Отметим, что этот приказ действовал до второй половины 50-х годов. Постановлением Секретариата ВЦСПС от 13 июня 1940 г. разрешалось применение труда женщин практически на всех работах системы речного флота.
Официально это объяснялось сложной международной обстановкой. В этой связи Указ Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на 8-часовой рабочий день, на 7-дневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода с работы рабочих и служащих предприятий и учреждений» , который увеличил продолжительность рабочего времени и свел до минимума договорные начала в трудовых отношениях, назывался даже «мудрым предвидением товарища Сталина». Рабочий день для лиц с 16 до 18 лет был увеличен до восьми часов. Отменялось требование об обязательном еженедельном непрерывном отдыхе продолжительностью не менее 42 часов. Вышеназванным Указом от 26 июня 1940 г. запрещалось расторжение трудового договора в одностороннем порядке, что фактически означало прикрепление рабочего к предприятию. Отпал смысл в заключении срочных трудовых договоров. Устанавливался ведомственный порядок разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора. Соответственно, суды такие дела не рассматривали, а реально разрешение на уход с работы мог дать только руководитель организации. Прогул стал уголовно наказуемым деянием, а не дисциплинарным проступком. Официальный партийный идеолог А.С. Щербаков в начале 1941 г. по этому поводу утверждал, что право на труд вовсе не означает права определять место работы по своему усмотрению, не считаясь с интересами и нуждами государства. В случае возникновения противоречия интересов личности и государства абсолютный приоритет имели государственные интересы. В августе того же года усиливается уголовная ответственность за мелкие преступления (пьянство, хулиганство, хищение и др.), что давало руководителям дополнительный рычаг воздействия на рабочих. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 2 октября 1940 г. предусматривается мобилизация в промышленность от 800 тыс. до 1 млн юношей и девушек путем обучения их в ремесленных училищах и ФЗО, а их выпускники должны были в обязательном порядке отработать четыре года на производстве. Данная мобилизация молодежи была отменена только в 1955 г. По сути дела уже в 1940 г., т.е. в мирное время, рабочие были переведены на военный режим. Такое «антирабочее законодательство» не ввело ни одно другое государство, а большинство из них не сделали этого даже в условиях войны. При этом имело место усиление наказаний за нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованной продукции, несоблюдение технологических нормативов. В вышеупомянутом Указе от 26 июня 1940 г. предусматривалось установление уголовной ответственности за прогул без уважительной причины и самовольный уход с работы. Согласно Указу от 10 июля того же года выпуск недоброкачественной или некомплектной продукции приравнивался к вредительству. Руководители, уклонявшиеся от предания суду своих работников, сами подлежали уголовной ответственности.
Коллективные договоры превратились в формальность и даже в таком виде в 1934-1947 гг. не заключались. Коллективные договоры в учреждениях не заключались до конца 50-х годов. С начала 30-х годов возобладал так называемый остаточный подход не только ко всей социальной сфере, но и к проблемам правового регулирования трудовых отношений. И хотя в 1931 г. была официально ликвидирована безработица, характер организации труда отчасти стал иметь даже феодальные черты. Отметим, что на колхозников, составлявших в то время около половины работников, КЗоТ практически не распространялся. Они не имели ежегодных оплачиваемых отпусков, им не оплачивались больничные листы, колхозницам не предоставлялся оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Им также не выплачивалась пенсия, а большая часть заработной платы представляла собой зачет трудодней. Даже для рабочих и служащих пенсия по старости была экзотикой. Например, в 1940 г. ее получали 0,2 млн человек при 34 млн рабочих и служащих. КЗоТ 1922 г., подвергнутый принципиальной переработке, с 1938 по 1952 г. не переиздавался, а в 1952 г. вышел в качестве нумерованного издания, распространявшегося по спискам для работников судов и прокуратуры. Парадоксально, но в стране «победившего пролетариата» пролетарии не имели возможности напрямую ознакомиться со своими трудовыми правами. Такая же участь постигла и Положение о товарищеских судах. Первый относительно полный сборник трудового законодательства был подготовлен в 1923 г. Систематизированные сборники по трудовому законодательству с конца 20-х годов издавались крайне редко и носили отрывочный характер. Этим они сильно уступали предшествующим изданиям. В лучшую сторону отличается многотомный систематизированный сборник действующего законодательства о труде, подготовленный заведующей юридическим бюро НКТ СССР профессором Е.Н. Даниловой. С середины 30-х годов комментарии к трудовому законодательству и КЗоТ не издавались, и этот процесс возобновился только после завершения Великой Отечественной войны.

Трудовое законодательство во время Великой Отечественной Войны.
Уникальным в истории советского трудового законодательства является период Великой Отечественной войны. Его развитие в данный период являлось объектом рассмотрения обычно в рамках более широкого по хронологии или объему правового исследования1. При этом первые исследования появились еще до завершения боевых действий2. В этих работах основное внимание обращалось на развитие советского трудового законодательства или давались к нему комментарии.
Практически все ученые были согласны с тем, что глубинные изменения в правовом регулировании трудовых отношений, связанные с его централизацией и принудительностью, проявились еще до начала боевых действий. Логическим продолжением этих процессов стала милитаризация труда после немецкого вторжения. К концу лета 1941 г. в составе Наркомстроя СССР создаются 70 особых строительно-монтажных частей, рабочие и служащие которых переводились на казарменное положение. По Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 декабря того же года всех работников военной промышленности объявили мобилизованными, в связи с чем самовольный уход с работы приравнивался к дезертирству. На производстве вводилась военная дисциплина, а численность специальных колонн и строительных батальонов к концу 1941 г. достигла 700 тыс. Они представляли собой, по сути, тыловые воинские части. Число комсомольско-молодежных фронтовых бригад в конце войны существенно выросло и включало 154 тыс. человек. 13 феврале 1942 г. вышел Указ Президиума Верховного Совета СССР о мобилизации на период военного времени трудоспособного населения для работы на производстве и в строительстве. Аналогичные мобилизации проводились указами Президиума Верховного Совета СССР от 29 сентября 1942 г., 15 апреля 1943 г. и Постановлением СНК СССР и ЦК ВКП (б) от 13 апреля 1942 г. К 1945 г. по ним было призвано около 18 млн человек. Лица, уклоняющиеся от трудовой мобилизации, подлежали уголовной ответственности. Но полная милитаризация труда в тылу не была проведена. Вероятно, руководителям страны был памятен неудачный опыт с трудовыми армиями времен гражданской войны. Да и новые «рабочие батальоны» в целом себя не оправдали. Трудовая повинность сохранялась на лесозаготовках и на лесосплаве до начала 1954 г.
Отметим, что начавшиеся в 30-х годах ухудшение условий труда и снижение уровня правовых гарантий работников после начала войны приняли лавинообразный характер. Согласно Указу Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» увеличивается рабочий день, отменяются отпуска, вводятся обязательные сверхурочные работы (от одного до трех часов в день). По сверхурочным исключение составили только женщины начиная с шестого месяца беременности и кормящие грудью в течение шести месяцев после родов. Лиц моложе 16 лет разрешалось привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительностью не более двух часов в день.
В этом же ключе было и Постановление СНК СССР и ЦК ВКП (б) от 12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников начиная с 12 лет устанавливался обязательный минимум трудодней. С мая 1942 г. было официально разрешено привлекать к работе подростков с 14 лет при максимальной продолжительности рабочего дня для них в шесть часов. Этот процесс шел по нарастающей и к концу 1942 г. лица от 14 до 17 лет составляли 10,5% общего числа рабочих в промышленности, строительстве и на транспорте. Практикуемое и ранее привлечение учащихся к сельхозработам приняло всеобъемлющий характер. Только в уборке урожая на колхозных полях участвовали 20 млн школьников. Их труд был вне правового регулирования. Современные исследователи отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не использовался детский труд своих граждан.
Коллективные договоры, фактически отмененные еще до начала войны, также не заключались. Уже Н.Г. Александров особое внимание обратил на сходство правового регулирования труда в условиях Гражданской и Великой Отечественной войн. Он подчеркивал, что трудовое правоотношение возникает по общему правилу из двусторонних актов, т.е. трудового договора или соглашения о вступлении/приеме в члены сельскохозяйственной или промысловой артели. При этом двусторонние акты-соглашения не противоречат актам планового распределения рабочей силы, а служат формой распределения последней. Александров впервые обосновал, опираясь на реалии войны, существование особого типа трудовых правоотношений, возникающих при привлечении граждан к трудовой повинности. При этом сами административные акты, по мнению Александрова, исходят от обоих субъектов устанавливаемого трудового правоотношения, а данные акты являются формой организации непосредственного товарищеского сотрудничества.
А.Е. Пашерстник писал о сочетании в ходе войны мобилизации трудовых резервов и широкого развертывания социалистического соревнования, единоначалие с широкой производственной демократией. Очевидно, что такое утверждение могло появиться только в условиях сталинского идеологического диктата. При этом Пашерстник обоснованно отмечал, что материальное стимулирование в условиях боевых действий не было ведущим стимулом к труду, а заработная плата не всем категориям работников выплачивалась в полном объеме. А.Е. Пашерстник, как и другие исследователи, основное внимание концентрировал на трудовых мобилизациях и других полудобровольных или принудительных способах распределения рабочей силы. Я.И. Давидович выделил четыре вида трудовых мобилизаций: 1) лиц, не годных к призыву для работы в промышленности; 2) работающих лиц в целях закрепления на рабочем месте; 3) трудоспособного населения на производство, строительство, сельскохозяйственные работы;4) военизация труда рабочих и служащих. Помимо трудовой мобилизации важнейшим источником рабочих кадров была трудовая повинность, которая имела разные режимы для местностей, объявленных на военном положении, и для тыловых районов. В качестве отдельного основания выделялось привлечение к труду инвалидов. Порядок рассмотрения трудовых дел в суде в условиях войны проанализировал Г.К. Москаленко. Преимущественно основанием возникновения индивидуальных трудовых споров были незаконные увольнения, невыплата или выплата в неполном объеме заработной платы и компенсационных выплат. При этом большинство дел разрешалось на основе Правил о применении третейского и судебного рассмотрения трудовых конфликтов от 28 августа 1928 г.
Всеобщая мобилизация после начала боевых действий вызвала огромную диспропорцию в структуре занятого населения СССР. Если в июне 1941 г. было 31,2 млн рабочих, то к концу того же года осталось 18,5 млн, или около 59% довоенного уровня. На место мобилизованных пришли преимущественно домохозяйки, школьники, студенты и пенсионеры. При этом в восточные районы из зоны оккупации было эвакуировано около 17 млн человек, в том числе 30-40% рабочих и ИТР. Во второй половине 1942 г. началась новая волна эвакуации после наступления немцев на Северный Кавказ и Сталинград. С этим был связан Указ Президиума ВС СССР от 29 сентября 1942 г., согласно которому работники близких к фронту районов в необходимых случаях подлежали обязательной эвакуации в организованном порядке. Численность населения к концу 1942 г. на территории, подконтрольной Советскому правительству, составила 130 млн человек против 194,1 млн в 1940 г.
Отметим, что большинство населения страны с пониманием принимало даже самые жесткие меры в сфере правового регулирования трудовых отношений. Более того, именно трудовой подвиг работников тыла, наравне с ратным подвигом фронтовиков, стал важнейшей предпосылкой и источником Победы. Впрочем, чрезвычайное трудовое законодательство сразу после окончания боевых действий никто не спешил отменять, и оно действовало в отдельных случаях и во второй половине 1945 г. (большинство положений отменено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 30 июня 1945 г.), а иногда и позднее.
Трудовое законодательство в послевоенные годы.
Со второй половины 50-х годов начали вводиться законодательные новеллы, направленные на улучшение условий труда женщин. Во-первых, начала проводиться замена женского труда на подземных работах, в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, а также на морских судах в рыболовецкой промышленности (Постановления Совета Министров СССР от 13 июля 1957 г. и 29 июня 1960 г.). Во-вторых, в 1956 г. был увеличен отпуск по беременности и родам до 112 дней (как в первой редакции КЗоТ), введен неоплачиваемый отпуск до трех месяцев после отпуска по беременности и родам. Этот отпуск включался как в общий, так и в непрерывный трудовой стаж. С 1957 г. отменяется требование трехмесячного стажа для получения пособия по беременности и родам. Это право возникало с первого дня работы, но размер пособия зависел от трудового стажа. Для нечленов профсоюзов его размер был повышен с 1/2 до 2/3 заработка. В-третьих, был установлен ряд льгот для женщин по Закону о государственных пенсиях от 14 июля 1956 г. Пенсионный возраст и трудовой стаж для выхода на пенсию по старости для женщин был установлен на пять лет меньше, чем для мужчин. Многодетным матерям устанавливались дополнительные льготы по возрасту и по трудовому стажу. Законом СССР от 15 июля 1964 г. для колхозниц впервые был установлен оплачиваемый отпуск по беременности и родам, для всех колхозников - пенсии по старости и по инвалидности, а для членов их семей - пенсии по случаю потери кормильца. В этот период был принят и весьма своеобразный рекомендательный акт «Перечень работ и механизмов, на которых рекомендуется преимущественно женский труд», утвержденный Госкомитетом Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы, Министерством сельского хозяйства СССР, Министерством здравоохранения СССР, ВЦСПС 29 декабря 1969 г.2 Государственное социальное страхование предусматривало предоставление за счет государства следующих видов материального обеспечения матери и ребенка: а) пособие по беременности и родам; б) пособие на рождение и кормление ребенка; в) путевки в пионерские лагеря, детские санатории; г) внешкольное обслуживание детей. Положение о порядке назначения выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям было утверждено Постановлением Совета Министров СССР от 12 августа 1970 г. При этом в зависимости от общего и непрерывного стажа в целях определения размера пособия по беременности и родам все женщины делились на четыре категории: общий стаж работы свыше трех лет (из них не менее двух непрерывно); не менее двух лет; от одного до двух лет; менее одного года. Для первой категории на весь период отпуска (56 дней до и 56 дней после родов) пособие выплачивалось в размере заработка, а для последней категории - в размере 2/3 заработка. Эта явно надуманная градация была в 1975 г. отменена и размер пособия перестал зависеть от трудового стажа.
Впрочем, партийное и государственное руководство страны по- прежнему недостаточно считалось с мнением ученых. Можно было бы предположить, что недоверие власти к старым «буржуазным» специалистам по трудовому праву не распространится на новую советскую генерацию юристов. Но этого не произошло. В дальнейшем советскую социальную политику определяли почти исключительно многоопытные партийные функционеры, «крепкие хозяйственники», имевшие в лучшем случае инженерное образование. Отсюда технократичность мышления и утилитарный подход к проблемам труда. Из всех советских специалистов в сфере трудового права исключение составил разве только К.П. Горшенин, являвшийся Прокурором СССР и министром юстиции СССР в 1943-1956 гг. Даже существовавший в 1955-1991 гг. Государственный комитет по труду и социальным вопросам возглавляли безликие номенклатурщики, о которых практически ничего не известно: А.П. Волков, В.Г. Ломоносов, Ю.П. Баталин, И.И. Гладкий, В.И. Щербаков. Кто руководил этим Комитетом с конца 50-х до 1976 г. установить вообще не удалось. Исключение составил первый председатель в 1955-1956 гг. Л.М. Каганович (1893-1991), но данное назначение не может вызвать ничего, кроме недоумения. Этот политический деятель прославился тем, что в принципе игнорировал право, в том числе и трудовое. Для него не существовало таких понятий, как рабочее время и время отдыха, техника безопасности, а «штурмовщина» стала фирменным стилем руководства. В отношениях с подчиненными он отличался склонностью к рукоприкладству и нецензурной брани. Этот «интеллектуал» с двумя классами образования и юностью в сапожной мастерской добивался хозяйственных целей преимущественно при помощи угрозы ареста подчиненных, а возглавляемые им ведомства подвергались наибольшей «чистке» в 30-е годы. Именно он организовал подавление забастовки доведенных до отчаяния ивановских рабочих в 1932 г. Поразительно, но именно этот человек должен был формировать государственную политику в сфере труда и социальных отношений в начале «хрущевской оттепели».
Впрочем, в середине 50-х годов была предпринята уже третья по счету попытка кодифицировать общесоюзное законодательство о труде, а также провести третью кодификацию трудового законодательства РСФСР. Ей предшествовала достаточно интенсивная научная дискуссия. А.Е. Пашерстник предлагал принять КЗоТ СССР, опираясь на ст. 14 Конституции СССР 1936 г., высказывания В.И. Ленина, привычность употребления действующего Кодекса, необходимую преемственность1. Г.К. Москаленко, напротив, отстаивал идею принятия Основ законодательства о труде СССР и союзных республик2. Позиция политического руководства была на этот счет достаточно непоследовательной. Так, в редакционной статье ведущего юридического журнала «Советское государство и право» сначала утверждалось о целесообразности проведения кодификации общесоюзного трудового законодательства, а в следующем номере - о том, что это противоречит «ленинской национальной политике».
В результате проект нового КЗоТ РСФСР был все-таки издан в 1958 г., а проект Основ законодательства о труде Союза ССР и союзных республик был опубликован в 1959 г. Первоначально обсуждение этих проектов проходило достаточно активно. С предложениями и замечаниями по их тексту на страницах печати выступали как известные ученые-трудовики (Н.Г. Александров, В.М. Догадов, Я.И. Давидович, Ф.М. Левиант, А.С. Пашков, Д.В. Швейцер, Ю.П. Орловский, С.А. Иванов, Е.М. Гершанов, Л.Я. Гинцбург, А.А. Абрамова, А.И. Шебанова, К.А. Абжанов, Я.Л. Киселев, В.С. Андреев, В.И. Смолярчук, Е.Г. Неидзе и др.), так и начинающие специалисты (А.М. Кузнецов, Е.В. Магницкая, А.Т. Барабаш, Г.И. Ческис, А.М. Коваленко и др.), представители общественности и производственники. Но процесс обсуждение затянулся на многие годы, а законопроекты неоднократно перерабатывались. Изменения в трудовом законодательстве в 60-х годах ХХ в. носили преимущественно прогрессивный характер. С 1960 г. начался переход на семи- и шестичасовой рабочий день. Попытка проведения хозяйственной реформы в середине 60-х годов нашла отражение и в трудовом законодательстве. Так, в 1967 г. была повышена минимальная заработная плата, расширены льготы лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, введена пятидневная рабочая неделя, а продолжительность оплачиваемого ежегодного отпуска рабочих и служащих увеличена с 12 до 15 рабочих дней.

Раздел 3
В 1971 году был принят новый кодекс, который устанавливал 41-часовую рабочую неделю, добавлял новые праздничные дни и новые льготы, в том числе устанавливал право на отпуск по уходу за ребёнком до достижения им 3 лет с сохранением рабочего места. Новый кодекс был более мягким по сравнению с кодексом 1922 года.
Наконец, в 1970 г. принимаются Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, которые явились первым общесоюзным кодифицированным актом о труде. Основы стали итогом большой работы, проделанной советскими учеными и практическими работниками. Большинство их норм улучшали положение работников и ограничивали права администрации (увеличение продолжительности оплачиваемого отпуска, запрет необоснованного отказа в приеме на работу и др.). В 1971-1973 гг. принимаются КЗоТы союзных республик, в том числе в 1971 г. КЗоТ РСФСР, который по объему почти в два раза превышал Основы. Он имел первоначально 18 глав и 256 статей. В него впервые были включены нормы, связанные с регулированием труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах. В КЗоТ была подробно прописана процедура заключения, изменения и прекращения трудового договора, более подробно регламентировался порядок проведения испытания (ст. 21-23).
Необходимость принципиальных изменений трудового законодательства была очевидна уже в конце 80-х годов. В качестве его основных недостатков Р.З. Лившиц отмечал отставание от развития организации труда, содействие уравнительности оценки труда, прежде всего в его оплате. Законодательство о труде было излишне зарегулированным, сковывало свободу и инициативу участников трудовых отношений. Достаточно сказать, что до 1988 г. работодатель не мог не только ухудшить, но и улучшить условия трудового договора по сравнению с законодательством. Постоянно вносимые в КЗоТ изменения снимали ряд проблем, но порождали едва ли не столько же новых.
Надо отметить, что кризисная ситуация в социально-экономической сфере была весьма опосредованно связана с состоянием трудового законодательства. Так, в 70-х годах был существенно увеличен уровень заработной платы практически всем категориям работников, а колхозники приравнены в порядке исчисления пенсий к рабочим и служащим. Устанавливалась 100%-ная оплата отпуска по беременности и родам всем работающим женщинам независимо от их трудового стажа. Но при росте номинальной зарплаты ее фактический размер снижался, так как с 60-х до середины 80-х годов покупательная способность рубля уменьшилась почти в два раза. Тарифные ставки в ряде отраслей определялись, вероятно, с учетом того, что СССР был в прошлом «диктатурой пролетариата». Например, в легкой и пищевой промышленности тарифная ставка высшего разряда была лишь на 50-60% выше, чем у рабочих 1-го разряда. Не за горами было и время, когда инженеры начали переходить на рабочие специальности, которые оплачивались относительно лучше. К тому же фонд оплаты труда в СССР был крайне небольшим. Практически во всех более или менее развитых странах доля общего фонда заработной платы в национальном доходе на протяжении многих десятилетий не менялась и составляла 60-80%. В СССР с 1960 по 1985 г. она выросла с 32,2% всего до 36,6%. Столь низкая доля оплаты труда в чистой продукции не имеет оправданий ни с экономической, ни с социальной точек зрения. Отметим, что в отечественных трудах специалистов по трудовому праву в советский период нашла отражение официальная, «приглаженная» история развития отраслевого законодательства. Некоторые работы были информационно насыщены, но однобокость и идеологическая заданность существенно снижают их научную ценность. КЗоТ РСФСР 1971 г. включал специальную главу XI «Труд женщин», где устанавливались гарантии работающим женщинам, а также беременным женщинам и женщинам, имеющим детей. Запрещалось применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах (кроме нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), устанавливались ограничения по подъему и перемещению тяжестей, по применению труда женщин в ночное время (ст. 160 и 161). Запрещались ночные и сверхурочные работы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до одного года (с 1992 г. - до трех лет), запрещалось с 1992 г. отправлять в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, ограничивалось привлечение к сверхурочным работам и направление в командировки женщин, имеющих детей в возрасте от одного года до восьми лет (с 1999 г. - от трех до 14 лет, детей-инвалидов - до 18 лет), предусматривался перевод на более легкую работу беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до одного года (с 1992 г. - до полутора лет), с сохранением прежнего заработка по новому месту работы, устанавливались оплачиваемые отпуска по беременности и родам (по общему правилу 56 дней до и 56 дней после родов (с 1992 г. - по 70 дней)), частично оплачиваемые отпуска по уходу за ребенком (до достижения ребенком возраста одного года (с 1992 г. - до полутора лет), без сохранения заработной платы - до полутора лет (с 1992 г. - до трех лет)), перерывы для кормления ребенка (ст. 162-169). КЗоТ предусматривал дополнительные гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до одного года (с 1999 г. - до трех лет, ребенка инвалида - до 18 лет), а с 1999 г. - одиноким матерям и одиноким отцам с детьми до 14 лет (ст. 170). Практика применения судами норм КЗоТ РСФСР, регулирующих труд женщин, была обобщена в Постановлении Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г. № 6, и впоследствии Верховный Суд РСФСР неоднократно обращался к этой проблеме. В частности, согласно п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 17 сентября 1975 г. № 6 особые гарантии при увольнении беременных применялись и в тех случаях, когда администрации было неизвестно о беременности. Еще ранее Верховный Суд РСФСР определил, что уволенных по инициативе администрации беременных женщин обязаны восстановить на работе, даже если беременность прерывается после увольнения. Впоследствии работодателям было разрешено устанавливать для беременных женщин ограничения при приеме на работу по совместительству, если такая работа небезопасна для их здоровья.
КЗоТ 1971 г. только в одной из последних редакций от 25 сентября 1992 г. при характеристике основных трудовых прав работников ввел понятие «равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации» (ст. 2) и запрет на понижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола (ст. 77), что явилось одним из проявлений принципа равенства трудовых прав. В этой части равенство трудовых прав в существенно большей степени регламентировалось Конституцией СССР 1977 г. Согласно ст. 35 «женщины и мужчины имеют в СССР равные права. Осуществление этих прав обеспечивается предоставлением женщинам равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовки, в труде, вознаграждении за него и продвижении по работе, в общественно-политической и культурной деятельности, а также специальными мерами по охране труда и здоровья женщин; созданием условий, позволяющих женщинам сочетать труд с материнством; правовой защитой, материальной и моральной поддержкой материнства и детства, включая предоставление оплачиваемых отпусков и других льгот беременным женщинам и матерям, постепенное сокращение рабочего времени женщин, имеющих малолетних детей». Эту статью с небольшими изъятиями можно было бы поместить и в КЗоТ, так как она имеет преимущественно трудоправовое содержание.
КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).
Дальнейшее развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.

Заключение
Главное предназначение Трудового кодекса - обеспечение баланса, согласования интересов работодателя и работников. Достичь же этого действительно сложно, т.к. интересы эти не только во многом различны, но и изначально противоположны. Работники стремятся к увеличению оплаты труда и защите посредством законодательных норм от произвола работодателей, так как стороны формально равны только на момент заключения трудового договора. После его заключения работник утрачивает автономию воли и обязуется исполнять приказы и распоряжения работодателя, требования должностных инструкций, подчинятся правилам внутреннего трудового распорядка, установленного работодателем. Последний же прежде всего заинтересован в повышении прибыльности производства, в гибком маневрировании численностью работающих, которая зависит от конъюнктуры рынка. Еще одна трудность - необходимость приведения Кодекса в соответствие с Конвенциями Международной организации труда (МОТ), членом которой является Россия. Рекомендации МОТ направлены в основном на обеспечение социальной ориентации экономики, что закреплено действующей Конституцией РФ (согласно статье 7: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека»).
Одна из основных целей Трудового кодекса - защита прав и интересов как работников, так и работодателей.
Данное положение является принципиальным и вызывают основную критику. В ходе дискуссий нередко звучит утверждение: работников - во много раз больше и к тому же их позиции слабее. Кодекс не какой то, а именно трудовой, и поэтому он должен защищать прежде всего их интересы. Но ведь это очевидно, что дело тут не в количестве. С юридической точки зрения работник и работодатель (как и любой другой продавец и покупатель) - должны быть равноправными субъектами отношений, в которые они вступают. К тому же результативность производства решающим образом зависит именно от предпринимателя - от того, как он среагировал на конъюнктуру рынка, как организовал производство товаров. А значит чрезмерное правограничение предпринимателя незамедлительно негативно скажется на производственно-хозяйственных параметрах предприятия. Понятно, что эта ситуация не может быть выгодна никому. Иначе говоря, если законодатель действительно заботится об экономическом росте, он не может не защищать интересы работодателя, отдавая предпочтение осуществлению прав работником. В законе, следовательно, не должно быть перекоса ни в одну, ни в другую сторону.
Делая вывод о том, насколько удалось в новом Кодексе обеспечить такой баланс можно и нужно рассматривать анализировать все его отрицательные и положительные стороны. Но сама исходная принципиальная позиция здесь обозначена четко и недвусмысленно. Для законодателя практика - критерий истины. Использование Кодекса в практической жизни выявит недоработки и пробелы, неочевидные на сегодняшний момент, но при всем при этом принятие нового КЗоТ - это серьезный шаг в формировании правовой базы социально- трудовой сферы.

Ст. 3 КЗоТ РСФСР 1918 г.
ст. 78 КЗоТ РСФСР 1918г. и приложение к ней
ст. 1 КЗоТ РСФСР 1918г.
Ст. 13 КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 131-134 КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 176 КЗоТ РСФСР 1922г.
Глава XV КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 151 КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 155 КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 165 КЗоТ РСФСР 1922г.
Ст. 167 КЗоТ РСФСР 1922г.
П. «р» ст.1 П. «ф» ст.14 Ст. 114 КЗоТ РСФСР 1922г. Ст. 132 КЗоТ РСФСР 1922г.